《华为企业文化管理实践》   01.25

《华为企业文化与实践》——解析华为30年持续成长的基因【课程背景】企业文化是一个企业基业长青的基石，其核心价值观一经确立并成为全体成员的共识，就会产生长期的稳定性，对企业具有持久的精神支撑力，对企业及员工行为起到导向和规范作用。华为通过30年的努力，从一个“小作坊”成长为世界第一大通信设备制造厂商，2018年营收7200亿人民币，居世界500强第72位。华为

 讲师：沈宗军详情

《华为人才链管理实践》   01.25

-2286000《华为人才链管理实践》——建立优秀的人才管理体系，打造高绩效人才队伍0《华为人才链管理实践》——建立优秀的人才管理体系，打造高绩效人才队伍【引言】1、目前大多数企业面临的困境：许多公司还没有做人力预算，人力需求的提出和评审就是凭感觉、拍脑袋的过程；有的公司虽然有职位说明书，但还是不知道应该招聘什么样的人；许多公司的人力需求，就像个无底洞，总是

 讲师：沈宗军详情

《华为新员工导师培训》   01.25

《华为新员工导师培训》讲师：沈宗军【课程导语】新员工试用期的带教和培养，对于他们的能力提升和企业文化的传承都非常关键。但许多公司对入职的新员工几乎是“望天收”；有的公司虽然安排了带教导师，但因缺少标准化的培养流程，导师缺乏科学的带教方法，新员工的成长总是很慢。实践证明，带教导师是新员工成长快慢的关键。华为公司在新员工培养方面经过多年的研究和实践经验的积累，总

 讲师：沈宗军详情

《华为薪酬管理实践》   01.25

《薪酬管理实践》课程介绍讲师：沈宗军【引言】华为人为什么愿意长期艰苦奋斗？原因就是“分赃分得好”！“华为公司20多年来成功的秘诀就是分钱。钱分好了，很多问题都好解决。不分好钱，员工肯定没有冲劲，没有干劲。”——任正非但如何分钱？是困扰许多企业老板和HR们的难题之一。华为通过引进国际优秀经验加上自己的多年实践，摸索出了华为特色的薪酬分配激励机制，真正起到了吸引

 讲师：沈宗军详情

《华为战略规划与执行》   01.25

《华为战略规划与执行》——华为战略规划及战略解码管理实践【引言】1、目前大多数企业面临的困境：公司在战略规划方面缺少方法，战略制定过程中层不参与，主要靠高层领导拍脑袋，导致中基层对公司战略的理解不到位，未达成共识，执行不到位；公司长期战略目标的衡量缺少方法，未纳入到各级部门KPI，部门KPI没有有效承载长期战略，上下脱节；部门重点工作对上没有有效承载长期战略

 讲师：沈宗军详情

《华为组织管理实践》   01.25

《华为组织管理实践》课程大纲企业管理的目标是流程化组织建设。----任正非（2003年）针对主业务流的流程化组织建设和管理系统的建设，是我们长期的任务。----任正非（2009年）【引言】OD是近期HR界比较流行的一个词，但对于究竟什么是OD，如何开展OD，众说纷纭，还没有一个明确的权威的界定。华为从2000年开始，通过20年的持续管理变革，建立起了覆盖全业

 讲师：沈宗军详情

《华为HRBP运作实践》   01.25

《华为HRBP运作实践》课程介绍通过本课程的学习，期望您有以下收获：了解华为HR转型的过程学习华为HR转型的成功实践和方法借鉴华为HRBP赋能的工具和方法学习方式：采用讲师讲授、现场演练、讨论分享等互动式教学学习对象：HR总监、HRBP学习时长：1天，计6小时课程讲师：沈宗军1、职业背景：华为13年工作经验（1年流程优化和市场财经、12年HR工作经验）2、专

 讲师：沈宗军详情

《华为干部管理实践》   01.25

《华为干部管理实践》政治路线确定以后，干部就是决定性因素。----毛泽东（1936年）【引言】许多企业不知道如何进行干部队伍的建设，普遍存在没有干部可用、干部能力跟不上公司发展需要的问题与困惑。华为通过20年的持续管理变革，逐步建立起了系统化的“选-育-用-流-管”的干部管理机制，优秀后备干部人才能够脱颖而出，各级干部的管理意识和能力能够持续提升，打造了一支

 讲师：沈宗军详情

《华为绩效管理实践》   01.25

《绩效管理实践》课程介绍讲师：沈宗军【培训收益】全面了解绩效管理的理论和工具深入学习绩效管理的方法与技巧【课程特色】业界公认最科学的绩效管理理论实践检验最有效的绩效管理工具培训、研讨、实操相结合的工作坊【课程长度】1天，计6小时【适合对象】公司中、高层管理者、HR总监、绩效经理【课程大纲】绩效管理发展简介MBOamp;KPIPBCamp;OKR组织绩效管理战

 讲师：沈宗军详情

《华为价值链管理实践》   01.25

-2286000《华为价值链管理实践》——建立优秀的绩效与薪酬体系，打造高绩效企业文化0《华为价值链管理实践》——建立优秀的绩效与薪酬体系，打造高绩效企业文化【引言】1、目前大多数企业面临的困境：按公司总体要求制定了部门绩效KPI指标，但缺乏有效的过程管理，甚至把绩效管理定位为人力资源部门的工作，造成企业一直在“年初有目标，年底没结果”的恶性循环中经营；按照

 讲师：沈宗军详情