“组织发展OD”——组织绩效提升的五项修炼

“组织发展核能”
——组织绩效提升的五项修炼
主讲：张剑（2天）

【课程背景】
被誉为世界百位最具影响力的管理大师之一的埃德加·沙因曾说，所有组织，无论大
小和类型，都面临两类问题：一是如何不断地适应瞬息万变的外部环境，二是如何帮助
组织适应外部的同时整合内部资源。企业在市场经济环境的运营中，所有的业务活动都
是组织的活动，所有个人的活动亦包含在组织的活动之中，组织的绩效显然优于个人绩
效。因此企业的经理人只有掌握有效提升组织绩效的方法，才能在瞬息万变的VUCA时代
建立竞争优势。
张剑老师根据多年工作、培训、咨询实践经验，以现代企业组织管理理论及成功案例
为基础，从战略洞察到系统机制，从组织建设到人才发展，帮助企业掌握组织绩效提升
的五项修炼，全面提升企业组织绩效。


【课程特色】
◆组织实践升华：1200+场公开课/内训、70+企业管理咨询、100+场专题论坛经验升华；

◆标杆案例教学：精选10+家国内外知名企业组织管理案例，对标各行业、各领域OD管理
实践；
◆工作经验积累：十八年国企、合资、民企上市公司组织管理痛点理解、成功经验积累
；
◆思维启迪开拓：通过案例的多视角研讨、多维度的分析，启发学员深度思考，让学员
自己找到答案。


【课程收益】
★战略能力：理解企业战略与组织发展的关系，了解组织发展趋势，掌握OD策略与方法
；
★组织能力：掌握组织变革、组织设计、组织授权的方法，提升组织整体与各组织单元
效率；
★激励能力：掌握组织激励的本质及激励方法，掌握组织激励的技巧，促进组织绩效提
升；
★人才能力：掌握人才管理的策略与方法，掌握人才供应链管理的方法技巧，推动组织
能力提升；
★机制能力：理解机制的本质，掌握博弈状态下组织自驱机制设计的原理与方法，提升
组织效率。

【课程对象】
企业中高层、人力资源管理总监/经理/主管、战略与组织发展管理人员


【服务流程】
|阶段 |服务重点 |服务内容 |时间安排 |
|课前 |需求调研、界定问题|线上沟通、调研问卷、资料分析 |课前1~2周 |
| | |注：根据客户要求提供 | |
|课中 |学习方法、改变认知|内容讲授、案例研讨、标杆研习、|课程现场 |
| |、掌握技能/工具， |情境模拟、实战演练、学习点评、| |
| |促进改变 |课程复盘 | |
|课后 |促进行动、答疑解惑|行动计划：531学习行动计划 |课后2个月内|
| |、帮助落实 |布置作业：根据客户实际安排 |（免费） |
| | |线上辅导：点评/答疑、复盘、意 | |
| | |见指导 | |

【课程逻辑图】
















【课程大纲】
第一讲 战略能力：企业战略与组织发展
1、读懂企业战略规划组织发展
← 战略的定义与本质
← 企业战略在人力资源层面的运作
← 组织VUCA时代的组织发展思考
• 组织管理的跨维度竞争思维
• 从客户价值到组织价值
← 企业战略落地的基本路径与分析
← 职能战略规划的三要素
2、组织变革推动企业战略落地
← 变革时代企业内外部环境分析
← 读懂企业战略推动目标实现
• 组织能力杨三角介绍
• 组织能力提升的五个方向
← 组织能力提升应避免的误区及管理启示
3、组织绩效提升的抓手——人效管理
← 人效是组织能力的根本表现
← 人效提升的两条根本路径
• 数字化解读人效指标提升
• 人效指标对人力资源管理策略的适配
【应用工具】战略成功模式、GSA战略分解图、人效运营图
【案例分析】抗击新冠病毒疫情对组织发展的启示、外资零售巨头在中国的大败退、天
龙服饰的成功转型、海尔的组织变革、韩都衣舍的小组制、腾讯的平台产品、阿里的组
织优势分析、海底捞的组织优势
【小组讨论】VUCA时代组织面临哪些战略变化？“找到风口”和“打造组织”哪个更重要？
VUCA时代的组织该如何转型？ 组织规则设计的根本规则？组织能力提升的方向？
【实战演练】企业组织能力分析与建设规划、投资物人效分析


第二讲 组织能力：组织诊断与组织设计实现1+1＞2
1、组织诊断的方法与工具
← 组织诊断与组织有效性评估
• 组织有效性的四维度评估
• 基于价值链的组织有效性评估
• 组织有效性评估仪表盘
← 组织诊断的常用工具
• 7S模型
• 六个盒子模型
2、组织设计激活组织能力
← 组织结构的基本形态
← 组织的形式——扁平化＆金字塔
← 组织设计原则与方法
• 原则——服务的对象及设计的思路
• 流程——客户导向的设计原则
• 趋势——职能型组织向平台型组织转变
• 领导——倒金字塔组织为业务赋能
• 发展——职位体系的构建
3、科学授权赋能组织活力
← 组织的集权与分权
• 权利的分类
• 集分权的输出成果
← 授权的艺术
• 正确授权的方法
• 授权的方式
• 权利监督的方法
【应用工具】波特五力模型、7S模型、六个盒子模型、波特价值链模型、平台化转型进
阶图
【案例分析】从BAT看组织健康的四个原则、秦军与古罗马军队的PK、从大排档到大酒楼
、某公司研发部门业务三层架构设计、某公司的授权设计、海尔的SHARP模型、华为的五
级双通道、腾讯游戏产业的创新能力培训
【小组讨论】组织架构为谁服务？如何设计？如何设计职位通道的长短粗细？如何解决
企业合并重组后的岗位难题？如何避免“深井病”？
【实战演练】企业内部组织诊断


