中小企业人力资源管理实用方法

中小企业人力资源管理实用方法

讲师简介：

杨钢老师，管理学研究生，有八年消费品/服务业从业经历，七年管理咨询工作经验。历任国内多家大型管理咨询公司的合伙人、项目经理、高级顾问等职位，具有较为丰富的人力资源、组织管控领域的管理咨询与培训开发与实施经验。杨老师曾经服务过的典型客户有：万通地产、宝胜股份、长江证券、粤电集团珠海发电厂、中电投蒙东能源、西湖啤酒、万国法源、中科院声学所、湖北星宇服装、天津圣光投资集团等。

杨钢老师还是《销售与市场》评论版的特约撰稿人，有多篇涉及一般管理、组织管理、薪酬与绩效管理方面的文章在杂志上获得发表。


课程简介：

人力资源管理是企业基础管理、运营管理与战略管理的关键构成部份。人力资源管理体系有两大核心功能，其一为构建能够支撑基础管理、运营管理和战略管理的平台，其二为通过人力资本的开发和增值，实现企业价值的增值。两者为人力资源管理体系的两大核心功能。

人力资源管理体系包含六大模块，其作用会由不同行业、不同规模、不同时期的企业而各有不同。但对于绝大多数中小企业而言，由于实力及能力原因，这些分布在不同行业的诸多中小企业很难像大型企业、外资企业那样具备科学完备的人力资源管理体系。然而，如不及早建立和完善现代人力资源管理体系，企业的健康发展势必会受到严重制约，甚至导致企业在激烈的市场竞争中败北。如何迅速提高中小企业的人力资源管理水平，以满足企业发展的需要，已经成为一个亟待克服的挑战。

实际上绝大多数中小企业在从创立到壮大成为大型企业，在发展历程中所面临的比较突出的人力资源管理都是相似的，主要包括以下四个方面：

1.怎样在业务不断发展、规模不断扩大的同时提高团队管理水平？

2.怎样招聘到优秀的员工并激励和用好他们？

3.怎样有效评价员工的业绩？

4.现有员工、尤其是创业元老如何成长以满足公司不断发展壮大的需要？

针对上述中小企业在发展历程中所常见的人力资源问题，杨钢老师结合多年人力资源咨询、组织变革咨询以及企业文化咨询的案例及研究，融合了大量的中外知名政治领袖和历史人物的成功案例，并结合所服务过的房地产、消费品、服装、装备制造业、电力行业的多个咨询项目，针对不同行业、不同规模、不同时期的中小企业的高管们，本着实用第一、去繁就简的原则把上述常见问题做了归类，结合人力资源管理的六大模块开发了本课件，本课件没有纷繁复杂的理论和模型，全都是在多年人力资源咨询项目中积累和沉淀的经验与方法的集合，让中小企业的人力资源管理者可以现学现用，迅速提高人力资源管理水平，非常适宜年销售收入在0.5—5亿元、员工人数50—500人，有一定人力资源管理基础的成长型中小企业。


