基于胜任力的绩效管理技术
基于胜任力的绩效管理技术详细内容
基于胜任力的绩效管理技术
讲师:张青
课时：12小时/2天
培训对象:企业中高层经理
培训方式:理论讲授、案例说明、小组练习
课程特色：
适用面广——这是一套可以广泛应用于团队或整个组织的绩效管理课程，各个层级的干部都可从中得到如何改善团队或组织绩效的启发。
系统性强——本课程是一个完整的系统，专门为协助组织、团队或个人确立高效的绩效目标以及开发胜任能力标准而设计。利用这些目标和标准，可以在绩效评估期间的任务进程中有效跟进绩效表现并及时纠正不良绩效。
可操作性强——教材内容丰富，提供了大量工具、实用表单、技巧方法、实际例，力求学员学习结果下课就能在企业中仿效推行，可操作性极强，不致带给人隔靴挠痒之憾。
培训目标
1、了解以胜任能力为基础构建绩效管理系统所带给企业、管理者和员工个人的好处。
2、学习如何通过一年一度的“纸上练兵”(年度经营计划编制)过程,来规划处企业的年度目标和各部门的月度目标，使企业“赢”在起始阶段。
3、学习如何将企业的年度目标分解成员工个人的月度绩效目标。
4、学习如何建立绩效和员工能力开发的管理循环。
5、学习作为管理者如何跟进绩效，并有效的向员工提供绩效反馈。
6、学习如何设计基于胜任能力的绩效考核制度
课程大纲：
第一讲 导论： 绩效管理的精义何在
一、成功的企业经营管理经
二、什么是绩效管理
三、员工执行力三要素
四、绩效管理系统的9大功能
五、如何建立起绩效和员工开发的持续循环
第二讲 年度经营计划书编写实务
一、年度经营计划书的编写目的
二、年度经营计划书的内容
三、年度经营计划书的编制及实施流程
四、保证年度经营计划落地的重要管理技术——项目管理
*案例：XXX公司08年经营计划书的编撰过程及内容介绍
第三讲 员工个人绩效目标的设定技巧
一、员工个人绩效目标的来源
二、员工个人绩效目标设定的要领
三、员工个人绩效目标设定的方向
四、月度绩效目标设定的流程
五、相关问题的处理
*范例：XXX公司品质部经理2009年5月分工作目标卡
*范例：XXX公司生产部经理2009年5月工作目标卡
第四讲 如何识别及提升员工的胜任能力
一、什么是能力
二、战略目标、核心能力、员工能力三者之间的逻辑
三、企业界常用的三种组织核心能力模型
四、平衡计分卡胜任能力词典介绍
五、如何编撰胜任能力词典
六、以能力为基础建立绩效管理体系的好处
七、挑选和应用能力的流程
第五讲 绩效跟进及反馈艺术
一、收集绩效数据的方法
1、报表法
2、定期抽查法
3、观察法
4、关键事件法
二、针对关键目标项目以图表形式进行“目视管理”
三、绩效反馈的艺术
1、什么是绩效反馈 2、提供绩效反馈的4种形式
3、绩效反馈的艺术
——明确反馈面谈的目标
——采取积极的态度
——使反馈内容变得具体
——评估员工行为产生的影响和造成的后果
——制定出行动计划，完美结束谈话
第六讲 如何指导员工取得卓越绩效
一、什么是指导
二、指导的3大作用
三、部属什么时候需要你的指导
四、依不同情境使用不同的指导风格
五、关于“学习”的理论
六、人们在学习中存在的6种障碍
第七讲 绩效评估与绩效面谈
一、绩效评估制度的建立
1、一个重要的观念
2、评估内容与企业文化
3、案例说明——如何进行KPI考核、
4、案例说明——如何进行胜任能力的考核
5五、案例说明——如何通过考核制度激发员工的创新意识
6、案例说明——如何通过考核制度使企业、团队和员工个人向自己过去失败的经验学习成为可能
7、如何将考核结果应用到薪酬和晋升制度的设计中
二、绩效面谈技巧
1、绩效面谈的目的
2、管理者实施绩效面谈前的准备工作
3、员工在绩效面谈前的准备事项
4、面谈实施中的技巧
三、员工申诉
第八讲：通过正式的训诫过程来处理不良绩效的技巧
一、一个重要的观念
二、对不良绩效，管理者为何要有采取强制行动的管理勇气？
三、正式训诫面谈的三个步骤
四、实施正式训诫面谈的技巧
五、警告面谈的程序
六、解雇员工的面谈技巧
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