冯涛——《版权课程：薪酬设计“6+1”》

                                              《版权课程：薪酬设计“6+1”》

                                                          主讲：冯涛老师

【课前思考】

上课之前请思考以下问题，上课之后再思考这些问题，看看答案是不是一样的？

1、能力、资历、阅历等各方面条件都一样的新员工和老员工，谁的工资应该高一些？你们公司的情况又是什么样的？如何解决？

2、国企、央企的工资总额是固定的，如何在这种条件下通过薪酬激励员工？

3、做岗位价值评估时，每个人都想给自己的岗位打高分，这种情况会不会影响结果，如何处理？

4、人力资源经理兼职行政部经理岗位，应该如何给工资？

5、如何计算公司岗位的薪酬分位？

6、公司的薪酬应该分几级？

7、固定薪酬和浮动薪酬的比例多少合适？

8、销售人员的薪酬如何设计？提成是按收入、利润还是数量更合理？

9、一家企业应不应该发年终奖？如果发年终奖，依据是什么？每人拿到的奖金大约相当于多少个月月薪？

10、岗位调整后，员工的薪酬该怎么定？

11、涨工资的标准是什么？普涨的效果都知道不好，为什么还要用普涨的方式？

12、给员工涨工资，一次应该涨多少？同样是涨30%？怎样涨，效果更好？

13、都说员工的工资是刚性的，只能涨不可以降，是真的么？

【培训金句】

1、“新老员工错位”弊远大于利

2、高岗位兼职低岗位应该支付高岗位薪酬

3、普涨是最差的涨薪方式，没有之一

4、小步快跑是比较有效的涨薪方式

5、人均效率低也是工资低的原因之一

6、城市之间的差异应该取决于城市差异系数

7、工资构成越简单越好

8、制度设计应该结果简单化，分析复杂化

【培训前言】

薪酬是企业员工最为关注的核心问题，薪酬体系是否完善对人才的选、用、育、留，乃至整体业绩都有直接影响。市场经济体制逐步规范，也对企业薪酬体系的完善提出了更高的要求。

国内很多企业缺乏科学的薪酬体系设计，对内没有公平性，对外没有竞争力，成为规范人力资源管理的瓶颈。因此，建立一套规范、公平、竞争力强的薪酬体系，是国内企业迫切需要解决的难题。