课程大纲：

一、人力资源规划模块的常见问题与解决办法：

1.为什么在企业里经常会出现权责不清晰、推诿扯皮、出现问题无法追溯的情况？

——牢记组织架构设置的三个 基本原则与部门职责划分的三个基本原则，消除推诿扯皮、权责不清晰的隐患。

2．为什么很多企业各种规章制度一大堆，但很多都无法落实？

——把握制度制订的三个基本原则，大大提升管理有效性。

3.怎样看待人力成本与公司营业收入的关系？哪些科目应该编入人力成本预算的范围？

——掌握人力资源成本预算编制的三个要点，让你全面掌握人力成本和结构与公司营收的关系，便于做人力预算，便于调整薪酬结构。

4.怎样制订人力资源规划？

——五个步骤掌握简单的人力资源规划方法，让你的人力资源规划与公司目标紧密结合。



二、人员招聘与配置模块的常见问题与解决办法：

1.如何在确保招聘质量的前提下减少导致劳资纠纷、降低用人风险？

——明确招聘流程，便于人力资源部门实时控制人员编制与成本，提高招聘质量。

2.选择哪些招聘渠道能在确保招聘效果的前提下降低招聘费用？

——结合企业特性与招聘岗位，有针对性的选择招聘渠道，提高招聘效果降低招聘成本。

3.怎么做面试能够最大限度的招到优秀员工？怎么设置结构化的口试/笔试能识别人才？

——掌握正确的面试流程和基本的结构化/非结构化口试笔试方法，有效提高面试效果。

4.如何最大限度的确保人岗匹配并用对人，好让人才为企业效力？

——通过细化量化任职资格，以及建立胜任力模型来提高人岗匹配度。

5.怎么做好特殊人才引进与配置？

——企业在初创期、发展期、多元化期、成熟期、衰退期适宜引进的四种特殊人才类型。

6.为什么要做离职面谈？做好离职面谈能给企业带来哪些收获？

——掌握离职面谈的注意事项与基本方法，帮助人力资源部/用人部门了解企业存在的潜藏问题。

7.为什么有的企业薪酬福利并不高但员工离职率很低，而且组织氛围还算不错？为什么有的企业薪酬福利很高但经常出现员工跳槽或辞职的现象，而且员工对企业抱怨不断？

——掌握提高员工稳定性的三种非物质性做法，让你的企业员工离职率显著降低。



三、薪酬与福利管理模块常见问题与解决办法：

1.依据什么来给员工定薪？岗位、市场、人才、业绩？

——在不做职位评估、没有薪酬报告的前提下，给员工定薪的最简单的办法。

2.如何设计薪酬结构，在确保激励效果的前提下降低企业的刚性支出？

——依据不同的条件（如职位评估、学历、经验、司龄、业绩等）确定对应的薪酬。

3.不同的薪酬结构（基薪、法定福利、特殊津贴、短期激励、长期激励）对员工的影响是什么？

——通过调整结构来调整对应的目标，如吸引、激励、保留。

4.如何设计宽带薪酬？如何给新员工定薪？如何给在完成职位评估后对老员工进行薪酬套档？

——掌握基于岗位基准薪酬的多档薪酬，结合套档的各要素，帮助人力资源部门对员工进行定薪和套档。

5.如何在不做薪酬调整的前提下成功导入绩效考核体系？

——通过设置固定浮动比和奖金池来解决薪酬与绩效对接的问题。

6.不同类型的弹性福利的激励效果和适用对象是哪些人？

——全面了解经济补助型、经济投资型、经济关怀型、非经济关怀型弹性福利的重要性排序及内容，以及适用群体，帮助企业用最低的成本实现最大化的激励效果。

7.怎么发薪酬福利效果最好？

——了解薪酬福利发放的六个注意事项，提高薪酬福利发放的效果。



四、绩效管理模块常见问题与解决办法：

1.如何对公司目标进行分类和分解？

——效益类、运营类、组织类指标的定义及内涵，三者之间的因果关系以及分解流程。

2.如何设计绩效考核指标？如何确保指标之间的强相关关系？

——通过绘制战略地图来倒推和层层分解绩效指标，并掌握分解部门绩效指标的关键流程。

3.不同职位类型、不同职级的员工，绩效考核周期如何确定？

——月度考核、季度考核、半年度考核、年度考核以及职能序列、营销序列、管理序列、技术序列、生产序列员工的适用矩阵。

4.不同类型的考核对象与考核主体怎么考核？权重如何设置？

——多元化公司高管、公司高管、一级部门管理者、二级部门管理者、基层员工，在效益类、运营类、组织类、定性类、素质类、态度类指标的适用性与权重比例设置。

5.不同发展阶段的企业应该设置多少个考核指标？适宜采取什么绩效考核方法？

——了解企业在初创期、发展期、多元化期、成熟期、衰退期，适宜采用的考核方法以及考核指标的数量，便于管理者客观全面的考核各级管理者与员工。

6.高管、部门负责人、员工的考核流程应该怎么设置？

——高管、部门负责人、员工的季度、年度考核流程案例演示。

7.选择绩效考核方法需要注意什么？

——企业选择绩效考核方法的三个注意事项。

8.BSC（平衡记分卡）、KPI（关键绩效指标）、360°考核、EVA（经济增加值）各自的优缺点及适用企业与适用对象是什么？

——见不同层级管理者及员工与BSC、KPI、360°、EVA的适用性说明矩阵。

9.绩效考核结果如何应用？

——绩效考核结果的三种应用范围（薪酬调整、岗位调整、学习与培训）的注意事项及方法。



五、员工关系管理模块的常见问题与解决办法：

1.如何应用《劳动合同法》保护劳资双方的合法权益？

——第23条、第39条解读及案例讲解。

2.如何最大限度的消除常见的四类人力资源风险？（道德风险、操作风险、健康风险、人岗不匹配风险）

——见消除四类人力资源风险的基本解决办法。

3.如何用非物质方法提高员工关系管理水平？

——提高员工关系管理水平的五个注意事项及常用方法。



六、培训与开发模块的常见问题与解决办法：

1.应该根据哪些前制订制订企业的培训计划？

——根据公司战略、员工胜任力、培训预算，制订配套的培训计划。

2.制订培训计划应该遵循什么流程？

——见培训计划制订流程图。

3.如何让企业的培训更有成效？

——通过掌握五个基本方法，让企业的培训更有成效。

4.各职位序列的员工适宜采取何种培训效果评估方法？

——柯克帕特里克的四层评估方法与产出评估法操作说明。

课时安排：

一天时间，上午9点至12点，下午2点至5点半，包括上午下午各一次15分钟的茶歇以及培训结束后半个小时的现场咨询与交流互动。

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