《企业全面运营模拟沙盘之人才测评》

企业全面运营模拟沙盘之人才测评

项目背景：
年薪过百万，干了一整年，公司亏了三千万。当年被你寄予厚望的他拍屁股走人，留下
了一脸懵逼的你！招聘工作中，你有过类似看走眼的经历吗？
人才测评难，难在它是一个动态博弈的过程。你在观察被测对象，被测对象也在揣测你
，并努力展示最好的一面，甚至有时还会采取刻意的扭曲行为，即隐藏自己真实的一面
，从而使你看走眼。为了更精准地测评，测评专家开发了各种各样的测评工具，如无领
导小组、公文筐技术、角色扮演、投射测验、沙盘测评等。在许多高阶人才发展项目中
，沙盘测评都被认为是最核心、价值最高的评价和发展工具。沙盘测评之所以这么受重
视，就在于它具有其它测评工具所不具备的高精准度。
沙盘为什么能做到精准测人？以管理沙盘为例，原因有二：
一、沙盘测评直接观察的是人的行为，而非心理特征或行为倾向。与心理特征或行为倾
向相比，行为本身对结果的影响最为直接。因此，在评价一个人时，观察行为比检测心
理特征或行为倾向更有效。
二、沙盘测评是多维度场景下的思维及行为反应，而非单一场景，更能全面地反映一个
人的思维及行为特征。
管理沙盘几乎能模拟一个人在所有场景状态下的思维及行为反应。
具体来说，沙盘测评可观察到学员在三种状态下的思维及行为反应：
一、假中求真——沙盘游戏中能露真性情
管理沙盘在每一期都会有一些突发性事件，比如突然公布一个市场机会或补充更正一个
模拟规则，讲师与团队、不同团队之间也会相互博弈，形成一些超越团队成员预想的事
件（或协议）。越是在游戏状态，越是在突发性事件面前，人的反应（尤其是直觉反应
）越真实。没有经过理性分析的直觉反应，是观察学员是否具有管理（领导）潜质的重
要契机。比如当模拟规则或博弈结果对己方不利的情形下，学员第一时间的直觉反应是
什么？是大叫不公平，抱怨规则？还是继续争取，希望能修改规则或结果？亦或是快速
接受现实并尽快采取对己最为有利的行动予以补救？这些行为都真实地反应了学员的思
维特征。所谓天生的管理者（领导者）就是在无意识状态下，就能做出最有利于实现组
织（或团队）目标的决策和行为。
二、是骡子是马——模拟实战中方显真能耐
管理沙盘主张的是公开的规则、公平的竞争，讲师的信息对所有的团队都是一样的。许
多环节，比如介绍规则、经营计划会前期、复盘反思阶段等，学员都处于模拟实战状态
下，讲师（测评师）有比较多的机会去观察学员的管理能力，比如学员工作的投入度&当
责感、认识及分析问题的方法论、抓经营管理关键点的质感、表达的逻辑性及清晰化、
沟通技巧、对不确定性任务&风险的偏好、决策的方法与魄力等。学员在沙盘实战中的行
为表现往往与实际工作中的行为表现基本吻合。行为本身又与其思维模式、价值观具有
密切的密切联系。因此，讲师（测评师）可根据沙盘中的行为更准确地去预测学员在真
实工作环境下的行为模式。
三、压力测试——危机紧急时（高压力情景）才知真本事
管理沙盘测评还模拟一种高压力情景。所谓高压力情景，有两层含义：
1、时间的紧迫性。在管理沙盘模拟实战中，时间被高度浓缩，宛如天庭，沙盘一天模拟
实践一年。很多环节都是读秒的，比如生产建造环节，超过一秒，工作都是无效的。时
间的紧迫性会给学员带来很大的压力。
2、环境和规则的不熟悉。管理沙盘模拟的是虚拟的行业，规则和实际工作并不一样。脱
离了熟悉的实际工作环境，也会给带来压力。
在高压力情景下，人的状态并非处于理性状态，比如在几乎没有时间的状态下，如何有
效做出决策？在团队成员情绪失控的情形下，如何让团队保持有效运转？环境和任务超
复杂，个人完全没有头绪的情况下，学员能否做到坚持、不放弃并找到有效的方法？可
以说，管理沙盘提供了一个难得的场景：观察学员在危机紧急状态下的行为模式，这无
疑帮助讲师（测评师）加深了对学员的了解，从而提高了测评的精准度。

