非人力资源主管的人力资源管理(中层）




前 言：
本為規劃贵司管理干部等等管理技能提升所製作，主要之目的在於建立一支鋼鐵般
的幹部勁旅的业务队伍，對公司的發展帶來一定的幫助。
本案經深圳市麥金士企業管理諮詢有限公司貴公司貴司了解本次課程需求情況，擬
訂调整本培訓規劃書，以為施行之依據。我們希望能夠為贵司貢獻一份力量，同時也希
望雙方能夠在具體細節方面進行深入的探討。
課程規劃的說明：
直线经理人的核心任务是领导、激励下属团队向明确的目标努力，因此，除了具备
影响力、左右下属的能力之外，一个优秀的经理人必须能够明确地了解本部门每一个岗
位所必需的任职资格，清晰地把握每一个团队成员的工作能力及其优缺点，包括工作心
态是否稳定，才能够有效掌控整个团队的工作效率，确保完成工作目标。现代企业管理
的实践证明，人力资源管理能力是优秀经理人必备的素质。本企划书即是针对富士康科
技集團CMMSG研發團隊
“非人力資源主管的人力資源管理”课程项目所制作，主要之目的在于使双方达成共识，
进而能建立完善的实施体系，并确保有效执行，对企业的发展带来一定的帮助。也希望
能对此方案进一步进行探讨。
我们为贵司的的高层领导们
1. 描述前期访谈所总结的需求。
2. 说明我们对课程设置的目标。
3. 说明我们设置的课程大纲与训练方法。
需求描述

1.
随着现代人力资源相关理论在国内的广泛接受，许多企业已经逐渐从传统的人事管理
中脱身出来，转而注重现代企业人力资源的管理与开发。在人力资源相关工作中出
现问题时，自然责任也就落在了人力资源管理部门的肩上，甚至一般直线经理人认
为与人事相关的都是人力资源部的工作，而这正是传统认识的误区。

2.
按照现代人力资源管理理论，人力资源工作不再单单是人力资源管理部门的工作，而
是涉及到了所有的部门。简单的说，现代人力资源理论可以简单的概括为：选、育
、用、留四字，所有的工作都是人力资源部门与其它所有部门共同完成的，同时双
方是分工协作的关系，即各有侧重点，而这也是一般直线经理所不关注的。

3.
首先，选才：人力资源管理部门从事的是基础性工作，诸如设计职务说明书、选择招
聘途径、发布招聘信息、设计相应的表格、组织安排面试、进行相关的测试、取证
等，最后参与聘用决定；需求部门要明确岗位元所需要业务能力、评估候选人、提
出聘用意见。在这个过程中，需求部门必须注重对应聘人业务能力的考察。

4.
其次，育才：这个环节也是人力资源管理部门与具体用人部门共同完成的，人力资源
部门根据公司的发展战略，制订出切实可行的人事政策，根据发展与实际需要确定
公司培训计划，提供一个育才的大环境；用人部门在具体的使用中，要创造良好的
部门工作环境，持续优化资深员工的职业能力，有效的指导新员工，对于各种项目
计划的推动，提供必要的教导与指引，创造组织绩效，帮助员工快速成长，以适应
岗位的需求，工作的心态如何，很大一部分将取决于部门内部的工作环境，以及管
理者的个人素质与管理风格。

5.
再次，用才：在这个环节中人力资源管理部门能作的只是制定相关的用人政策，监督
用工情况，处理用工过程中出现的问题；人都是有专长的，这就要求部门经理在用
人过程中要结合其本人实际安排工作，结合目标管理，分配工作任务，绩效考核与
绩效评估，落实方针与计划，知人善任是管理者所责无旁贷的。同时用人的过程也
是培育人才的过程，在工作中锻炼成长是最快的，也是最有效的。有效的激励、合
理使用及开发人才是部门经理的重点工作，这也是人力资源工作的重点。

6.
最后，留才：这是人力资源工作的归宿之一，怎样让在经过选、育、用之后成长起来
的工作能力突出的、对公司发展有利的人才留下来持续为公司服务。这一环节不单
单是人力资源管理部门与用人部门的工作，这需要公司所有部门都参与的事情，最
终要实现用事业留人、用文化留人、用感情留人、用制度留人。