本课程是冯涛老师结合多家咨询服务的企业客户案例创作的版权课程，全程实战演练，真实重现咨询过程。

【培训收益】

1、全面了解现代企业薪酬体系设计的常用方法

2、掌握现代企业薪酬体系设计的思路与操作流程

3、掌握岗位价值评估的相关知识，科学进行岗位价值评估

4、现场实操模拟，掌握现代企业薪酬体系设计的技能

5、现场进行职位评估练习，并提供岗位价值评估工具一至两套

6、现场进行薪酬曲线的模拟（电脑实操）

【培训对象】

董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、薪酬经理、薪酬管理专员、绩效管理专员等

【培训时长】 2-3天

【课程大纲】

一、薪酬内外部诊断

（一）、内部诊断

1、薪酬的设计原则

2、企业薪酬存在的主要问题

3、薪酬设计前的准备工作有哪些

案例：薪酬调研问卷，你看不见的矛盾

案例：某公司薪酬现状的分析，问题的背后藏着更多问题

案例：成功的薪酬都是相似的，不成功的薪酬各有各的问题

案例：如何撤掉11个副经理和8个主管

4、岗位分析

（二）、外部诊断

1、确定薪酬市场调查范围

2、选择调查方式

3、薪酬调查报告的主要内容

练习：薪酬各种分位现场计算

4、薪酬调查报告演示

二、制定薪酬策略

1、制定薪酬策略需要考虑的要素

2、薪酬水平的市场定位策略

3、一家企业应该如何定位自己的薪酬水平

4、不同类型企业有哪些薪酬倾向策略

5、企业发展不同阶段的薪酬策略

6、国企和私企的薪酬策略

三、岗位价值评估

1、如何选择适合自己企业的岗位价值评估工具

2、岗位价值评估小组的两类人选

练习：岗位价值评估的深度实操（美世国际职位评估体系）

4、岗位价值评估数据处理

5、岗位价值评估结果的应用

6、岗位价值评估过程中的注意事项

案例：三家公司岗位价值评估结果

四、薪酬分级定薪（宽带薪酬设计）

1、确定职级的两种方法

2、确定薪级的中位值

3、确定各薪级的上下限额

4、划分薪级的四种方法

5、薪级差异多少合适

6、确定级差与重叠率

7、形成职等薪级表

8、跨区域分子公司、办事处薪酬设计

9、薪酬级别的注意事项

案例：三家公司的薪酬体系表

五、薪酬结构设计

1、薪酬结构的四种分类方式

2、销售人员的薪酬结构实例

3、固定收入和浮动收入比例多少合适

4、年终奖给多少合适

5、业务人员的提成比例如何计算

6、销售经理应不应该有个人提成

7、工资条的构成

8、全面薪酬

案例：三家公司的薪酬结构

六、设计薪酬制度

1、确定晋升降级范围及标准

2、薪酬调整权限

3、奖金发放依据与原则

4、奖金二次分配如何设计

5、如何发奖金最有效

6、员工薪酬调整的注意事项

案例：三家公司工资薪酬制度

七、员工薪酬入级（6+1）

1、员工薪酬入级的原则

2、高于薪酬体系员工入级的三种处理方法

3、低于薪酬体系员工入级的处理方法

4、如何给员工涨工资才能达到最大效果

5、薪酬制度如何颁布

6、薪酬制度如何执行

案例：三家公司在员工薪酬入级过程中遇到的困难

案例：某企业员工降薪60000如何操作

案例：工资总额下降的情况下如何更好的给员工调整工资

【课程呈现】

30%理论+40%案例+20%练习+10%总结

冯涛老师简介

最快速业绩：2010年帮助海门农商行用七天时间完成存款余额从70亿到110亿的增长！

最持续合作：2011年起连续为央企“中国航信集团”下属8家分子公司做过10次咨询项目！！

最魄力承诺：无论内训、公开课，还是管理咨询项目，只要客户不满意，都无条件退款！！！

【讲师介绍】

  版权课程《薪酬设计“6+1”》、《 量化绩效“3×3”》创始人

  中国人力资源开发研究会特聘专家

  中国企业管理能力建设工程特聘专家

  北京大学学生生涯发展导师

  中国社会科学院产业经济学博士

  北京大学光华管理学院MBA

  清华大学、北京大学、人民大学劳人院、国家行政学院、南开大学等多家高校特聘讲师

  崇尚案例教学，培训案例均来自管理咨询中实际的企业案例，生动有趣，启发性强

  2004年开始从事企业管理咨询和培训工作

【主讲课程】

版权课：《薪酬设计“6+1”》

版权课：《量化绩效“3×3”》

【课程特点】

1、真实案例：课程所有案例均来源于亲自辅导企业的真实案例，所有结论均得到咨询企业的长期有效实践，案例生动，深入浅出。

2、保证实操：课程中以有效工具为指引，带领大家一起动手实操，在实践中探索薪酬与绩效管理的奥秘，以实际效果为保障。

3、保证落地：可为企业量身订制薪酬管理体系、绩效管理体系等人力资源咨询辅导项目，保证课程的有效落地。

【咨询项目】

2019年，中国航信成都民航凯亚有限责任公司,薪酬绩效管理体系设计（第二期）

2018年，国信认证无锡有限公司，薪酬绩效管理体系设计

2018年，北京元六鸿远股份有限公司，薪酬绩效管理体系设计

2017年，浙江晶通塑胶有限公司，薪酬绩效管理体系设计

2017年，中国航信重庆民航凯亚信息技术有限公司,薪酬绩效管理体系设计

2016年，中国航信广州民航信息技术有限公司,薪酬绩效管理体系设计

2016年，中国航信成都民航西南凯亚有限责任公司,薪酬绩效管理体系设计（第一期）

2016年, 中国航信海南民航凯亚有限公司,薪酬绩效管理体系设计（第二期）

2016年，国家电网华商电灯有限公司，薪酬套改

2015年, 中国航信深圳民航凯亚,薪酬绩效管理体系设计(第二期)

2015年，北京华都肉鸡集团有限公司，薪酬绩效管理体系设计

2012年，中国航信海南民航凯亚有限公司,薪酬绩效管理体系设计(第一期)

2011年，中国航信深圳民航凯亚,薪酬绩效管理体系设计(第一期)

