《立体画面感》精准面试法课程大纲   02.04

课程介绍这是一门重在识人的面试培训课，问得出真假，判得准高低，尤其在面试【人才和动态变化的需求的匹配度】方面精准度很高。白玲老师在培训课程中围绕着对【人才的综合评判】这一目标，用生动直观的视频案例带领学员理解【企业用人标准和面试评判标准】，并用现场模拟和实战演练的方式传授给学员【多种实用而巧妙的面试问法】，整个面试培训将从【思想理念和技术方法】上全面提升学员

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快速提高面试技术   02.04

课程介绍：白玲老师在培训课程中围绕着对【人才的综合评判】这一目标，用生动直观的视频案例带领学员理解【企业用人标准和面试评判标准】，并用现场实战演练的方式传授给学员【问真假和问高低的面试问法】，整个面试培训将从【思想理念和技术方法】上全面提升学员的面试水平。课程时间：1天，共7小时讲课形式：讲师采用视频、现场观摩等生动直观的方式，一天的授课时间信息量比较大。课

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高效面试官资格培训—程度差异面试法   01.01

课程大纲：　　部分如何确定面试标准　　确定关键方向：确定关键方向来自于三个匹配的重要性顺序　　确定关键事件　　确定三个匹配的重要性顺序：人岗匹配、人和组织匹配、人和组织的发展匹配　　要找出关键事件作为面试评估的方向　　确定关键事件的主体类型：创造构想型、改进组织型、技术操作型　　确定关键事件单元的程度差异：和人打交道、和事打交道、和信息打交道　　确定人才标准

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管理者面试特训班   01.01

课程大纲：　　部分判断管理者的整体框架（7小时）　　节面试之前必须把握用人绩效需求　　1.工作需求　　2.环境需求　　3.时间需求　　4.练习：不同企业不同阶段的管理岗位的需求分析　　第二节实现绩效需求的人才特质分析　　1.实现工作绩效的基本单元　　2.实现环境需求的基本单元　　3.实现时间需求的基本单元　　4.练习：快速找出某岗位的基本单元　　第三节准确判

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看人技术—快速识别有潜力的管理者   01.01

课程大纲：　　部分从四个方面识别管理者标准和潜力标准　　1.工作绩效需求　　2.团队匹配需求　　3.时空条件　　4.培养模式　　第二部分如何识别管理人才的潜力　　1.基层管理者的需求　　2.中层管理者的需求　　3.高层管理者的需求　　第三部分如何推测潜力人才　　1.中外高水平人才测评技术介绍　　a)中国传统识人技术　　b)心理测评技术　　c)面试技术　　d)

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立体画面感-精准面试法   01.01

　　部分从岗位需求确定面试标准　　说明：这个部分要重点讲解人才评判的方法：以全面标准择优，关键标准汰劣。引导学员进行全面和关键标准的确定，以“适合”为总目标，把评判标准落实到两个匹配中，并且考虑到变化和互动要求，进一步确定更具有操作性的标准。　　章什么是适合的人才　　第二章人岗匹配评判标准　　第三章人和组织匹配评判标准　　第二部分从工作标准确定面试问题框架　

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《立体画面感》精准面试法   01.01

课程介绍　这是白玲老师新研发推出的面试课程。课程中搭建了面试人才的整体框架，基于人才和工作动态变化和互动的前提下讲解面试的评判标准和提问追问技巧。面试难在鉴别真假，更难鉴别高低，白玲老师的课程重在提升面试官的评判真假高低的能力，以“择优”评判这一高难目标为主线，从思想理念和技术方法上全面提升学员的面试水平。立体画面感，是一种面试方法，这是白玲老师经过十几年的

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程度差异面试法   01.01

部分如何确定用人标准基本说明：面试官面试成功主要体现在：选拔的人才实现绩效的可能性大，而培养的成本低。很多人不是不会问，而是没有确定用人标准，不会判断，如果明白了标准，就有了评判力。确定标准，要不断地探究，一个人适合，重要体现在哪里。步确定用人需求的关键需求面试之前首先要考虑一下用人需求，结果需要、过程需要哪个更重要？面试的时候，不是每一个匹配都评估到，而是

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卓越面试官--立体画面感精准面试法   01.01

部分:从岗位需求确定面试标准　　说明：这个部分要重点讲解人才评判的方法：以全面标准择优，关键标准汰劣。引导学员进行全面和关键标准的确定，以“适合”为总目标，把评判标准落实到两个匹配中，并且考虑到变化和互动要求，进一步确更具有操作性的标准。　　章什么是适合的人才　　第二章人岗匹配评判标准　　第三章人和组织匹配评判标准第二部分:从工作标准确定面试问题框架　　说明

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二十一个角度识别人才   01.01

章：人才测评技术概要为什么要用人才测评技术什么情况下使用人才测评技术怎么应用人才测评技术第二章：心理测评技术详细讲解心理测验开发的过程和心理测验的鉴别指标能力测验的理论体系和各个维度讲解和应用动机测验的理论体系和各个维度讲解和应用行为风格测验的理论体系和各个维度讲解和应用职业兴趣测验的理论体系和各个维度讲解和应用第三章：四种测验的综合分析和实际应用综合报告的

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