4P薪酬体系设计   01.01

　　一、战略、人力资源与4P薪酬设计　　1.1　如何更有效地管理人力资源　　-从财务角度看HR　　-从战略角度看HR　　-因此，公司都在考虑转换人力资源部门的角色　　-人力资源部门的现状　　-人力资源发展规划应与企业的经营战略对接、并且与组织系统相协调　　-人力资源管理职能的建立和完善应基于公司整体人力资源发展战略的要求　　-人力资源定位与薪酬管理　　1.2

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战略性绩效管理与4P薪酬体系设计高级研修班   01.01

课程大纲：一、什么是“战略性绩效管理”？1.1绩效管理与绩效评估1.2战略性绩效管理的基本特征1.3绩效管理在业绩控制体系中的地位1.4战略性绩效管理的三个组成部分案例讲解：某消费品企业绩效管理诊断二、战略性绩效管理体系设计“4D”模式之D1：——绩效目标（DesignBSC）2.1绩效管理循环-4D模式2.2KPI指标体系的开发流程：草拟KPI、检验KPI

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4P薪酬设计实战班   01.01

一、战略、人力资源与4P薪酬设计1.1如何更有效地管理人力资源-企业成功的两大关键-如何提升人力资源回报率-薪酬策略与人力资源战略1.2组织激励能力(薪酬理念、薪酬分配方式、薪酬管理)-薪酬理念-4P模式，为岗位、市场、能力、绩效付薪练习：能力绩效矩阵-薪酬分配方式-薪酬管理的常见误区和挑战-4P付薪模型解析与四定，以岗定级、以战略定位、以能力定薪、以绩效定

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4p薪酬设计与4d绩效管理实战班   01.01

模块4P薪酬体系设计一、战略、人力资源与4P薪酬设计1.1如何更有效地管理人力资源-企业成功的两大关键-如何提升人力资源回报率-薪酬策略与人力资源战略1.2组织激励能力(薪酬理念、薪酬分配方式、薪酬管理)-薪酬理念-4P模式，为岗位、市场、能力、绩效付薪练习：能力绩效矩阵-薪酬分配方式-薪酬管理的常见误区和挑战-4P付薪模型解析与四定，以岗定级、以战略定位、

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4D绩效管理体系设计实务   01.01

一、绩效管理所面临的问题和挑战1.1绩效管理的重要性1.2绩效体系设计的挑战1.3绩效管理由谁负责？1.4绩效管理的方法1.5绩效管理流程——4D循环二、绩效指标：DesignBSC2.1什么是目标与指标？2.2指标的类型2.3绩效指标的制订——如何找指标？方法一：岗位说明书找指标方法二：价值树法——杜邦财务模型方法三：鱼骨图法方法四：平衡记分卡平衡记分卡的

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《4P薪酬设计与4D绩效管理》实战班   01.01

模块4P薪酬体系设计一、战略、人力资源与4P薪酬设计1.1如何更有效地管理人力资源企业成功的两大关键如何提升人力资源回报率薪酬策略与人力资源战略1.2组织激励能力(薪酬理念、薪酬分配方式、薪酬管理)薪酬理念4P模式，为岗位、市场、能力、绩效付薪练习：能力绩效矩阵薪酬分配方式薪酬管理的常见误区和挑战4P付薪模型解析与四定，以岗定级、以战略定位、以能力定薪、以绩

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4P薪酬设计与战略性绩效体系设计实务   01.01

4P薪酬管理体系设计操作实务课程大纲：（天）一、薪酬管理的挑战1.1人力资源定位与薪酬管理1.2薪酬设计的难点1.3薪酬管理的常见问题和误区二、4P薪酬设计模式和薪酬策略2.14P薪酬设计模式2.2薪酬目标2.3薪酬哲学2.4薪酬策略2.5设计方法：四定2.6设计成果案例1某民营集团薪酬诊断与设计案例2：某国有集团HR诊断三、岗位梳理与评估——定级：Posi

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战略性绩效管理与4P薪酬体系设计   01.01

战略性绩效管理体系设计——“4D”模式一、什么是“战略性绩效管理”？1.1绩效管理与绩效评估1.2战略性绩效管理的基本特征1.3绩效管理在业绩控制体系中的地位1.4战略性绩效管理的三个组成部分案例讲解：某消费品企业绩效管理诊断二、战略性绩效管理体系设计“4D”模式之D1：——绩效目标（DesignBSC）2.1绩效管理循环-4D模式2.2KPI指标体系的开发

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“4P”薪酬管理体系设计实战特训   12.11

课程目标：1、经济紧缩带给人力资源哪些挑战和机遇？2、设计更具激励性的薪酬体系mdash;mdash;4P薪酬体系设计方法？3、如何提高企业的人力资本投资回报率？4、主要行业薪酬状况及09年薪酬福利管理热点？课程大纲：一、经营环境巨变背景下人力资源管理与薪酬管理1．薪酬设计中的难与易2．4P薪酬设计的理念和模式二、4P薪酬设计之为职位付薪3.职位分析与梳理4

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   05.25

课程目标：1、如何提高人力资本的投资回报率？2、作为管理者,执掌高效管理的一把金钥匙3、在企业面临挑战时，建立与战略协同的绩效管理的理念与技巧课程大纲一、什么是绩效管理？1.1绩效管理的概念mdash;mdash;什么是绩效？1.2战略性绩效管理系统的特征1.3绩效管理在业绩控制体系中的地位1.4绩效管理循环mdash;mdash;绩效管理4D模式1.5绩效

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