庞静老师的内训课程
一、企业人才开发的核心价值：u现代企业为什么要重视员工的培训与发展；u培训的使命和地位；u培训是现代企业的义务和责任；u培训功能及目标的分类；二、培训队伍的形成及架构分析:u培训管理活动中的不同角色u角色功能分析——决策层、人力资源部、培训中心、业务部门、员工训练组、外部顾问三、专职培训中心与业务部门的培训职责如何划分？u专职培训部门的责任；u企业内业务部门的培训责任；u案例分析：如何在企业内部推进你的培训计划；四、培训的管理程序（一）如何确定培训需求1、什么是培训需求2、培训需求是怎样产生的——组织发展与需求（企业年度经营目标及经营策略、组织部门年度目标及行动计划）——职位工作分析（职位说明
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一、企业整体培训需求调查与年度培训计划的制定1.企业业务发展与年度整体培训需求分析n组织发展与需求（企业年度经营目标及经营策略、组织部门年度目标及行动计划）n职位工作分析（职位说明书、岗位工作规范、职业技能要求）n生产力要求与需求（现有人力的评估、未来人力供需的预测、人力差别分析）2.项目计划n培训部工作目标nSWOT分析与主要策略n培训重点及关键培训项目确认3.培训组织发展与培训资源建设计划n培训过程中的不同角色（培训部、培训讲师、业务部门经理、公司高层、外部和合作伙伴等）n培训资源需求及来源（课程、讲师）n培训需要的各部门支持和制度保证4.培训部费用预算5.年度培训工作实施进度计划表6.培
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一、理论篇“以人为本”的公司治理股权激励本质：投资股与激励股人力资源的管理工具股权激励失败案例及所带来的负面效应：◆激励过度与激励不足◆员工成为真正的股东◆业绩下滑员工收入上涨◆激励一部分人打击了另外一大部分人行业、发展阶段、人才特征、薪酬体系下的激励模式构建◆竞争性行业与传统制造业激励方式的区别◆现金或者股权，企业不同发展阶段，方式不一◆可替代性员工◆与薪酬体系的匹配，选择激励方式二、实务篇：股权激励操作1、荣正模型（RealizeModel）◆短期激励：月度◆中期激励：年度◆长期激励：三～五年以上股权激励与一般薪酬收入的区别及关系2、基本原则◆内部公平性◆外部竞争性◆结构完整性◆考核科学性
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一、组织架构设计、工作分析（一）企业组织设计的涵义与内容1、组织设计的涵义2、如何合理设计企业的组织架构？3、组织架构中组织指挥系统、信息沟通网络和人际关系，如何确立与平衡？4、组织架构设计内容案例（二）组织设计原则与方法1、组织架构设计的五大原则2、组织架构中职能部门的设计3、主要业务流程及管理流程的实现和重要保障4、组织架构方案形成与方法案例（三）岗位工作分析为什么？1、工作分析在组织管理中的定位战略及工作分析对各级人员的意义2、工作分析在人力资源管理中的定位3、工作分析如何把握好切入点4、工作分析如何做好前期基础工作与准备5、工作分析在各项人力资源管理活动中的作用案例（四）岗位工作分析1
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部分：为什么要做绩效管理1.战略性人力资源管理在企业管理中的定位2.绩效管理在人力资源体系中的地位和作用3.人力资源各大模块之间的关系4.公司为什么要进行企业绩效管理－对企业中各类人员的价值和意义（小组讨论）#376;绩效管理对公司老总有什么价值#376;绩效管理对中层经理/主管有什么好处#376;绩效管理对普通员工的意义又是什么第二部分：什么叫绩效管理1.绩效管理的定义和内容2.绩效管理与绩效考核的区别3.绩效管理中的角色定位4.绩效管理的流程和步骤5.绩效评估的主要方法介绍：KPI、BSC、360度考评等6.绩效管理的常见误区及避免方法第三部分：企业如何来做绩效管理1、绩效管理中的阶段:目
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章、建立正确招聘面试理念——观念决定结果，意识决定行为！一、招聘必须支撑企业战略1、企业战略如何影响人力规划及人力需求2、人力需求应该从哪些角度解读企业人力规划（案例分享）3、如何制定清晰的招聘策略—招聘地图二、企业在招聘方面主要存在的问题及解决思路1、企业的人力资源规划上的问题及分析2、企业的招聘体系建设与运作上的问题及分析3、面试方法与面试技巧上的问题及分析4、招聘渠道管理与运作上的问题及分析三、卓越管理者在招聘中的责任和主要工作1、管理者招聘中常见误区纠正（案例导入与分享）◆从“被动配合”到“主动参与”招聘面试◆从“HR招聘”到“全员招聘”◆从“面试”人才到“物色”人才2、管理者在招聘中