陈琦老师的内训课程
引言：测测你的猎头功力一、“牛眼”观企业1、大企业2、小企业3、不大不小的中型企业4、平台型企业5、创新型企业二、跌宕起伏的人才市场1、人才规模2、在线招聘市场1)垂直型2)跨界分平台型3、线下招聘市场4、猎头市场的转型1)本土化转型2)客户结构转型3)移动互联转型三、人才瓶颈的困惑1、薪资增产率居高不下2、话事权诉求程度增加3、谨慎保守的接受挑战4、工作家庭生活的整合5、自身能力与价值观的匹配的务实Oslash;人才问题其实就是管理者自身的问题：空、假、形四、如何解决人才招聘矛盾l观点：把应聘者当人看1、一个目标l仅作识别与匹配的岗位2、双向沟通l把握沟通双赢的契合点3、三种类型l理性类型：
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模块一人才培养及保障1、人才发展路径2、关键人才战略3、人才需求分析系统1）关键岗位界定2）胜任力标准建立4、人才现状评估系统1）人才测评2）人才盘点5、人力资源管理的三个阶段：1）阶段胜任力标准和测评Oslash;明确现状和差距2）第二阶段针对性培养Oslash;针对短板缩短差距3）第三阶段人才管理体系Oslash;前瞻性、系统性的人才规划与调配6、胜任力模型7、人才的能力结构1）知识、技能、意识2）思维能力、个性、动机/内驱力模块二培训规划及体系1、各职级的能力提升培养设计1）高层管理者2）中层管理者3）基层管理者4）一线员工2、课程体系设计1）课程内容设计（横向、纵向）2）多元培训形式模
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讲企业培训与企业发展一、培训的定义二、有效培训的前提条件三、培训对于企业发展的重要性#382;视频《历史转折中的邓小平》#382;没有艰苦训练就没有好士兵#382;没有教育培训就没有好员工第二讲企业培训的困局及解决之道一、培训效果有多重要？二、培训需求错了吗？三、培训师从哪里来？四、培训需要专业化吗？#382;视频《开讲啦》五、企业培训内训师的解决之道1、制度先行2、精确选拔3、重点培养4、专业管理5、渗透趋势6、动力提升#382;案例：企业内训师方案第三讲企业内训师生态圈的打造一、内训师的条件与要求1、成人学习特点2、内训师也得会“装”3、内训师的“慧根”二、内训师的成长之路1、理念引导：明
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讲：离职的“面面观”Oslash;案例：各类离职的视频讨论——企业到底离职率应该控制在多少范围？1、离职、裁员、辞退、劝退、退休等不同释义2、员工离职的敏感时间段3、分析离职理由原因l个人因素l企业因素l管理因素Oslash;案例：你的经历呢？第二讲：离职员工的征兆反应Oslash;案例：一些异常的讨论1、员工行为举动征兆2、员工言语表现征兆3、员工心理浮动征兆4、员工工作表现征兆5、正确看待员工离职现象第三讲：员工离职操作手册Oslash;案例：离职申请单VS离职通知单1、离职面谈十步法Oslash;演练：离职面谈2、裁员工作四部曲3、特殊异动三要素4、建立离职人脉圈Oslash;案例：离职
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讲企业转型的浪潮一、不确定性的世界Oslash;案例：经济环境的不确定性1.企业的焦虑四大因素l政策的变化l环境的恶劣l人才的焦虑l去留两难全2.企业调整的初衷l转型升级的趋势l产业调整的必然l提升竞争力的要求l合理的激励淘汰机制l历史遗留的臃肿组织二、转型调整中企业的承诺1.适当的经济补偿2.积极的工作认可3.合理的职业规划建议4.善意的岗位推荐5.终身的亲朋好友三、转型点上的员工作为案例：一封给“新老”员工的感谢信第二讲个人职业新规划一、职业生涯管理的意义二、职业生涯黄金期1.职业中期2.职业晚期讨论：你的职业黄金期还在否？三、职业生涯黄金准则1.择己所爱2.择己所长3.择世所需4.择己所
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引言：百里奚的求职之路篇：慧眼识才---招聘面试技巧模块一：有招还是无招（明确用人选人标准）标准——需要什么样的人才？Oslash;人才标准的大讨论Oslash;人才“四力”模型1、校园招聘VS社会招聘之新入职员工众生相2、招聘渠道管理创新#382;传统渠道#382;微渠道#382;互联网渠道3、雇主品牌的传播#382;他山之石#382;招聘营销模块二：招工还是选才（提高人才命中率）筛选——什么方法判断人才的能力？Oslash;李悝五视法VS吕不韦六验法VS诸葛亮七观法Oslash;中医法之“望、闻、问、切”面试法Oslash;面试题目及面试评价Oslash;面试STAR法则1、简历管理#38