360典型误区与解决方法

全景绩效管理落地实施
360考核典型误区与有效解决方法
主讲：蒲黄
【课程背景】
360绩效考核是好工具，用好了事半功倍。但它是双刃剑，陷入使用误区会影响评估效果并严重打击员工士气。
企业实施360之初会得到意想不到的收获，但同时也会遇到一系列“困惑”，形成进退维谷的局面：
不同维度考核得分竟然不一致？
考核维度越齐全，被评估者遭到打击越大？
表现平庸的被考核人竟然成了“香饽饽”？
360考核就是对“传统”管理模式进行改革，对“固化”思维方式进行改变。问题只是暂时的，只要使用者对考核误区进行详尽分析、全面纠正、提前预警、快速试错、执行有效解决方案，360考核工具会释放出巨大的激励能量，成为企业得力的管理助手。
【课程收益】
通过盘点360考核十三个使用误区，让学员接受新鲜理念、调整工作心态，为考核运行铺平道路；
学员借鉴失败案例经验教训，减少试错成本，加速360考试实施进度；
了解360考核优点、缺点，在使用过程中注意扬长避短，充分发挥正面激励作用；
通过学习“文字描述”的评估方式，彻底解决“无效问卷”、“打击报复”等痛点问题；
【课程特色】理论分享、案例讨论、点评启示、情景模拟、角色扮演、引导借鉴。
【课程对象】中高层管理人员、后备人才、人力资源部门
【课程时间】1天（6小时）
【课程大纲】
误区一：360是人力资源的事，我们最多算配合。中层与员工一样对此一无所知，也没有推广的义务。
纠正：
全面绩效管理推行之前，360是很好的热身与宣传；
2.中层既是被评估者又是评估者；
3.这是你的工具，你是主人 + 主角。
误区二：整人工具
纠正：应把360考核贯彻到整个员工发展计划中去，而不能把它看成是惩罚、挤兑工具，也不能把它仅用在低绩效者身上。
误区三：全天候开展
纠正：应选择最佳时机使用360度绩效考评工具。在组织面临士气问题、过渡时期或走下坡路时，不能使用360度绩效考评工具。
误区四：过程重于结果
纠正：所有反馈考核图表需要交给员工本人，而不能将这些表格放人员工的人事档案中。
误区五：空中楼阁不接地气
纠正：如果企业互相信任程度比较低，最好不要马上使用360度绩效考评对个体员工进行考评；
误区六：参与评估是所有人的权利，不能被剥夺，过一把考核者的瘾。
纠正：评估者素质参差不齐，相当比例不适合作为评估者。
解决办法：
1.并不是所有上级、同事、下级和客户都适合做评估者。一定要选那些与被考核者在工作上接触多、没有偏见的人充当评估者，或者可以经过被考核者的认同；
2.可以让被考核者确定谁来对他（她）的哪些方面进行评估；
3.最好选择受过绩效培训的候选人胜任；
4.合适的评估者人数。
误区七：四个维度考核必须用分数表现
1.下评上分值低不准确
例1：“对上负责得罪下属”：
2.同级互评分值低不准确
例2：对上负责得罪同级甚至“高层”
3.下评上分值高不准确
例3：“对下负责得罪上级”：
例4：对间接上级阿谀奉承，溜须拍马、对同级小恩小惠收买人心、对下级拉帮结派搞小团体；
例5：对同级睁眼闭眼老好人、对下不管不严听之任之；
结论：360考核评分权重应以直接上级为唯一，间接上级或其它意见仅供参考。
解决方法：在360初使环境尤为有效
“上级评估下级”是决定下级收成的唯一渠道，另外270度只适合作为绩效改进；
取消打分，改为文字描述（可以鉴别是否客观评价）；
综合汇总之后进行筛选，有利于进行职业培训引导；
可以270评估在前，领导总体评估在后，次序十分重要，可保证客观。
启示：
360考核的真正目的不在给被考核人全面的评价，而在于找出其它方面短板并加以改进。
分数不是目的，而是发现培训方向及偏科短板。
误区八： 为了提高效率，360考核表评估项目内容应该最大限度保持一致。
纠正：
1.不同职务的管理者要有不同的考核项目内容；
2.同职务级别但不同岗位的管理者要有不同的考核项目内容；
3.同一管理者的不同维度要有不同的考核项目内容；
误区九：考核项目笼统，考核标准抽象。
误区十：上评下随便找个上级评估即可
纠正：只有直接上级才了解实际情况，有权力评估。
1.越级评估不准确
2.替代评估不公平
误区十一：下级评上级误区与典型问题
案例1：科室内评估结果不一致
案例2：一分打到底（糊弄打分）
案例3：无功无错便是德（你好我好大家好）
案例4:背对背是双刃剑
案例5：不同年龄结构的员工对中层管理者的容忍度亦不同（手松收紧）
案例6: 科室人数过少对平均分数影响大
结论：下评上受很多因素影响
评估者本身素质参差不齐、不能用客观事实，客观态度评价，存在从印象出发，套改绩效评分(先定分后套分)现象；
评估者与被考核人为竞争关系、嫉贤妒能（假想敌）、矛盾关系、裙带关系、帮派关系都会左右/误导评估结果；
与科室员工年龄、部门风气、环境、要求高度有关。
解决方法：
评分制变为书面文字满意调查
全体员工参与培训
误区十二：同级互评误区与典型问题：
1.性格特点鲜明的人分数不高
案例1：本人桀骜不驯、性格极强
案例2： 不了解=瞎打分
案例3：本位主义影响同级互评
案例4：两个科主任分值相同，贡献就一样大
误区十三：评估误区
1.套改分数：先定印象再打分；
2.“1至5”分经典考核法则--这是最大的误区。
解决方法：
1.制定详细的考核标准，数字量化，文字描述细化，让所有评估者有统一的参考标准对应打分；
2.不同评估者参与应以文字描述作为主要参考依据才保证公平与准确，把审核、筛选权利由评审小组判断掌握，最麻烦也最可靠，结果宁缺毋滥，有书面依据，有说服力、少而精准；
3.“文字描述评估方式”的适用范围；
4“文字描述评估方式”的优势；5.谁真正有权打分？

蒲黄老师的其它课程