7.
因此，从某种程度上说所有的部门经理都是人力资源经理，只是彼此的实际工作内容
与层次不同而已。
課程目標：
➢
协助学员如何运用顾客为导向的策略运作技巧，进而提升与顾客达成价值交换的效能。


➢ 使学员重视『人力资源管理』乃现代企业永续经营必须重视的方向。
➢ 使学员了解因应不同组织规模，『人力资源管理』有其层次性之实务内容。
➢ 深入了解人力资源管理的方向、架构与操作方式
➢ 能从宏观与微观的角度，进行组织内人力资源管理与发展
➢
使学员了解『人力资源管理』之绩效方针，进而投入关注，有效提升组织绩效与员工绩
效
➢
藉个案研讨与意见交流以激发、整合不同理念、构想，促成『人力资源管理』之实务共
识。
➢
使干部知道在管理工作中有哪些属于人力资源管理的项目，并且是主管责无旁贷的职责
。
➢ 学习招聘面谈的技巧，使能在选才时找到适合的人才。
➢ 学习到如何运用目标管理与绩效评估来激发并改善员工的工作能力。
➢ 学习工作教导的技巧，使其能在发挥培育部属的职责，培养出优秀的部属。
➢ 学习如何留住人才，持续维持公司的竞争力。
➢
说明绩效考核的目的并不在裁员或减薪，末位淘汰也未必合乎企业现况，人力资源的策
略与重心，应在多元化求才管道，优化关键岗位人员，加强干部储备深度，强化训练
管理人员管理能力与执行力，降低人员流失率并迅速衔接。减少人力浪费，合理化人
事成本，促进薪资策略从年资主义向绩效主义而职能主义过渡，避免企业主认为公司
人事成本过高，而员工却认为薪资过低，产生消极倾向的情况。
➢
人力资源管理必须寻找企业独特的方向感，我们坚决的相信，缺乏方向感的企业与主管
，将无法真正发挥企业的最大绩效。所谓方向感，指的是企业的愿景(Vision)、策略
(Strategy)、成功关键因素(Key Success
Factors)以及价值观(Value)，进而积累为企业的文化以及核心竞争力。
|進階主管（組長）课程，将在选、育、用、留的架构下，强调直线主管对组织“人力资 |
|源管理”的重要性以及衔接性，重点将在操作的方法与工具詳細探討。中堅主管（副課 |
|長、課長、專理、副理）干部课程，在同样的架构下，则强调直线经理对组织“人力资 |
|源管理”的导引性与塑造性，重点将在观点的交流以及侧重领导与激励行为探讨。高階 |
|主管（經理以上 ）干部课程，我们重点在战略性人力资源管理方面、五才對企業的價 |
|值、選拔系統的指標、以及如何激勵員工從優秀到卓越之探讨。 |
|學員對象： |
|管理人員 |
|授課時數： |
|2天12小時（9:00-12:00；14:00-17:00） |
|授課方式： |
|透過講師深入淺出、幽默風趣、見解獨到的講演，使學習輕鬆愉快。 |
|講師行業經驗豐富，可針對實際狀況進行解析。 |
|授課講師豐富的實務經驗與操作手法使學員能即學即用。 |
|針對個案進行分析與研究，理論與實務能充分結合 |


