《战略导向人力资源管理效能提升特训营》

战略导向人力资源管理效能提升特训营主讲：卢云峰老师
【课程背景】
作为组织战略与业务发展合作伙伴的人力资源管理工作，越来越受到组织各层级人员特别是组织中高层的关注，如何将HR工作做到在本组织中最佳状态，同时成为业务部门的最佳合作伙伴，是每一位HR人的追求与理想，也是组织对HR工作的最高要求。实现这种状态与水平，不仅有利于组织高效与可持续发展，而且也为HR人自身更好的职业发展奠定了坚实的基础。
【课程收益】
正确认知新时代下HR在组织中的角色、定位与价值
熟悉新时代下人力资源管理工作的新思维
掌握HR如何有效与业务部门进行沟通并提供有价值的支持
全面了解劳动用工过程中的各类风险点
准确掌握劳动用工风险点的预防与控制技巧
掌握基于OKR的绩效管理理念和运行的基本流程；
掌握如何通过OKR的绩效管理，提高效率，塑造优秀文化。
【学习方式】现场讲解、互动讨论、专题研讨、 案例分析、实战演练
【课程时长】集中 2 天
【课程内容】
第一部分 新时代下HR工作者的定位与价值
第一章 新时代背景下如何正确认知HR工作
第一节 新时代对人力资源管理的新挑战
第二节 新时代对人力资源管理的新定义
第三节：企业战略与业务对人力资源管理的新要求
第二章 HR工作者如何定位自我并提升认知能力
第一节 HR工作者在组织中的角色定位是什么
案例：七天120人的人才招聘经历
第二节 HR工作者如何正确地认知自我
基于性格色彩的自我认知管理
职业优劣势分析与提升方向
用职业倾向测评找到你的发展方向
用DISC测评发现你的优势
第三节 HR工作者如何提升本专业认知能力
善用数据分析并汇报
多用黄金思维圈看待问题
第二部分 如何成为业务合作伙伴（HRBP）
第一章 从HR六大事务模块到三支柱模型
为什么需要人力资源三支柱
怎样理解人力资源三支柱（HRBP、HRCOE、HRSSC）
如何正确实施人力资源三支柱
案例：某知名互联网公司是如何构建政委体的
案例：某知名地产公司是如何构建HRBP体系的
第二章 成为优秀HRBP的资格与要求
第一节 正确认知在企业中HRBP角色与使命
HRBP在HR部门的角色、定位与使命
不同类型企业设置HRBP层级与意义
优秀HRBP的胜任力特征与模型
第二节 优秀HRBP应具备的素质与要求
优秀HRBP的能力素质要求及工作职责
如何设定HRBP工作KPI并进行考核
优秀HRBP如何与业务部门进行有效沟通
案例：HRBP如何与业务共舞，成为战略合作伙伴
第三章 优秀HRBP的自我技能训练及胜任能力
第一节 互联网思维下HRBP与业务的合作模式
第二节 优秀HRBP工作法则
站在组织角度
跳出思维框架
转换常规角色
提升自我价值
第二节 优秀HRBP与业务沟通四步曲
把与业务部门实现共赢作为目标
找到关键人，打好信任的基础
了解业务，寻求共赢
循序渐进，体现价值
第三节 优秀HRBP的七项胜任力
如何聚焦客户
如何理解业务
如何澄清问题
如何建立关系
如何以结果导向
如何有效创新
如何提升专业能力
案例：某知名互联网公司优秀HRBP是如何练就的
第三部分 全方位做好劳动用工风险管控
第一章 构建并实施基于战略的员工关系管理
第一节 如何构建基于战略的员工关系管理工作体系
第二节 让沟通无处不在—战略性员工关系管理之魂
如何与不同类型的员工进行沟通
第三节 让激励随时发生—战略性员工关系管理核心
深入落地企业文化建设工作
第四节 让关怀深入人心—战略性员工关系管理关键
保障各项员工关怀项目做到位
不同类别员工关怀计划
第五节 让发展促进成长—战略性员工关系管理根本
全面培育与提升员工职业化素养
如何为员工进行职业生涯规划
第六节 让和谐成为主调—战略性员工关系管理导向
建立劳动关系规章及处理机制
培育全员和谐劳动关系意识
及时处理劳动关系纠纷与争议事件
第七节 战略性员工关系管理中如何运用心理学
第二章 人力资源管理中用工风险防控
第一节 招聘面试录用风险
公示招聘岗位要求
招聘岗位要合法化
开展员工的背景调查
录用员工要谨慎
案例：未开展员工背景调查，给企业造成了重大损失
第二节 新员工入职手续风险
严格审查员工个人资料
准确填写内部档案信息
明确规定解除关系条件
案例：新员工入职时提供不出离职证明而引出的风险
第三节 劳动合同签订风险
明确劳动合同签订形式
确定劳动合同签订时间
正确应对不签合同行为
依法规定试用期时长
第四节 规章制度制订风险
保证制度的合法有效
明确违纪的适用范围
制度宣贯工作要到位
案例：因制度宣贯未到位而引出的劳动纠纷官司
第五节：解除劳动关系风险
辞退员工要取证
离职员工要书面
协商解除要合理
案例：处理员工劳动违纪时而引出的劳动纠纷
第六节：劳动合同到期风险
劳动合同终止要快速
劳动合同续签要及时
案例：劳动合同到期未及时处理引发出的劳动官司
第三章 如何解决劳动用工中的难点
第一节 如何进行劳资纠纷谈判
第二节 如何处理薪酬与绩效纠纷
案例：劳动仲裁前未充分准备材料而陷入被动
第三节 如何防范员工离职风险
第四节 如何办理员工离职手续
案例：如何应对和处理“人间蒸发”的员工
案例：公司敷衍员工离职申请而引发的法律风险
案例：员工离职不及时审批而引发的法律风险
案例：如何有效规避商业机密泄露的法律风险
案例：离职人员未休假的结算标准
第四部分 基于OKR模式的绩效管理
第一章 如何正确认知常规的绩效管理工作
现象分析：为什么大家不喜欢绩效
现实分析：为什么我们又需要绩效
第一节 何谓绩效？何为绩效管理？常规的绩效管理方式有哪些？
第二节：如何彻底规避绩效管理工作的三大误区
第三节 在企业运营与人力资源管理中如何定位绩效管理
第四节 精准设定并分解绩效目标
第五节 关键绩效指标的考核评定
第六节 绩效考评结果的正确运用
互动分享：如何让绩效考核结果支撑企业战略完美执行
第七节 绩效考评结果沟通与面谈
互动分享：怎样制定绩效沟通与目标设定指引手册
第二章 为什么需要OKR式的绩效管理
OKR的3大特点及4大好处
OKR绩效管理如何帮助我们提高个人及团队的创新能力
案例分析：OKR绩效管理如何帮助团队更好完成目标
第三章 OKR式的绩效管理操作方法、流程及技巧
第一节 目标及对应KRS的制定
目标制定的工具和方法
OKR的目标值制定的注意事项
第二节：OKR绩效管理的管控：绩效实施、跟踪、检查及辅导
绩效管理如何帮助我们提高效率
案例分析：每周和每月的检查内容该如何确定
第三节 绩效考核的问题及处理
第四节 绩效反馈及绩效面谈
第四章 常规绩效管理向OKR变革的注意事项
案例分析：这个OKR变革为什么没有成功？
变革成功的核心要素课程总结：新时代下的人力资源管理如何更有效

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