沙盘模拟测评的时长：1-2天，6小时/天
沙盘模拟测评的对象：企业员工全员、后备管理人员、新员工、基中高层管理人员

沙盘背景介绍 ：
沙盘模拟起源于军事活动,是军事战争中战地指挥工具,通过看得见摸得着的实物模型可
以直观地了解整个战场的全貌,从而迅速制定出有效的作战计划。如今,沙盘模拟作为一
种全新的具有竞争性和体验式学习,在企业培训,特别是针对高层管理人员的培训具有独
特魅力，同时沙盘模拟也是人事测评的重要手段之一,适用于针对企业管理人员的测评和
选拔。
一、企业全面运营管理沙盘模拟介绍：
1. 该模拟课程把被测者分成4-6组，每组4-
6人，每组各代表不同的一个虚拟公司，在这个演练课程中，每个小组的成员将分别担任
公司中的重要职位（CEO、CFO、市场总监、人资总监等）。
2.
六个公司是同行业中的竞争对手。他们从同一起跑线，拥有相同的资源，在的激烈竞争
环境中，将企业向前推进、发展。
3. 在测评过程中（模拟企业全面运营2-
3年），在客户、市场、资源及利润等方面进行一番真正的较量。随着模拟经营的步步深
入，被测者会逐渐面临多方面的激烈挑战，如充满风险的市场细分、产品定位选择；市
场信息的综合分析决策；参与市场竞标的策略选择；资源配置与规模发展的平衡；不断
增长的客户需求，资源配置与规模发展的平衡；适应变化的财务方案等。
4.
模拟训练将演示出在公司运营中，各职能机构掌握怎样的信息与工具，如何通过团队合
作获得成功。通过这一平台，各层面员工对公司业务，达成一致的理性及感性认识，形
成共通的思维模式，以及促进沟通的共同语言。
5. 在2-
3年模拟之后，测评师会进行综述与分析，同时讲解在企业竞争中应用的业务工具，主要
包括：损益平衡，利润来源，现金流量预测，预算及差异校准，竞争对手分析，市场分
析，盈亏分析，比率分析等等。所有的工具都对竞争的结果有直接的影响，
6.
在真实商战中，同样如此，沙盘模拟测评具有令人兴奋的驱动力，又真实地反映了“决策
是如何影响结果的”。

二、沙盘模拟测评法的特点与传统的测评模式相比
沙盘模拟因强调被测者在某企业运行管理中的某一具体角色,而能够有效地观察到被测
者的实际能力,被测者不可能有所掩饰或者伪装。同时,沙盘模拟能充分调动被测者的积
极性和主动性,注重理论知识的实际应用,使其在短期内高度投入模拟情境中,几个小时的
游戏,可能就经历了数载的跌宕起伏。沙盘模拟测评法具有以下特点:
1.
场景能激发被测者兴趣。与传统的人才测评技术相比,沙盘模拟增添了娱乐性和实战气氛
,变枯燥的测评为生动有趣的游戏,可以激起被测者的竞争热情;生动的视觉感受能够有效
激发被测者的参与兴趣,充分发挥其各方面的能力。
2.
能使被测者获得身临其境的体验。沙盘模拟这种全新的测评技术能使被测者身临其境,真
实感受一个企业经营者所直面的市场竞争的精彩与残酷,认识企业资源的有限性,承担经
营风险与责任,了解企业运作的全过程以及管理在企业中的重要地位和作用,深刻理解管
理思想和管理方法。这使得被测者在展现自己能力的同时,其管理能力也得到提升。
3.
被测者之间可以实现互动。与传统的人事测评技术相比,沙盘模拟要求被测者之间充分沟
通,这有利于对被侧者在相同情境下进行比较。这种互动的测评模式,有利于人才官有效
评价被测者的沟通能力、团队合作能力等其他人事测评技术无法测评到的能力。
4.
直观展示被测者的真实水平。合理的企业经营决策需要综合运用市场营销、成本管理、
库存管理、生产管理等多方面的知识。与传统的人事测评技术相比,沙盘模拟能更全面地
观察到被测者的知识结构与深度。由于企业结构和管理操作过程全部展示在模拟沙盘上
,故可将被测者所掌握的复杂、抽象的经营管理理论以最直观的方式传达给人才官。人才
官可以利用观察、倾听、查看结果等手段进行考察。
5.
能考察被测者的综合能力。将管理理论与沙盘相结合的沙盘模拟测评法,不仅可以考察被
测者的经营管理素质与能力,还可以观察被测者的人际沟通能力、独立思考能力、团队合
作能力、开拓创新能力以及综合分析能力。例如,为了在激烈的竞争中占领新市场、赢得
新顾客,被测者必须随时掌握资金需求和预算及产能、市场趋势动向,有关竞争者的情报
,并解析所拥有的信息,同时也要倾听其他组员的意见并考虑他人的观点,思考如何说服他
人并承担一定的决策风险等。
可见,沙盘模拟能够非常综合、全面地考察被测者的能力,这是其他人事测评方法所无法
比拟的。总之,沙盘模拟要求被测者能全面、灵活地运用管理知识,如生产管理、市场营
销、财务会计等知识和预测、优化、对策、决策等方法,考察被测者的分析、判断和应变
能力,并能培养团队合作精神。沙盘模拟所具有的竞争性、趣味性、实用性和实战性是其
他人事测评方法难以比拟的。