第三讲 激励能力：有效激励促进组织绩效提升
1、有效激励与绩效提升
← 激励的目的与本质
← 组织激励的五力模型
← 激励的四种方式
← 激励的基本原理
• 激励的给力模型
• 因人而异的激励策略
2、组织激励的方法与手段
← 组织瘦身夯实组织激励的基础
• 组织管理中的劣币驱逐良币现象
• 简化组织管理层级，激发组织人才活力
• 流程化建设提升组织绩效
← 组织演变下的人才激励
• 组织模式创新实现终极激励
• 组织模式优化实现激励的方法与路径
← 平台型组织对人才的深度激励
• 组织生态的激励作用
• 工作形式的改变
• 区分不同人才的激励
• 基于互联网思维下的组织自我激励
← 组织激励的技巧
• 明确激励的方向
• 抓住激励的时机
• 关注激励的程度
• 用好激励的频率
• 团队激励优于个体激励
【应用工具】崔西定律、组织瘦身六大方略、流程型组织建设的三阶六模、德西效应
【案例分析】华为铁三角模型、某公司基于关键流程的业务流程分解、某公司的职能部
门的流程组织绩效、华为海外事业部的组织干预、顺丰/海底捞的员工激励
【小组讨论】组织激励的频率如何设计？如何用好差别化和无差别激励？
【实战演练】某公司关键研发项目团队的激励设计


第四讲 人才能力：人才供应链支撑组织绩效持续增长
1、人才供应链建设支撑企业组织绩效提升
← 基于供应链思维的高效人才管理
• 入池子：高潜标准与高效渠道
• 做培养：常规培养与加速培养
• 创绩效：正确使用与高效管理
← 以供应效率为抓手的人才梯队建设
• 人才梯队的四种模式
• 全面动态人才供应链管理
2、人才供应链管理全面提升组织能力
← 入池子：人才标准与关键人才识别
• 定标准：业务洞察与人才标准画像
• 做评估：高效选人才纳入人才蓄水池
← 做培养：人才快速培养的方法与技术
• 定策略：人才快速培养复制的基本策略
• 抓技术：学习金字塔与复盘技术提升人才培养效度
← 创绩效：关键人才的使用与绩效管理
• 用好人才绩效倍增
• 善用激励管好问题员工
【应用工具】胜任力素质模型、行为动机模型、学习金字塔、联想复盘四步法
【视频分析】无间道的选才套路、老陆为什么说服不了小陆？
【案例分析】某创业公司领导力模型分析、某医药集团的中高层竞聘、联想与华为的人
才培养、腾讯游戏设计师的培训、秦孝公吸引商鞅的分析、腾讯留人的产品思维、某科
技公司的激励心法
【小组讨论】如何判断人才真实的责任心与事业心？如何提拔干部？某公司高管奖金的
发放、如何改变人才态度？“不花钱”如何做好人才激励？如何让人才主动并乐意接受挑
战性目标？
【实战演练】关键岗位的选拔方法设计/学习地图设计/长期激励设计


第五讲 机制能力：制度规范机制实现组织绩效自驱提升
1、机制的本质与内在逻辑
← 机制的载体是企业制度规范
← 企业制度规范设计的基本要求
• 目标导向——承载文化，明确目的
• 科学合理——合情合理，落地可行
• 明确主体——责任有效落实到个人
• 自我驱动——内在需求推动员工自发执行
• 简明扼要——让员工看得明白记得清楚
2、制度机制设计的关键步骤
← 定目标
← 定权责
← 定元则
← 定内容
← 查效果（运行实施）
← 推循环（改善优化）
【应用工具】纳什均衡、不完全信息博弈、MECE原则、制度设计评估表
【案例分析】华为基本法与华为的成功、两兄弟分苹果、囚犯船的故事、产品合格率的
故事、某公司的办公室管理制度、三份考勤制度的思考、海尔的第一份制度、某公司人
事制度条款分析、某电子公司进料验收管理规定的的权责分析、某酒店家具企业的权限
表、某公司的销售制度、某公司的常规生产物料采购开发管理制度分析、某公司的采购
执行管理规定分析
【小组讨论】如何设计处罚额度？如何看待刑法修正案中的意见征询结果？从机制层面
分析共享单车失败的原因？如何设计不确定信息下的KPI目标值？车间禁烟制度如何有效
落实？销售人员的业务招待费该如何管控？
【实战演练】制度元则设计、制度条款优化

张剑老师的其它课程