任职资格管理与人才梯队建设高级研讨班
任职资格管理与人才梯队建设高级研讨班详细内容
任职资格管理与人才梯队建设高级研讨班
课程背景:
随着经济与社会及不同年代人才发展需求,许多企业经常受控于人才供给瓶颈,缺乏核心人才的开发与培养以及人才梯队建设机制,而阻碍了企业的高速或稳步发展;企业想要稳步发展,需要持续不断地锤炼企业内功,尤其是对中高层管理者及核心骨干人才的培养。但企业的领导人和人力资源(或非人)管理者却常常遇到以下困惑:
1. 如何建立强有力的人才梯队,支撑组织的快速发展?
2. 如何调整原有人才结构,构架有层次,有梯度的人才矩阵系统?
3. 在没有发现完全合适的人才时,潜力明显的就必须先用起来,但如何进行持续性的培养、跟踪、考评以及退出安置?
4. 如何建立以胜任素质为核心的任职资格体系,以机制和流程保障人才精准定位、人才匹配与建设?
5. 公司如果对人才任职标准不清晰、员工职业发展路径没有打通,那么员工合理的晋升就会缺乏依据,个人发展空间受到限制,长此以往势必出现人才流失……
课程收获:
本课程基于人才的任职资格管理、从梯队建设与企业发展战略关系着手,提出基于胜任
素质的任职资格体系与人才梯队建设思路;重点讲述如何进行企业内部人才盘点、如何
甄别人才、如何设计任职资格、如何建立关键核心岗位的胜任素质模型;如何进行企业
储干、梯队、继任者三层次人才企业内职涯发展通道。同时,课程中设计了如何构建任
职资格体系与梯队建设系统的工具操作方法及演练环节,内容饱满、工具详实、案例充
足,学习参考与应用性强。
课程目标:
± 掌握任职资格体系构建与梯队建设方法,制定企业人才发展计划
± 学习建立人员多重晋升机制
± 了解如何规范员工培养和选拔以持续提升员工能力并给予合理评价
± 学习建立职业通道,保证员工能力与岗位要求相匹配,促进高绩效团队形成
± 树立有效培训和自我学习的标杆,,了解如何调整原有人才结构,构架有层次、有梯度的人才矩阵系统,以资格标准不断牵引员工终生学习、不断改进,构筑学习型组织。
培训对象:
各企(事)业单位高层管理者、战略决策人、企业人力资源总监、经理等人力资源管理者、职能部门主管等管理工作人员。
课程时间:
2023年10月26日至27日(25日报到) 地点:贵阳市
2023年11月23日至24日(22日报到) 地点:武汉市
2023年12月21日至22日(20日报到) 地点:成都市
会务组根据各单位回传报名回执表,于开班前一星期以传真形式通知参加培训人员具体报到地点、乘车路线及相关注意事项等。
课程内容:
第一部分 企业与人才任职资格
一、企业发展战略与人才建设
二、企业梯队建设的意义
三、任职资格管理的实质
四、员工队伍职业化、晋升通道与梯队建设
五、寻找核心价值观与文化素质要项
案例:优秀企业梯队建设实例
第二部分 精准锚定企业人才需求
一、任职资格与能力
1、能力管理的本质
2、能力评价——任职资格的起源
3、职位分析与任职资格
4、胜任素质与任职资格
5、薪酬管理与任职资格
6、绩效管理与任职资格
7、任职资格体系构建过程
(1)任职资格体系的结构
(2)任职资格构建过程
(3)对任职资格设计人员的基本要求
二、职位族/类
1、划分职位族、类的目的
2、划分职位族、类的常见方法
3、运用职位族、类划分建立职位发展通道
4、职业发展通道设计——多重晋升机制
5、职位体系与任职资格体系对应关系
三、职位分析
1、职位分析的方法与步骤
2、职位职责的界面分析
3、职位职责的准确定位
案例分析:XX公司职位说明书
四、任职资格等级标准设计
1、任职资格等级标准的构成
2、任职资格等级标准设计的三种模式
