《L2 人力资源数据化转型与效能提升 》
《L2 人力资源数据化转型与效能提升 》详细内容
《L2 人力资源数据化转型与效能提升 》
《L2 人力资源数据化转型与效能提升 》
数据驱动业务决策, 助推HR数字化转型
数据时代人力资源的工作已经不能单靠HR的直觉来做决定了,日新月异的数字时代,多元化的员工结构,人力资源各模块大量的基础数据,人力资源从业者需要从传统的人力资源工
作思维想数字化思维转型,数据驱动业务,提升人力资源工作运营效率。
现在大部分的HR缺乏人力资源数据分析的能力,对数据分析的认识也停留在EXCEL
做图表的阶段,在数据分析的技能上也仅仅是EXCEL的简单的报表处理和基础的图表设
计,在数据分析层面仅停留在基础的数据记录和描述层面,并不能结合公司的业务和战略
对数据进行分析。
《人力资源数据分析 - 认证课程》公开课已经帮助1000多位HR的小伙伴系统化的
学习人力资资源数据分析技能,助推HR的人力资源数据化转型。
课程收益:
1、 了解人力资源各模块数据关键指标的意义,并能计算各项关键指标
学会数据分析EXCEL数据透视,数据图表,数据仪表盘的设计,能对人力资源数
据进行图表化呈现
3、 建立标准化的人力资源数据报表,提升人力资源数据分析效率
4、 掌握数据分析的流程,工具,方法,能对人力资源各模块数据进行数据分析。
5、 基于数据分析的人力资源绩效改进,推动业务发展,支持公司战略
组织机构:
宁波诺绩企业管理咨询有限公司
课程大纲:
一:人力资源数据思维与体系
1: 人力资源数据思维转型指南
1.1 人力资源数据思维转型
1.2 WHY 人力资源数据化转型的价值和意义
1.3 HOW 人力资源数据体系化平台构建 – 标准化,业务化,体系化,可视化,
平台化
1.4 WHAT 人力资源数据应用价值
二、人力资源数据中台构建
2.1、数据中台发展历史
2.2、什么是人力资源数据中台
2.3、人力资源体系化的架构逻辑
2.4、人力资源数据中台的 业务中台,技术中台,数据中台
2.5、人力资源各模块的数据仓和数据关联
三:人力资源数据分析思维和流程
3.1 人力资源数据分析关键指标选择和计算
3.2 数据分析中人力资源数据的清洗和处理
3.3 人力资源数据分析逻辑和维度
3.4 数据建模 – 人力资源数据底层架构和数据可视化模型
3.5 数据分析 – 人力资源数据分析报告
3.6 数据分析案例分享 - 人员组织结构数据分析
四、人力资源数据分析方法简介
描述性统计分析
• 算数平均值计算
• 加权平均值计算
• 数据频率分析
业务关联性数据分析
• 绩效数据相关性分析
• 薪酬中位值计算
• 绩效数据线性分析
• 人才矩阵九宫格分析
预测性数据分析
• 薪酬回归分析
• 人效数据预测分析
五: 招聘转换率和渠道有效性数据分析,提升招聘有效率
1:提升岗位招聘效率 – 招聘阶段数据转换率分析
1.1 招聘数据分析关键指标选择和计算
1.2 招聘阶段各转换率数据计算
1.3 招聘转换数据仪表盘建模分析
1.4 案例实操:各岗位转换率数据分析,提升招聘转换率数据
2:招聘渠道成本数据分析
2.1 招聘成本关键指标计算
2.2 招聘成本数据仪表盘建模
2.3 招聘成本数据分析思维,选择性价比最高的渠道
小组任务:某制造业公司的岗位招聘数据,根据这些数据进行岗位各阶段的岗位招聘各
阶段数据分析,设计招聘转换率数据模型,分析出转换率最低的那个阶段,并给予解决
方案提升转换率。
六:数据化人才绩效盘点,提升员工组织绩效
1、 数据化组织结构盘点
1.1 人员编制数据盘点
1.2人员结构数据仪表盘盘点
1.3人员信息盘点
2、数据化岗位人员盘点
2.1 KPI关键指标盘点
2.2 数据化岗位能力盘点
2.3 人才九宫格数据建模
2.4 人才盘点动态数据分析报告
小组作业:分析某电商行业的人员KPI和能力数据,绘制人才九宫格模型,根据模型设计
动态能力评估模型,并分析该部门的绩效和能力的相关性,找出和绩效最相关的岗位能
力,设计岗位薪酬矩阵。
七、岗位能力和绩效相关性分析
1、绩效相关性分析
2、绩效分析关键指标
3、绩效数据分析表设计
4、月度绩效评估数据建模
5、月度绩效辅导和绩效改进
八: 降低关键人才离职率,保留核心岗位人员,降低公司人力成本
1、降低人员离职率 - 人员流动&离职数据分析
1.1 人员离职和流动关键指标选择
1.2人员离职数据仪表盘建模
1.3人员流动和离职数据报表设计
1.4 人员离职解决方案设计
小组案例实操:
对某电商公司的人员离职数据仪表盘分析,完成某部门的离职数据分析报告,给予解决
方案,降低人员离职
九、数据化薪酬建模与分析思维
1、 薪酬关键指标数据计算和公式
ü 分位值计算
ü 薪酬带宽和宽带
ü 薪酬变动比 – 带宽度
ü 薪酬中位值极差
ü 薪酬回归分析计算
ü 薪酬层级和薪酬档位
ü 薪酬档位的等比分布和等差分布
ü 薪酬层级的档位的上线和下限
2、岗位薪酬外部对标分析
2.1 岗位薪酬数据分布模型 – 案例讲解
2.2 年度岗位薪酬中位值市场偏离度分析 – 案例讲解
2.3 年度岗位薪酬竞争力分析
2.4 各层级岗位薪酬市场分位值曲线分析
3:薪酬内部公平性 – 内部薪酬结构曲线分析
3.1 内部各层级薪酬宽带曲线的绘制
3.2 薪酬数据各参数的计算方式
3.3 各层级内部薪酬结构和外部薪酬对标案例分析
3.4 薪酬矩阵设计
小组作业:
某家零售企业的人员年度薪酬数据表,根据这个表计算各个层级的带宽,中位值,并与
市场数据对标,分析判断该公司的薪酬竞争力,画出高层的薪酬数据分析,来分析判断
高层的薪酬数据竞争力。 对内部薪酬进行薪酬曲线和带宽曲线的绘制,分析内部结构
是否合理,调整内部的薪酬变动比,中位值极差等数据,设计出合理的薪酬结构,并绘
制调整后的薪酬宽带曲线。
十:提升年度人效指标 – 人力成本数据分析
• 人力成本数据结构
• 人效数据三大类关键指标
• 人效数据关键指标动态建模,提升人效指标
• 人力成本预算解决方案
• 小组案例:
• 某零售公司人效数据分析,对该公司人效数据建模,人力成本数据预测
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