《胜任管理与部属辅导》   02.26

《培养下属---胜任管理与培养辅导》---别人谈人才培养的时候我们已经在做人才生产黄柳江【课程背景】问题：我们常见：上级太忙顾不上培养下属；我们常见：上级太强不屑于培养下属；我们常见：上级太弱没方法培养下属；我们常见：老板一不满意，就会说是人力资源培训不到位；我们常见：人力资源组织培训业务部门老大抱怨太忙不愿意派人参加；我们常听老板说：花了这么多钱，做了这么

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《需求管理与非物质激励》   02.26

《留才-需求管理与非物质激励》---不用钱同样可以激励员工玩命工作黄柳江【课程背景】问题：听见管理者说：招不到人是因为工资太低；听见管理者说：下属离职是因为工资没有竞争力；听见管理者说：下属工作意愿不高是因为没有晋升空间；看到管理者做：以涨工资为激发工作意愿的管理手段；看到管理者做：以提职级为激发工作意愿的管理手段；看到管理者做：以放宽合规要求做为激发工作意

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《绩效管理与目标达成》   02.26

《管理下属---绩效管理与目标达成》---别让绩效管理流于形式黄柳江【课程背景】问题：我们看到：绩效管理形同虚设我们看到：管理干部认为绩效管理是没有用的而应付差事；我们看到：绩效指标设定混乱，目标设定随意；我们感到：管理干部怕得罪人，所以绩效考核平均主义没有力度；我们看到：上级对下级的绩效辅导敷衍了事走过场；我们常听老板说：我们公司绩效考核做的不好要加强绩效

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《人才管理与精准面试》   02.26

《招募下属---人才管理与精准面试》---选对人比培养人更重要黄柳江【课程背景】问题：我们常见：用人部门招人前根本没想清楚岗位需求而胡乱招人，造成人力浪费；我们常见：用人部门招人前根本没想清楚胜任标准而胡乱招人，造成人才浪费；我们常见：在岗面试官（用人部门面试者）对候选人评价粗糙随意，造成人才浪费；我们常见：在岗面试官对候选人缺乏感召手段，导致合适的人才不能

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《创业者的自我修炼》   02.26

《经营哲学的思考》创业者的自我修炼黄柳江【课程背景】按稻盛和夫的理念，企业经营与组织治理可分为“经营哲学、经营实学”两个方面。“经营哲学”是一个企业经营者对于企业经营与管理的顶层策略。经营哲学将具体指导业务战略、企业文化、组织治理策略的正确开展。“经营实学”指的是业务战略、组织治理策略、人员领导与管理的具体操作方法。很显然，“经营哲学”将成为创业者自我提升的

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《高绩效团队管理》   02.26

《网格化的高绩效团队管理》---别人谈培养人才的时候，我们已经在生产绩效黄柳江【课程背景】问题：老板总是说：绩效管理不到位、人才培养不到位、日常管理不到位；老板总是说：企业腰部力量（管理干部队伍）太薄弱；老板总是说：人才梯队成长速度跟不上企业发展速度；老板总是说：花了这么多钱，做了这么多培训总是看不到效果；根源：培养目的偏差：过分注重个人能力提升而忽视组织绩

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《共启愿景—需求管理与非物质激励》   02.10

共启愿景—需求管理与非物质激励课程背景：现实工作中我们总是会听到管理者抱怨“招不到人、没有干劲、离职率高是因为公司的薪酬没有竞争力”真的是这样吗？反观一下我们自己的职业生涯就会发现，工作意愿的高低往往与所获得的薪酬并没有什么直接关联，而恰恰与直接上级的管理方法联系紧密。最让大家耳熟能详的例子莫过于毛主席用一句“打土豪分田地”就激励了千千万万农民追随自己投身于

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《赢在起跑线—招聘与上岗前管理》   08.15

赢在起跑线——招聘与上岗前管理课程背景：如果把新员工入职第一天设定为企业贡献起跑线，那么招聘前期的人才管理、招聘中期的面试管理、招聘后期的职前管理就是保证新人起跑占尽先机的必备要务。假设用人部门管理者在招聘前期（既人力预算提报阶段）可以充分厘清业务需求、人才需求、能力需求，那么人尽其才的招募将成为可能；假设用人部门管理者在招聘中前期（既招聘需求提报阶段）可以

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《在岗育才—在工作中培养下属》   08.15

在岗育才——在工作中培养下属课程背景：企业处于当今高速发展、竞争、变化的商业时代，一边需要人才来支撑企业未来发展，一边又需要降低人才培养的费用与周期以利于企业当下生存。因此我们发现企业对于人才的诉求就变成“我们需要人才也希望培养人才，但没有时间、没有费用培养人才”这一怪圈。如何破局？其核心解决策略就是“在战争中学习战争，在工作中培养下属”，“持续性建立并完善

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《面面俱到—打造高绩效团队》   08.15

面面俱到—打造高绩效团队课程背景：渔网为何比鱼竿捕鱼绩效更高，是因为渔网在每条鱼线之间进行了有效联结。因此管理绩效提升也应该把单独的管理举措进行有效联结。网格化管理就是把大量的管理动作联结在一起进而提升管理效能的有效方法。如果把员工在企业任职的职业周期（面试、待岗、试用、正式、离职）划分为5个阶段作为网格化管理的横轴，把该员工上级的四项管理举措（职责管理、绩

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