张庆老师的内训课程
模块：立体化绩效管理1、问题调研（互动）：2、什么是绩效与绩效管理3、管理的真正蕴意与管理者的角色定位4、各级管理者的绩效管理责任5、企业立体绩效的三层搭建。6、影响员工绩效的四大立体因素：素质、激励、环境、机会。n素质冰山模型n企业招聘智慧n基于胜任能力的招聘模型在企业实战中的应用n管理者如何有效激励员工7、立体绩效考核所包含的内容：n工作业绩：目标业绩；职能业绩。n工作态度：某些职能部门或者岗位没有明确的目标，n工作能力。8、如何保证绩效管理变革水到渠成9、绩效管理345立体模型10、绩效管理四大环节（1）绩效计划的确定（2）绩效实施与监控；（3）绩效考评（4）绩效结果反馈。第二模块：搭建
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一、构建科学有效评价指标体系1、什么是绩效？n绩就是业绩，体现企业利润目标，包括两部分：目标管理和职能工作要求。n效：就是效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式。效是一种行为，体现的是企业的管理成熟度目标。2、绩效考核的三个层次。n行业不同、企业发展阶段不同,可能要求我们去关注的绩效层面有所不同n考评未必一定到个人！n考核必须从高层开始（否则考核永远成不了企业的真正文化；文化的涵义）。n不同层级人员承载不同层面绩效。（高层述职应该怎样述职、企业年度目标的考核常模）n如何解决不同部门之间考核结果的AB现象3、绩效考核所包含的内容n绩效考核的思路n绩效考评的内容：工作业绩；工作态度；工作能力n绩
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引言：1、HR 经理的尴尬窘境2、如何重塑HR经理在组织不可撼动的地位3、战略性人力资源管理的主要职能及其关系模块：如何构建企业绩效管理体系1、问题调研（互动）：n为什么绩效管理是HR挠头的事情？n为什么绩效管理是各级经理头疼的事n您认为绩效管理的前提是什么？n您认为绩效管理失败的可能原因有哪些2、什么是绩效与绩效管理n绩与效3、管理的真正蕴意与管理者的角色定位（案例）n思考：你现在是几流管理者？4、绩效管理是各级管理者的责任（HR经理突围：考核根本就不是人力资源部的事）nHR的尴尬：被贬值化；被边缘化；被错位化；被事务化nHR的三种死法nHR经理的平均寿命5、突破企业绩效认知的误区：绩效的三
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一、绩效与绩效管理二、绩效管理三大目的三、绩效管理四大环节（一）、绩效计划的面谈（新绩效时间开始时）1、绩效计划面谈内容：将要做什么；为什么做；做到什么程度；何时应做完？；怎么做（实现绩效目标的步骤、措施、方法）。2、为什么要有计划： 目标威力；不是所有人都有目标；一切的管理在于要求；没有计划绝不允许考核；高目标产生高绩效。3、绩效目标类型：业绩类、职能类4、业绩类目标制定的原则与依据5、职能类目标制定的原则与依据6、目标管理的核心思想精髓（德鲁克）：进行协商、相互理解并达成绩效目标协议，是整个绩效管理过程的起点（二）、绩效监控（在整个绩效间内）1、采取有效的管理方式2、监控其行为的方向3、必
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导论：什么是领导科学与艺术？领导科学与艺术是研究领导活动的规律及其有效运用的一门学科。所谓领导科学就是领导规律。所谓领导艺术，是指领导者在一定的知识、经验、才能和气质等因素的基础上逐步形成的、创造性地运用各种领导策略、资源、方法和原则以有效实现组织目标的技能技巧，它是非规范化、非程序化、非模式化的，是领导者把握领导规律、履行领导职能的高境界。模块：领导特质理论1、什么是管理？2、您是几流的管理者？（案例）3、管理者与领导者的区别与共通之处4、企业需要管理者更需要领导者5、领导者的特质模型n特质：个体内在于自我、区别于他人的、习惯性的反复发生的规律和趋势。n领导者的特质模型：强烈的目标导向，并诉
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模块：领导特质理论1、什么是管理？2、您是几流的管理者？（案例）3、管理者与领导者的区别与共通之处4、企业需要管理者更需要领导者5、领导者的特质模型n特质：个体内在于自我、区别于他人的、习惯性的反复发生的规律和趋势。n领导者的特质模型：强烈的目标导向，并诉诸共同愿景，感召他人为之奋斗！厚德载物； 自信； 敢于承担责任； 诚信；（诚实与诚信，是非标准与利弊权衡）善于激励；善于凝聚力建设；建立知名。第二模块：领导行为单元 选、用、育、留1、选人智慧n员工绩效从哪里来？n素质的冰山模型n企业招聘智慧（职位、文化、团队的匹配；认可企业、企图心、个性、良好的悟性与灵性）n基于胜任能力的招聘模型在企业实战