股权激励—动态员工持股制度设计_于彬彬_企业内训课程

股权激励—动态员工持股制度设计

培训讲师：于彬彬

讲师背景：
于彬彬老师–澳大利亚国立大学硕士–薪酬绩效咨询与辅导专家–世界500强央企人力高管–23年人力资源管理经验–13年专注薪酬绩效研究与企业辅导–清华大学CHO班特聘讲师–畅销书《薪酬设计实战》作者–全国中小商业企业协会人力资本分会智库专家–国详细>>

下载需求表打印本课程填写需求表在线咨询

课程咨询电话：

股权激励—动态员工持股制度设计详细内容

股权激励—动态员工持股制度设计

股权激励—动态员工持股制度设计

【工作情景】
• 员工工作没有动力，没有责任心，下班就走，不愿意加班；
•
核心骨干离职率高，没有跟多挽留机制，只能眼巴巴看着自己培养的人被竞争对手挖走
；
• 招聘中高级管理人员，对方要求股权，公司没有机制错过优秀人才；
• 奖金激励需要大量现金，影响了公司经营；
• 股份分配不合理，分红高，享受股权激励的员工丧失了奋斗的精神；
• 个别小股东凭借自己股东身份，拉帮结伙与大股东唱对台戏，束手无策；
• 没有股份的员工看到股东分红，更加没有责任心和积极性，认为自己只是打工的；
• 公司推行员工持股，股价已经很低，可是员工并不领情，不愿参与。
【课程收益】
• 理解员工持股是企业未来发展的必然趋势，理解“合伙人是企业内部政党”的理念；
• 掌握创业初期的股权分配方法和合伙人选择的原则，铸好创业根基；
•
了解给技术人员、兼职人员、资源提供者分配股份的基本原则和方法，避免留下隐患；

• 了解IPO路径，指引企业从创业到上市的股份分配路径，让股份价值最大化；
• 掌握动态股权激励“十二定”方法论，让股权激励“有效、可控”；
•
利用期权池、对赌机制、奖金转换、虚实结合等方法，达到与公司业务发展相匹配的目
的；
• 通过动态股权激励，达到股东结构调整，完善法人治理结构的效果；
• 通过股权激励达到快速扩大连锁机构规模、人才负责的目标；
• 通过股权激励让公司内部孵化新项目、新产品成功率更高。
【课程特色】
• 实操性：精选案例在课程中深入讲解，极具参考性，可模仿或创造性地模仿；
• 实用性：课程中讲授的模型和工具，都是讲师的经验总结，靠谱实用；
• 实战性：小班授课，分组研讨，模拟演练，学员像咨询顾问一样地工作；
•
咨询式培训：以学员所在公司的实际工作为课堂演练的重点，点对点的解决学员困惑。

【学员对象】
中层管理人员、公司老板、合伙人。
【课程信息】
标准课时：1天，6小时；标准人数：35人。

【课程大纲】
一、合伙制是必然选择
1. 历朝历代的“合伙人”
2. 现代官僚机构与政党
3. 合伙人制度与薪酬分配体系关系
4. 企业合伙人的五个层级
5. 合伙人的“三天下”
二、打天下—融人、融财、谋生存
1. 创业路径与价值
2. 创业四个合伙策略
3. 联合创始人的选择五要素
4. 如何给创始合伙人分股份
5. 如何选择投资人并为其分配股份
6. 如何给技术人员、兼职人员、资源提供者分配股份
7. 从公司初创到IPO股权演变
8. 创始人的退出机制
9. 创始人的对赌机制
10. 创业阶段分股份的坑
三、坐天下—激励人、绑定人、求发展
1. 员工持股的作用
2. 合伙人的与员工的区别
3. 掌握员工持股的本质
4. 员工持股“十二定”
5. 动态股权激励
6. 如何通过期权进行激励
7. 如何通过动态股权激励绑定人
四、治天下---控制权、控制利、稳大局
1. 如何牢牢把握控制权
2. 如何通过动态股权机制调整控制权
3. 如何通过分红控制公司
4. 如何在分红前设置奖励制度调整分配
五、特色功能型股权激励
1. 华为股权激励模式
2. 喜家德的35820股权激励模式
3. 宗毅的裂变式股权激励模式
4. 万科的事业合伙人与跟投模式

注：实际课程会与课程大纲稍有差异。

于彬彬老师的其它课程

目标与绩效管理 10.11

3、目标与绩效管理——打造客户导向、上下同欲的战略中心型组织【学员对象】公司中高层管理团队【课程信息】标准课时：1-3天，标准人数：35人【工作情景】公司业绩不好，可是各部门考核成绩几乎没有受到影响；各部门看起来工作很多，可是公司业绩并没有明显改善；考核越来越严格，并没有带来业绩增长，公司氛围越来越差；下达任务目标不接受，寻找各种借口压低目标值；员工工作没有