3、任职资格等级标准设计的原则
4、任职资格设计内容
(1)行为标准层次结构
(2)行为模块设计
(3)行为要项设计
(4)素质要项标准设计
(5)必备知识与基本技能设计
五、资格认证管理
1、初次认证与周期性认证
2、资格认证的基本步骤
3、如何简便有效的进行资格认证
4、任职资格体系持续优化
案例分析:XX公司任职资格体系管理机制
第三部分 对目标岗位建立胜任模型
一、人才素质模型结构
1、专业知识与技能
2、管理与人际技能
3、心理胜任素质
4、职业操守素质
二、识别成功要素,构建胜任素质模型
1、如何构建属于自己企业的素质辞典
2、运营类的素质模型
3、管理人员的素质模型(储干、梯队、继任者)
4、技术人员的素质模型(储干、梯队、继任者)
5、操作人员的素质模型(储干、梯队、继任者)
第四部分 梯队建设核心方法论
一、梯队建设核心方法论的“五驾马车”
胜任力模型、任职资格体系、任职能力评价、岗位价值评估系统、培训发展体系
二、任职资格与人才培训体系
1、基于任职资格“分类别、分层级”培训体系课程开发
2、任职资格与梯队建设
(1)传统人才梯队建设的问题
案例:王石为什么不培养接班人?
(2)高潜质人才的评估
(3)核心管理人才的培养
(4)从专业技术走向管理——专业技术骨干如何成长为合格的中基层管理者
(5)从管理者走向领导者——中层管理者蜕变为领导者需要经历的七项质变
(6)基于任职资格的职业发展规划
(7)基于能力的薪酬绩效体系
3、寻找核心价值观与文化素质要项
三、人才建设体系建设
1、人才梯队建设管理体系
(1)人才梯队资源池
(2) 人才区分、选拔机制
(3) 人才培养、发展机制
2、人才建设三矩阵系统
(1)储备人才系统
(2)梯队建设系统
(3)继任者计划
3、企业人才建设系统能力要素
(1)储备干部系统能力要素
(2)企业梯队人才能力要素
(3)企业继任者人才能力要素
四、如何选人 :储干、梯队、继任者人才的选拔
1. 各级管理者的选人角色与任务
(1)企业选人的误区
(2)各级管理者的选人角色与任务
(3)人岗匹配
(4) 团队角色匹配
2. 储干、梯队、继任者人才甄选的原则与标准
案例:梯队人才的甄选6M实效模型
五、构建培训计划体系
1、设计员工个人发展模式(IDP个人成长模式)
2、构建立体培训体系
3、人才评价与测评
授课专家:
刘海宏 著名人力资源管理专家,平衡记分卡战略与执行专家,工大EMBA工商管理硕士,国家注册人力资源管理师,国家注册管理咨询师,中国年度十大优秀策划人,全国百名优秀讲师团理事,全国百佳优秀管理咨询顾问,中国讲师网特约讲师。《人力资源管理》杂志特约撰稿人、全国人资源峰会演讲嘉宾、清华大学、哈工大、天津大学、华中科技大学、大连理工大学客座教授、一汽奥迪集团特约绩效管理培训师、人社部HRTP认证明星培训师
王湘棣 人力资源管理师,流程管理专家,PTT高级讲师,高级EAP执行师,国家职业技能资格考试企业培训师,国家人力资源管理师授课、答辩老师,《用纪律和制度说话》作者
胡和平 工商管理硕士、高级经济师、高级人力资源管理师、 国家注册管理咨询师、浙江省优秀管理培训师、杭州大学生就业创业指导专家、企业培训师资深讲师、人力资源管理建设委员会副主任委员、浙江大学人力资源专业资深讲师、浙江长征技术学院客座教授
培训费用:
收费一:2800元/人(含培训费、资料讲义、学习文具、培训期间午餐),开具培训费增值税发票;如需安排住宿,会务组可统一安排,费用自理。
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