沙盘模拟测评法的操作过程（课程大纲）:
1.
被测者热身。与一般的测评方法不同,沙盘扮演强调被测者的参与性和互动性,要求被测
者以开放和积极的心态参与到“实践”中来,同组测者之间、被测者与人才官之间都应有很
好的沟通。因此,在正式开始之前,一般会安排被测者进行组合、给自己的团队取名字、
定队徽、合唱队歌、设定企业目标、分配角色等活动。时间控制在1小时左右。
2. 人才官初步讲解。考虑到被测者的专业背景和基础知识的不均衡性,
人才官会对模拟企业的初始状态(包括现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等)、
企业运行条件、市场预测情况、企业内外部竞争环境等逐一进行介绍。时间控制在半小
时左右。
3.
熟悉游戏规则。在人才官的指导下,各组按照统一规定,运行一个生产年度,目的是熟悉产
品调研、市场分析、订单处理、生产销售、融资结算等各个过程,使所有的被测者都能很
快进入角色并全身心投入,各个成员也应进一步明确工作职责,为实战打好基础。时间控
制在1小时之内。
4.
实战模拟。各组在相同的初始条件下开始运作。各组被测者分别进行分析、讨论和集体
决策,目标是在激烈的竞争中占领市场,获得较好的经营业绩。被测者要随时掌握并解析
与竞争有关的所有信息,预测结果,同时也要学会沟通,学习集体决策、成败共担。可根据
实际情况,选择6-8个经营年度进行模拟练习,时间不超过5小时。
5. 阶段小结。在年度运营中,
人才官将会带领被测者思考并讨论企业经营成功的基本条件,恰到好处地教授企业战略研
究、市场调研方法、订单处理、营销技巧、生产运行、库存管理、财务管理以及沟通技
巧等相关知识,这会使被测者产生茅塞顿开的感觉,并可将所学到的知识立即在下一年度
的运作中加以实践、思考和回味。各个年度间讲解内容程度递进,
被测者也会渐入佳境。时间掌握在每个运营年度之间,每次15-30分钟。
6.
决战胜负。随着模拟财务年度的推进,各个企业会有越来越大的差距和变化。正如在现实
社会中,有稳扎稳打的,也有一夜暴富的;有产品滞销的,也有拿不到订单的;有设备运行不
良的,也有资金困难抵押厂房的;有苦苦支撑继而东山再起的,也有破产被大厂兼并的,等
等。最后通过公平竞争,经营状况最佳的小组成为优胜者。
7.
评价阶段。通过沙盘模拟,被测者将深刻体会到如何提升企业竞争力并增加收益,以及即
便工作几年也一不定能体会到的企业运作的系统模式。最重要的是,通过“实践”他们将认
识到必须同心协力、破除本位主义、充分沟通才能达到目标。人才官在这一阶段,根据他
们在整个游戏过程中的表现进行打分。考察的维度包括:经营管理知识掌握的程度、决策
能力、判断能力、团队合作能力、沟通能力等。优胜的小组成员将得到更高的分数。小
组得分加上个人表现得分成为个人最终得分。
沙盘模拟人才测评维度（具体须与客户进行确定）
|分析决策 |是否在充分理解任务基础上提出见解：分析问题是否 |
| |思维严密、有深度，充分利用各种信息、系统、全面 |
| |、准确把握问题实质，找出最有效的解决问题的方法 |
| |；有前瞻和预见性；勇于承担风险，决策果断 |
|计划组织 |是否明确任务目标，并将任务目标分解为行动计划， |
| |根据团队成员特点将进行任务分配，有效调配人、财 |
| |、物等资源；并通过有效的组织、控制和激励促进目 |
| |标的达成 |
|沟通协调 |能否准确理解他人意思，表达清晰、语言流畅，言简 |
| |意赅，内容有条理、有逻辑性、有说服力；能否协调 |
| |各种关系，争取持有相同观点的人支持，说服、整合 |
| |其他观点，为达成共识不断努力 |
|团队意识 |积极参与讨论或活动，并主动与其他成员进行沟通， |
| |积极寻求解决方案，并尊重他人对问题的看法和意见 |
| |；尊重集体的意见与决策，处理好个人与团队的利益 |
| |关系 |
|（以下省略） |

沙盘模拟人才测评维度分级标准（具体须与客户进行确定）
|分析判断 |4级 |能把握问题的本质、根源，并基于些提出系统 |
| | |性的解决方案 |
| |3级 |能把握因果关系，归纳出要点，总结出问题的 |
| | |实质；能看到产生问题的根源，能提出可行而 |
| | |较好的解决方案 |
| |2级 |能从整体上把握重点，理清思路；能看到系统 |
| | |存在的深层次问题，能提出一些初步的解决方 |
| | |案 |
| |1级 |能简明地叙述，把事情总结清楚；能及时看到 |
| | |系统存在的表象问题 |
| |0级 |通常无法对事情有准确判断，经常出现分析、 |
| | |判断的失误、偏差 |
|商务谈判 |4级 |在谈判过程中能准确把握对方的观点，洞察其 |
| | |所关注的利益，善于挖掘双赢的解决方案 |
| |3级 |在谈判过程中能快速识别对方的谈判风格，并 |
| | |以此适当调整自己的谈判风格 |
| |2级 |在坚持原则的前提下，具有相当的灵活性，善 |
| | |于表达并维护公司的利益 |
| |1级 |在谈判过程中善于表达并坚持自己的观点和利 |
| | |益 |
| |0级 |缺乏能力清晰的表达自己的观点 |
|（以下省略） |

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