标杆物业Q12敬业团队模型构建及组织领导力提升韬略

标杆物业Q12敬业团队模型构建及组织领导力提升韬略

-黄东兴-

课程背景

作为物业公司的管理者，我们总会遇到些大同小异的困惑，如员工主动性差，抱怨声
频起；下属责任心不强，团队缺少凝聚力；有满意度，无敬业度；骨干团队难以形成；
项目上管理者带领团队不力……
本课程以万科物业为核心案例，以员工敬业度模型构建为主线，立足于对影响员工满
意度的数十项指标进行解码，以盖洛普Q12模型、FEM模型为手段，帮您解开员工不敬业
的难题，并最终提高团队的组织领导力、建立高绩效敬业团队。



课程收益

1. 通过问题分析，帮助物业管理者探索影响员工敬业度的不同维度；
2. 通过学习打破思维定式，提升管理者正确认识，实现正确识才、用人；
3. 通过Q12模型设计、FEM指标体系设计，揭开物业公司员工不敬业的真实面纱；
4.
帮助物业管理者提升领导能力、并根据核心指标打造高绩效物业管理敬业团队。



课程对象

1.
各房地产企业分管物业领导及物业公司总经理、副总经理、总监、区域总经理、人
力资源总监、品质总监及物业企业管理人员；
2.
各企事业单位、政府、学校、医院以及军政机关从事物业及后勤工作的管理人员；


3. 资产经营管理公司管理人员。







课程内容

1 物业员工敬业度盖洛普Q12路径解析
1.1 理解Q12的五个常见误区
1.2 基于人性角度的物业公司Q12必要性分析
1.3 物业员工敬业水平的四个梯度
1.4 盖洛普Q12的核心问题
1.5 员工敬业度分布的马蹄形模型
2 第一梯度：员工基本需求分析
2.1 知道工作要求（Q1）
• 问题：你给了员工清晰的指令吗？
• 界定正确结果，以目标界定管理
• 训练：制定工作目标的原则
2.2 有工作所需要的资料和设备（Q2）
• 案例：物业公司服务理念的传承
• 区分给员工“打鸡血”的保健因素与激励因素
2.3 让员工在第一梯度满意的六个建议
3 第二梯度：员工希望得到的支持
3.1 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事（Q3）
• 你的自豪感是什么？
• 思考：你的员工有自豪感吗？
• 自豪感的三个维度分析
3.2 在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬（Q4）
• 思考：批评一个人容易还是表扬一个人容易？
• 情景训练：赞美的力量
3.3 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况（Q5）
3.4 工作单位有人鼓励我的发展（Q6）
4 第三梯度：员工的团队归属感
4.1 在工作中，我觉得我的意见受到重视（Q7）
• 思考：如果意见得不到回复，我们会怎么做？
4.2 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要（Q8）
• 思考：公司的目标是否有助于员工目标的达成？
4.3 我的同事们致力于高质量的工作（Q9）
• 高效工作的两个前提
4.4 我在工作单位有一个最要好的朋友（Q10）
• 好朋友的标准是什么？
5 第四梯度：员工职业生涯总体发展分析
5.1 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步（Q11）
• 利用九型人格，发现员工优势
5.2 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长（Q12）
• 案例：万科物业年度培训计划
6 Q12的执行操作与局限性分析
6.1 案例：标杆物业Q12员工敬业度测评问卷范本
6.2 使用Q12分析敬业度的两个局限性
6.3 万科物业改进Q12模型的技术路线
7 案例：万科物业FEM员工满意度模型构建
7.1 FEM模型的三个维度
7.2 万科物业基于FEM模型的39个关键指标
7.3 聚焦员工稳定程度的五个关键点
7.4 情景模拟：万科物业测评指数解读训练
7.5 思考：针对测评指标提炼员工敬业度合理化建议
8 物业企业组织领导力提升的五项具体措施
8.1提升物业企业管理者的领导力认知与自我管理
8.2 认清物业管理者的领导力与正能量的关系
• 正能量VS负能量
• 正能量→活性正能量→能量场
• 领导力=正能量积累×执行力2
• 正能量提升领导力的作用
• 标杆物业企业树立正能量案例
8.3 做好物业管理者的领导力修炼
• 关心员工，做一个有亲和力的职业经理人
• 向海底捞学习，用亲情化服务感化我们的员工
• 服务型管理者八项能力要求
8.4 构建高效执行团队的顶层设计
8.5 辅导好我们的部署
总结与提问

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