高效招聘与精准面试实战技能提升

**章、建立正确招聘面试理念——观念决定结果，意识决定行为！

一、招聘必须支撑企业战略

1、企业战略如何影响人力规划及人力需求

2、人力需求应该从哪些角度解读企业人力规划（案例分享）

3、如何制定清晰的招聘策略—招聘地图

二、企业在招聘方面主要存在的问题及解决思路

1、企业的人力资源规划上的问题及分析

2、企业的招聘体系建设与运作上的问题及分析

3、面试方法与面试技巧上的问题及分析

4、招聘渠道管理与运作上的问题及分析

三、卓越管理者在招聘中的责任和主要工作

1、管理者招聘中常见误区纠正（案例导入与分享）

◆从“被动配合”到“主动参与”招聘面试

◆从“HR招聘”到“全员招聘”

◆从“面试”人才到“物色”人才

2、管理者在招聘中的主要工作任务及要求

四、行动学习研讨：如何整体提升人员招聘的质量

1、现场研讨与问题梳理

2、明确影响公司人员招聘质量的关键因素

3、明确招聘面试官需要掌握的相关技巧和工具

五、卓越招聘面试官的定位及要求

1、精准面试评估－－－如何把准候选人

◆了解岗位招聘要求—胜任素质

◆人才评估工具方法的有效使用

◆专业面试技巧熟练掌握

2、高效招聘技巧—如何快速找到并把人才吸引进来？

◆寻找、锁定目标候选人—猎聘技巧

◆用人格魅力吸引候选人—面试官职业素养

◆面试官规范操作要求

第二章、胜任素质与岗位用人标准——系统提升招聘质量的基石

一、胜任素质在招聘中的应用

1、人才选聘的真正标准有哪些？

2、胜任素质概述与用人要求选择？

3、如何构建企业胜任素质模型（常用方法）

◆建立素质模型的方法

◆两种简单好用的素质提练方法

现场练习：如何提炼职位的胜任素质项目

4、胜任素质如何用于招聘甄选工作

二、岗位评价要素及用人标准的确定

1、岗位评价要素确定的两个前提

◆人岗匹配包含的内容和要求

◆人企匹配包含的内容和要求

2、岗位评价要素需考虑的主要内容

◆岗位必备条件和知识要求

◆岗位应掌握的业务能力类别

◆岗位冰山以下的基本素质考察内容和要求

◆动机、文化适配度、人格特质等的考察要求

案例分享 

三、常用人才评价方法使用分析

1、常用人才评价方法的比较分析

◆申请表资料分析法

◆心理测验法

◆能力测试法

◆结构化面试法

◆评价中心技术

2、人才评价方法选择的前提——如何从素质要求的维度来选择评价方法

3、人才评价方法选择需考虑的因素及注意事项

第三章、招聘渠道拓展与经营——快速获取人才的保障

一、常用招聘渠道盘点与优劣势分析

1、网络招聘

2、人才市场

3、中介

4、猎头

5、内部推荐与外部推荐

6、校园招聘

二、重点社会招聘渠道的拓展和管理

1、如何有效利用网络招聘到适合的人才？网络招聘成功的重要影响因素？

2、让内部推荐产生巨大效果的三大措施

3、定向猎聘找到候选人的关键策略和两大实施步骤

4、提高猎头招聘效果的配合工作和重点要求

案例

三、多管齐下，建立人才库

1、如何发挥人才库在企业高效招聘中的作用

2、人才库的分类与人才来源

3、人才库的定位和建立

4、人才库里人才的管理与有效跟踪

四、校园招聘的高效组织实施

1、校园招聘的策划与准备

◆校园招聘前期策划工作

◆组织分工与要求

案例

2、如何拓展高校的优质生源

◆如何拓展和建立高校关系

◆如何组织拓展优质生源

3、如何组织一场成功的招聘宣讲会，吸引更多优质资源

◆宣讲会的准备工作

◆宣讲会的组织流程及要求

◆宣讲会的注意事项

第四章、人才评估选拔工具——管理者的“伯乐之剑”

