蓝色能力：培训师课程开发及设计
蓝色能力：培训师课程开发及设计详细内容
蓝色能力：培训师课程开发及设计
1. 绩效导向的课程开发原则
1.1培训是企业的一项投资行为
1.1.1培训的本质是提升企业管理绩效
1.1.2投资的本质是稳定的高回报
1.1.3达成培训绩效的三类课堂内容：理念、知识、技能
1.1.4针对不同层次学员的三类内容权重配比
2. 影响培训效果的三个关键难点及突破策略
2.1三个难点：准确度、接受度与转化度
2.1.1“讲得精彩就是好课程”是个伪命题
2.1.2上课激动下课不动就是失败的课程
2.1.3不能将短期行为变为员工习惯将大大提高培训成本
2.2难点突破策略及方法
2.2.1建立以学员为主体的课堂导向
2.2.2提升准确度：诺伊分析法
2.2.2提升接受度：金字塔方案
2.2.3提升转化度：ＡＴＣ训练法
3. 课程开发六步流程
3.1建立课程标准
3.1.1课程开发中的三个项目管理思维：控制范围、成本意识、绩效导向
3.1.2课程开发两个标准：满足现状、适应未来
3.2细化三级目标
3.2.1一个课程就是一个解决方案
3.2.2解决方案的ＳＭＡＲＴ原则
3.3内容配置适度三一律
3.3.1教学内容与企业需求一致
3.3.2教学内容与学员水平一致
3.3.3教学内容与学习风格一致
3.4科学结构集成
3.4.1有序存放的知识提升99倍效率
3.4.2给一片叶子还要给整个森林
3.5专业课件呈现
3.5.1课件是企业文化的载体
3.5.2图文并茂加倍吸引
3.5.3课件设计的四项基本原则
3.5.4培训师的第二张脸
3.6教学测试检验
3.6.1 选取四类测试对象
3.6.2 5%改进法
3.6.3 从四级评估到四层评估
4. 课程标准的确立CID法
4.1基于企业未来发展的目标描述
4.1.1 企业未来3-5年相关发展战略
4.1.2 本部门未来2-3年工作规划
4.1.3 本岗位未来1-2年工作计划
4.2基于员工现状的问题呈现
4.2.1员工完成相关任务的情况
4.2.2与企业要求的差距状况
4.2.3差距带来的影响
4.3缩短差距的方案论证
4.3.1解决差距的3-5个方案
4.3.2方案优选的三要素：时间、质量、成本
课堂演练：确立课程标准六个问题
5. 课程三级目标建立
5.1恒星目标定位课题的两个要素
5.1.1授课对象精准
5.1.2授课内容明确
5.2行星目标匹配知识与技能模块
5.2.1ＷＨＹ、ＷＨＡＴ、ＨＯＷ、ＷＨＥＲＥ四类内容
5.2.2四类内容的重点与排序
5.3卫星目标单项分解
5.3.1内容对学员的关联性和重要性描述
5.3.2内容本质规律结构呈现
5.3.3内容的操作步骤
5.3.4内容的简化与创新
5.3.5内容的经验与禁忌
5.3.6内容的检验与测试标准
演练：规划三级大纲
6. 培训师的结构化思维技术
6.1从零散亮点到整合思维
6.1.1案例：职业经理人常犯的11个错误
6.1.2对比：整理和归纳
6.2结构化思维特点
6.2.1案例：四类能力与四类岗位
6.2.2特点：清晰、简洁、易于记忆、便于解析
6.3结构化思维方法
6.3.1演绎：思维导图
6.3.2归纳：超级思维整理术
6.3.3发展：条件因素带来的变化
6.3.4案例：学员课件－说服力大变样
7. 四类常用结构工具训练
7.1适用于呈现观点的空序结构
7.1.1案例：营销工作五要点
7.1.2材料的梳理和归纳
7.1.3要点间的联系与关系
7.1.4价值差异带来的表述多样性
演练：3分钟媒体说明会
7.2适用于操作步骤的时序结构
7.2.1案例：产品销售五步法
7.2.2以执行时间顺序组织内容要点
7.2.2以岗位特征校正排列次序
7.2.3各步骤的重点难点和亮点
演练：新员工训练营里的一课
7.3适用于说明呈现检测思辨的雷达结构
7.3.1案例：360领导力模型
7.3.2雷达结构的对应特点
7.3.3雷达结构的测量特点
演练：中国式沟通
7.4适用于内容比较的对比结构
7.4.1案例：经理人与企业家的区别
7.4.2选择具备可比性的对比对象
7.4.3选择具备代表性的对比项
8. 课堂四类精彩元素设计
8.1新知元素设计
8.1.1为课程添彩的新事例、新数据、新理论、新技能
8.1.2新旧搭配，事半功倍
演练：如何提升客户满意度
8.2哲理元素设计
8.2.1精华概括法
8.2.2时空超越法
8.2.3相反相成法
演练：从“狮子队长与山羊队长”提取事中之理
8.3情感元素与幽默元素设计
8.3.1真情诉求法
8.3.2崇高激励法
8.3.3情理交融法
8.3.4轻松幽默法
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