課程大綱與訓練方法（進階主管）




|第一單元：直线主管对人力资源管理应有的认识 |
|訓 練 內 容 |授課手法 |
|人力資源管理的重要 |(講授法 |
|工作職場的變化 |(案例研討 |
|價值觀與信念的改變 |(小組討論 |
|人員管理的十大問題 |(實務演練 |
|人員管理的責任 | |
|主管的角色與挑戰 | |
|人事管理與人力資源管理 | |
|幹部在人力資源管理中的角色 | |
|人力資源管理的未來發展 | |
|第二單元：人力資源管理之責任區分 |
|訓 練 內 容 |授課手法 |
|人力資源管理之責任分工 |(講授法 |
|區分直線經理與HR專業人員之責任 |(案例研討 |
|直線部門主管的四個角色任務 |(小組討論 |
|直線主管如何運用人力資源部門的專業能力 |(實務演練 |
|第三單元：選才實務與執行技巧 |
|訓 練 內 容 |授課手法 |
|甄才前的准备工作 |(講授法 |
|工作分析 |(案例研討 |
|工作说明书 |(小組討論 |
|工作流程标准化 |(實務演練 |
|面试的流程 | |
|辨识人才的四种方法 | |
|问卷 | |
|肢体语言 | |
|Q＆A | |
|面谈常犯的错误 | |
|结构化面谈技巧及选才的原则 | |
|第四單元：育才實務與執行技巧 |
|訓 練 內 容 |授課手法 |
|部屬培育的重要性與主管的職責 |(講授法 |
|部屬培育的應掌握的基本原則 |(案例研討 |
|培育部屬的時機與特性 |(小組討論 |
|未成年人與成年人學習的原理 |(實務演練 |
|部屬的剖析與學習需求的掌握 | |
|對症下藥→部屬的人格剖析與對策 | |
|學習需求的掌握→組織成長的需求分析 | |
|職務的需求分析、個人成長的需求分析 | |
|部屬培育的三大支柱→OJT、OFF-JT、SD | |
|部屬培育的基本步驟 | |
|明示培育目標→OJT的基本理念的建構 | |
|掌握培育的要點→如何實施OJT面談 | |
|制定訓練計畫→如何擬訂OJT訓練計畫 | |
|訓練的實施→如何做好工作教導 | |
|成果的評估→OJT的推動與效果的評估 | |
|新進人員與主管管理能力的培育 | |
|部屬的職涯發展與指導重點 | |
|部屬培育的成功關鍵 | |
|第五單元：用才實務與執行技巧 |
|訓 練 內 容 |授課手法 |
|職位說明書的應用 | |
|工作設計的概念、目的、原則、重點 | |
|合理的分權與有效的授權 | |
|(重心下移 (授權管理 | |
|(分層聯動 (重在分工 | |
|授權的要點 | |
|什么事可以授權 | |
|主管決定授權專案 | |
|界定员工的职权利 |(講授法 |
|授权后，员工要承担多少责任？ |(案例研討 |
|授权后的职权范围界定？ |(小組討論 |
|授权的要点与流程 |(實務演練 |
|授权的意义、特性与盲点 | |
|工作指令下达与运作方式 | |
|工作进度追踪与管理 | |
|工作协调的方法及技巧 | |
|授权工作的展开 | |
|(目标设定 (结果预测 | |
|(沟通与派任 (改善与回馈 | |
|控制授权 | |
|控制活动的设计与实施， | |
|控制政策的建立 | |
|实施与这些政策相符的控制程序 | |
|确认控制政策被遵从 | |
|行为控制 | |
|实体控制 | |
|如何跟进授权？ | |
|何时收回授权？ | |
|目標管理與績效考核 | |
|结果，过程与对策 | |
|绩效考核的目的 | |
|绩效考核的流程 | |
|绩效考核的核心：兼具过程与结果的指针 | |
|绩效考核可能的偏误 | |
|增进考核正确性的方法 | |
|单位绩效型正态分配与奖金分配 | |
|管理员工的绩效 | |
|绩效面谈的种类 | |
|绩效面谈的原则 | |
|塑造相互信赖的气氛 | |
|绩效面谈的技巧 | |
|绩效面谈技巧的应用 | |
|表达的技巧 | |
|以提升部属工作能力为导向的面谈技巧 | |
|第六單元：留才實務與執行技巧 |
|訓 練 內 容 |授課手法 |
|有效溝通技巧 | |
|溝通的基本技巧 | |
|傾聽的藝術 | |
|語言表達的技巧 | |
|非語言表達的技巧 | |
|超語言表達的技巧 | |
|上對下的溝通—教導與激勵 |(講授法 |
|下對上的溝通--報告與建議的技巧 |(案例研討 |
|平行的溝通--- 會議與協調 |(小組討論 |
|建立雙贏的互動回饋的方式 |(實務演練 |
|同理心的運用 | |
|尊重的遣辭用語 | |
|有效溝通的模式 | |
|理性溝通的習慣建立 | |
|非理性溝通的省思 | |
|客觀周延且正向思維的溝通習慣 | |
|如何激發部屬 | |
|激勵員工主動性、責任性和潛能 | |
|結果均等轉移到機會均等 | |
|創造公平競爭環境 | |
|激勵要把握最佳時機 | |
|部屬激勵的技巧 | |
|部屬的需求分析 | |
|部屬的個性分析 | |
|部屬的情緒掌握 | |
|部屬的心態分析 | |
|塑造學習環境 | |
|學習型組織建設 | |
|培養團隊合作精神 | |


[pic]

刘成熙老师的其它课程