招聘甄选与人才引进策略
招聘甄选与人才引进策略详细内容
招聘甄选与人才引进策略
2010年8月8日 清华大学
识人识面不识心，有没有读心术？
什么样的人在未来工作中会有好的工作绩效？
招聘工作结束6个月后应聘人员业绩预测准确度达不到60%？
应聘的人很多，适合的人很少，面试很多，浪费很多时间和精力。有没有一套有效的招聘流程和方法？
招人容易，留人难，特别是销售部门流动性太大。该做什么才能降低新员工流失率？
往往是简历写得很漂亮，有什么样的方法可以鉴别候选人实际的能力？
专业性的高水平人才往往在较小区域内较难招到，而要将范围扩大到全国，这时候，往往面临着，人才的福利，住房，家眷的问题是企业无法解决的。怎样在政策上加以调整？
8月8日人力资源管理实战专家梁雅杰老师将和您一起探讨……
课程收益
了解选聘人才要注意的维度；
了解高端人才与专业人才引进的渠道和方法；
了解结构化面试技巧以及其他先进的面试技术；
从心理学等角度，分析招聘时容易出现的误区。
培训对象
企业总经理、人力资源总监、人事部经理等企业中高层管理人员。
讲师介绍
梁雅杰老师
AACTP认证讲师、众行公司特约讲师。美国布法罗商学院EMBA，现任北京艾科泰电子有限公司亚太区人力资源总监，曾任新浪网、美国舒布洛克公司高级人力资源经理以及中外运敦豪（DHL）国际快递公司全国HR经理。
培训费用
共1500元人民币（含培训费、资料费、教材费）。食宿费用自理。
课程要点
课 题：招聘甄选与人才引进策略 主讲老师：张老师
1) 选聘人才时要考虑哪些维度
气质
能力
性格
素质
胜任特征
各类应聘职位的胜任特征模型
实用性胜任特征模型的构建与应用
2) 高端人才与专业人才的引进
高端人才的定义
招聘高端人才的五个渠道
招聘高端人才的技术要求
招聘高端人才时的注意事项
专业人才的定义
人力资源部门的组织构成对招聘专业人才的影响
招聘高端人才的六个渠道
招聘专业人才的技术要求
招聘专业人才时的注意事项
3) 用人单位的招聘准备
招聘标准的发展过程
招聘流程示意图
招聘面试中的心理学假设
招聘面试的组织准备
如何设计面试情境
面试考官培训的四个维度
4) 结构化面试
结构化面试的概念
如何保证结构化面试的质量
结构化面试的五种表现形式 对各种不同岗位应聘者的面试技巧
结构化面试案例组合一
结构化面试案例组合二
结构化面试案例课堂演练一
结构化面试案例课堂演练二
开放式提问的五大类别
如何提高结构化面试的信度和效度
如何评价应聘者的考核维度
如何填写结构化面试测评表
5) 结构化面试的其它技术
心理测试在招聘面试中的应用
对各种不同类型应聘者的面试技巧
如何评估投射实验的效度
无领导小组讨论在面试中的作用
无领导小组讨论的五种类型
如何使用无领导小组讨论测评表
关注应聘者是否问以下问题
一般情况下什么样的人不录用
6) 走出面试误区
首因效应
对比效应
晕轮效应
投射效应
顺序效应
趋中效应
光环效应
心理偏见
录用压力
从众影响
录用决策要处理好的五大关系
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