2010年，中国银行广东省分行, 人力资源管理体系设计

2010年，招商银行重庆分行, 金鹰计划

2010年，招商银行乌鲁木齐分行，金鹰计划

2010年，山东泰瑞汽车,薪酬绩效管理体系设计

2009年，海门农商行,薪酬绩效管理体系设计

2008年，重庆和平医药,薪酬绩效管理体系设计

2007年，胜兴国际集团,薪酬绩效管理体系设计

2007年，中国移动集团,总成本最优

2007年，山东恒联集团,薪酬绩效管理体系设计

2006年，中国石化集团清江石化,薪酬绩效管理体系设计

2006年，长春皓月集团,薪酬绩效管理体系设计

2006年，贵州出版集团,薪酬绩效管理体系设计

2006年，万祥集团,薪酬绩效管理体系设计

2006年，波司登集团,薪酬绩效管理体系设计

……

【服务客户】

院校：国家行政学院、北京大学、清华大学、人民大学、南开大学、中央财经大学、武汉大学、华中科技大学、吉林大学、北京交通大学、中山大学、西安交通大学、北京理工大学、东北大学

金融：中国银行、工商银行、交通银行、招商银行、邮储银行（上海分行、云南分行、安徽分行、江西分行）、广东省农信联社、江苏省农信联社、福建省农信联社、太原农商行、潍坊商业银行、新化农商行、泰隆银行、黄河财险、河北幸福消费金融、91金融、北京农投、郑州商品交易所

通信：中国移动（广东移动、河南移动、新疆移动、西藏移动、内蒙古移动、德州移动、大凉山移动）、中国联通

电力：国家电网（华北电力、长治电力、聊城电力、临沧电力、华商电灯、马头电力、武汉电力、国电龙源）、中国国电

央企国企：深圳国资委、中国核能、中国造币印钞总公司、中国航信、中国中建、中国交建（中交疏浚、中交二公局）、中铁建（中铁六局）、北京建工集团、新开城市建设集团、中国电子、中储粮（天津、镇江）、振华重工、首钢集团、河钢乐亭钢铁、锦州港、中科三环、鲁能地产、长春生物制品研究院、陕煤集团、中国铝业、中国兵器、一汽轿车、猎豹汽车、东北工业集团、

外企：摩托罗拉、三星电子、美国安费诺

IT互联网：苏宁易购、58同城、赶集网、智联招聘、中关村在线

其他：绝味食品、神雾集团、开元仪器、长荣股份、金徽酒、黄鹤楼酒业、建智集团、隆泰医药、泰豪集团、合众集团、星宏电讯、昇兴包装、5702厂、世纪泰华、五江集团、……

【客户评价】

       腾讯的高级顾问杨国安教授曾经提出过著名的杨三角模型，即一个企业连续性成功的要素是战略×组织能力。我们可以理解为战略就是选择，选择赛道，选择目标，选择时机。组织能力就是赛手完成选择之后团队执行能力，如何将目标量化并分解考核是每个企业都要必须掌握的核心能力！冯涛先生毕业于北大光华管理学院，长期扎根于企业的量化绩效考核，根据实践总结形成一套方法论，希望可以帮助更多的企业持续成长！

                                                                                       -----------------腾讯公司副总裁 马斌

        冯涛老师给我们设计的人力资源提升方案很有用。为我们联社（农商行）重新设计了新的有效的薪酬绩效管理体系，为我们联社（农商行）的成功改制立下了汗马功劳。

                                                                                          ---------江苏海门农商行董事长 佘俊

       冯涛老师和他的团队为我们公司曾经做过绩效方面的辅导，帮助我们理清了思路，解决了问题，我们进而也实现了近几年的快速高质发展。非常高兴能看到这本书（量化绩效3×3）的问世，相信无论是决策者，还是人力资源从业者，或者公司的直线管理者，都能从中受到启发，找到答案。

                                                                  -----------中国民航信息集团西南公司总经理 王亚凌

       冯涛老师的“量化绩效3×3”将绩效管理与企业经营密切结合，用经营思维做绩效激励，为企业制定高质量的绩效管理，提供了很好的参考建议、实用性工具和策略指导。

       特别是他将企业的薪酬设计与岗位价值紧密结合起来，同时考虑了员工个体的实际情况，使薪酬设计更加有效合理，适合各类型企业的管理团队参考、使用。

                                                                ---中粮可口可乐饮料有限公司 人力资源部总经理 何辉

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