《追本溯源——绩效管理可以很简单》

追本溯源——绩效管理可以很简单

课程背景：
企业要保障发展战略和经营目标的实现，必须将经营目标及责任依次传递到企业各阶
层，同时对各部门和个人的工作结果和工作过程进行有效的掌控，通过绩效目标制定、
绩效辅导、绩效评议、绩效反馈与面谈以及绩效结果应用这一系统完整的循环，运用参
与、沟通、辅导、分析、改进、激励等有效手段促进组织与个人绩效的提升。老师将依
托丰富的绩效体系搭建、绩效管理实战经验，为企业管理者分享实战、实用、实效、精
简的绩效管理策略与方法。
本课程通过对绩效管理四部曲的深度认知与实践演练，让管理者意识到绩效管理的意
义和价值，并掌握切实有效的目标制定、绩效辅导、绩效沟通工具和方法，提升员工绩
效，打造高绩效团队。

课程收益：
●
使管理者深度认知绩效管理的战略性意义，明确自身的绩效管理责任和角色定位；
● 熟悉绩效管理的规范流程、操作步骤和管理细节；
● 掌握绩效目标制定的方法；
● 学会以正确的理念和科学的方法对下属进行绩效辅导、考核与面谈。

课程时间：1天，6小时/天
课程对象：企业管理者，企业HR
课程方式：游戏、视频、案例、讨论、理论、角色扮演、实操练习

课程模型：

课程大纲
案例导入：绩效考核毁了索尼
研讨：
1. 毁了索尼的是什么？
2. 这些因素和绩效考核有什么关系？
第一讲：认识绩效管理
一、绩效管理的目的
1. 落地企业战略目标
2. 达成团队管理目标
3. 实现个人发展目标
二、绩效管理常见误区
1. 绩效管理是人力资源的事
2. 绩效管理=绩效考核
3. 目标=指标
4. 绩效辅导=绩效指导
5. 绩效沟通=结果告知
三、绩效管理的变与不变
1. 绩效管理的变：人、组织、价值链
2. 绩效管理的不变：本质
案例分享：小米去KPI
四、绩效管理实施基本流程
1. 目标制定
2. 绩效辅导
3. 绩效评议
4. 绩效沟通

第二讲：目标制定
一、目标制定的步骤及原则
1. 目标制定七步法
第一步：正确理解总体目标
第二步：合理制定挑战目标
第三步：检验目标是否对齐
第四步：识别风险并制定解决方案
第五步：列出所需技能和知识
第六步：寻求支持与资源
第七步：确定目标完成事件
2. 目标制定的原则
1）上下对齐原则
2）SMART原则
3）充分沟通原则
二、目标管理常用工具
1. 目标管理工具演变及主流工具——MBO、KPI、平衡计分卡
2. 其他常用工具——价值树、鱼骨图、OKR
总结：工具比较
演练：
1. 现场制定个人年度绩效目标（自行选择工具）
2. 邻座沟通点评
3. 现场分享（2组）

第四讲：绩效辅导
一、绩效辅导渠道
1. 正式渠道——书面报告、例会、一对一面谈
2. 非正式渠道——工作中的沟通/指导/鼓励、工作外的交流
二、绩效辅导时机
1. 阶段性回顾
2. 任务/事件触发
3. 绩效不佳员工
三、绩效辅导三环节——准备、沟通、跟踪
四、绩效辅导方法
1. 四象限绩效辅导策略——激发意愿，提升能力
2. BEST法则——描述行为、表达后果、征求意见、着眼未来
3. 五分钟为什么——帮助员工寻找根因
五、绩效辅导工具（GROW）
案例模拟：应用GROW工具，模拟绩效辅导案例

第五讲：绩效评议
一、绩效评议流程
1. 员工自评
2. 主管初评
3. 集体评议
4. 最终审核
二、绩效评议准备
三、绩效评议要点——公平、公正、公开

第六讲：绩效面谈
一、绩效面谈五个要点(SOLID）
1. S——组织面谈
2. O——总体评估
3. L——聆听
4. I——告知员工表现
5. D——制定行动计划
三、绩效面谈的步骤
四、绩效面谈常见问题
五、DISC与绩效面谈
1. 如何如D型员工面谈
2. 如何如I型员工面谈
3. 如何如S型员工面谈
4. 如何如C型员工面谈
视频案例：一次艰难的绩效沟通
各组分析：
1. 案例中主管和员工的DISC风格？
2. 员工DISC风格的典型特点是什么？沟通策略该如何设计？
3. 现场演练

第七讲：绩效结果应用
现场互动：绩效管理投入度调研
1. 用于物质激励
2. 用于岗位调整
3. 用于培训与发展
4. 用于招聘与调配
5. 用于员工个人职业生涯规划

第八讲：华为绩效管理案例分享
1. 华为绩效管理体系演进
2. 绩效管理体系在华为价值体系管理中的应用

【课程回顾、结业、放飞梦想、合影】

胡晓莉老师的其它课程