讲师：于彬彬详情

《薪酬三大体系（组织薪资晋升）方案班》 10.11

7、《薪酬三大体系（组织/薪资/晋升）方案班》——升级薪酬分配理念、每个企业都要有自己的薪酬体系！—如果把战略目标比作企业发展的战略引擎，那么薪酬分配激励系统就是企业发展的动力引擎。越是宏伟的战略目标，越需要超强动力引擎支撑。抛弃陈旧的薪酬概念，升级薪酬分配理念，迭代人力资源管理手段，真正顺应人的本性，重新构建企业分配激励体系，重构企业发展动力引擎。——于彬

讲师：于彬彬详情

划小经营单元的奖励机制设计 06.29

划小经营单元的奖励机制设计【学员对象】薪酬管理岗位、HRD、划小经营单位负责人【课程信息】标准课时：1-2天，标准人数：35人。【课程价值】帮助建立正确的薪酬分配理念；学习建立科学公平的薪酬分配体系搭建方法论；熟练掌握薪酬分配体系改革设计的流程和工具；准确掌握分配激励机制设计的理念、方法、尺度；建立薪酬与业绩科学挂钩的有效机制；促进公司业绩发展，调动员工内在

讲师：于彬彬详情

基于业绩导向的薪酬福利分配设计 06.29

基于业绩导向的薪酬福利分配设计【学员对象】企业创始人、董事长、总裁、HRVP、HRD及人力资源从业者。【课程信息】标准课时：2天，13小时；标准人数：35人。【课程背景】任正非曾经说过，华为二十多年之所以发展的好，是因为“分赃分得好”。“分赃”即是企业的薪酬分配激励系统。钱分好了，组织就活了；钱分错了，人心就散了。老板还在抱怨员工不加班吗？还在抱怨业绩为什么

讲师：于彬彬详情

绩效引爆—高绩效的七个关键步骤 06.29

绩效引爆—高绩效的七个关键步骤【工作情景】•公司业绩不好，可是各部门考核成绩几乎没有受到影响；•各部门看起来都很忙，可是公司业绩并没有明显改善；•公司整体业绩不好，员工收入影响不大，还要求公司加薪发奖金；•考核越来越严格，并没有带来业绩增长，反而公司内部气氛越来越差；•没有大局意识，下达任务目标不接受，寻找各种借口压低目标值；•员工工作没有动力，没有责任心，

讲师：于彬彬详情

企业薪酬体系构建与管理（清华CHO班课程） 06.29

企业薪酬体系构建与管理（清华CHO班课程）【学员对象】企业创始人、董事长、总裁、HRVP、HRD及人力资源从业者。【课程信息】标准课时：2天，13小时；标准人数：35人。【课程背景】任正非曾经说过，华为二十多年之所以发展的好，是因为“分赃分得好”。“分赃”即是企业的薪酬分配激励系统。钱分好了，组织就活了；钱分错了，人心就散了。老板还在抱怨员工不加班吗？还在抱

讲师：于彬彬详情

人力资源管理的项目管理 06.29

人力资源管理的项目管理【工作情景】•自己的工作太普通，根本得不到领导重视；•一年到头加班加点的工作，但年底工作总结时，找不到工作亮点；•自己没有职务，无法开展跨部门的项目工作；•开展跨部门的项目型工作，没有经验，遇到问题解决不了，太难了；•遇到问题就需要向领导汇报，效率又低，也没有成就感；•出发点是好的，没有规划好工作，到最后落得挨批评。【课程特色】•实操性

讲师：于彬彬详情

薪酬设计实战训练 06.29

薪酬设计实战训练【解决问题】1.如何解决企业内部不同部门之间的薪酬公平性问题？2.如何解决相同岗位在不同部门的薪酬差异问题？3.如何解决员工抱怨没有职业生涯发展通道问题？4.如何解决企业内部定薪、调整没有方法的问题？5.如何解决企业内部大锅饭的问题？6.如何定薪才能解决企业新老员工薪酬倒挂的问题？7.如何让企业压力传递到每个员工，真正做到“不用扬鞭自奋蹄”？

讲师：于彬彬详情

增长引擎-以结果为导向的激励模式 06.29

增长引擎-以结果为导向的激励模式【工作情景】•企业业绩增长越来越乏力了吗？•绩效考核看似越来越严格可是根本没有作用，工作氛围却越来越差？•市场竞争越来越激烈，毛利越来越小了？•一年忙到头，利润哪里去了？•有预算但为什么管不住成本？•人力成本越来越高，可混日子的员工怎么越来越多？•为什么没人理解老板的难处，离职率居高不下？•老板想分钱，如何建立与业绩挂钩的分配

讲师：于彬彬详情

HRBP：快速成为战略型业务伙伴 06.29

HRBP：快速成为战略型业务伙伴【工作情景】•工作总也抓不住方向，不知道如何开展工作。•总是被抱怨工作没有重点，到底做什么才是对的？•工作缺乏方法论，做很多事，却犯很多错误。•总感觉工作没有价值，到底哪些工作是有价值的？•不知道如何规划自己未来的职业生涯。•平时只是做领导安排的工作，从来没有提出有主见的想法。【课程特色】•实操性：精选案例在课程中深入讲解，极

讲师：于彬彬详情

发布内容，请点我！

关注微信公众号，请扫描下方二维码：

讲师申请/讲师自荐

企业内训分类

专栏人物更多

潘文富

王晓楠

下载排行