一、人才初筛工具使用

1、高效评估筛选简历

◆简历筛选的必要性和重要性

◆重点从候选人的简历中把握哪些信息？

2、电话面试技巧

◆电话面试在人才招聘中的作用

◆如何**电话面试来提升预约面试到位率？

案例

◆电话面试中需评估的内容和重点要求

二、结构化面试设计与使用

1、结构化面试的定义和特点

◆面试程序及时间安排结构化

◆面试评估要素结构化

◆面试问题设计结构

◆面试评分标准结构化

◆面试考官结构化

◆面试考场准备及布置要求

2、结构化面试的内容设计及标准

◆确定面试评估要素

◆编写各要素的详细定义说明

◆设计各要素的问题

◆确定要素的目标值和权重

◆编制结构化面试的评分表格

案例、

3、结构化面试的实施步骤

◆结构化面试的准备阶段的要求

◆导入面试阶段的面试要求与方法

◆正式面试阶段的面试要求与方法

◆面试确认阶段的考核要求及技巧

◆结构化面试中的核分规则与决策

三、关键行为面试法的使用

1、关键行为面试的理论基础及要点（视频分享）

2、关键行为面试法的STAR工具介绍与案例分享

◆STAR工具介绍

◆分辨不完整的STAR和假STAR

◆案例分享：什么是不完整的STAR

◆意识养成练习：学会辨别假STAR

3、如何根据应聘者的行为分析素质情况

（现场情景案例展示：某客服代表的素质能力评估与分析）

4、行为事例问题设计要求及发问技巧

现场练习：行为性面试问题设计与现场点评

四、情景模拟面试法设计与使用

1、情景模拟面试法的特点

2、情景模拟面试法的类别及内容

◆公文筐处理法使用

◆无领导小组讨论法使用

3、实战案例：华为公司群面技术全程案例分享与解析

◆群面技术的优点与使用范围

◆群面技术现场布局及面试官角色要求

◆群面技术关键活动解析

◆群面技术的标准动作及其步骤

◆群面技术的小组活动方案设计与要求

现场练习：如何设计一份高品质的集体讨论面试的小组活动方案

五、心理测验工具的选择与使用

1、心理测验在人才选拔中的应用

2、心理测验工具的类型及使用要求

3、常用心理测验工具使用分析

◆卡特尔16PF

◆四种气质类型学说

案例

六、背景调查的内容及操作要求

1、什么情况下使用背景调查？

2、背景调查的对象选择和优先顺序

3、背景调查的内容

4、案例分享：某世界500强企业背景调查表设计范例

5、背景调查的注意事项及要求

第五章、专业面试技巧提升——管理者的“伯乐之术”

一、望：学会观察

◆面试中观察的内容和重点

◆应聘者谎言的识别技巧（视频分享）

◆肢体语言解码技巧

二、闻：善于聆听

◆面试官聆听的要求

◆面试官有效聆听技巧

◆如何挖掘应聘者更多的信息

◆面试官聆听中常见误区规避

三、问：善用提问

1、引入式问题设计与使用

2、行为式问题设计与使用

3、智力式问题设计与使用

4、动机式问题设计与使用

5、压力式问题设计与使用

现场讨论

四、切：深入追问

1、如何**追问确保信息的有效性

2、如何**追问获得更深入具体的信息

3、追问的目的和时机选择

4、追问的两大技巧及应用

现场练习与点评

第六章、高效专业的招聘实施能力——吸引并使人才快速到位

一、快速吸引人才的途径及关键措施

1、研讨：应聘者可能为企业的哪些方面所吸引？

2、吸引应聘者的相关途径

3、如何设计吸引应聘者的关键措施

二、面试流程的规范与效率提升

1、规范化的面试流程有哪些重点要求

2、面试过程对应聘者的吸引与规范要求

3、提升面试流程效率的措施和策略

三、面试官职业素养要求

1、仪容仪表

2、言行举止

3、职业道德与心态

四、招聘信息的设计与包装

五、**薪酬谈判吸引候选人

1、从谈判心理学中学习薪酬谈判技巧

2、成功薪酬谈判的要求

3、案例分享：如何**薪酬谈判吸引目标候选人

六、录用前后的管理跟进

1、录用前跟踪管理的要求

2、入职后引导与跟进

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