业务领导者的人才管理沙盘
【培训日期】2022年10月14-15日
【培训地点】广州
【培训对象】各部门经理/主管等中基层管理者，团队负责人。

【课程背景】
管理情境沙盘：从演练中萃取人才管理经验
走上管理者的岗位，就意味着更多的付出，既要通过团队完成工作，又要对团队的工作结果负责。如何通过管理收获成就感、获得良好的人际关系和职业发展，是管理者首先需要认清的问题。但在管理工作中，好的坏的总是捆绑销售，一起夹杂而来，很多困境不得不面对——
■新官火线上任，百废待兴，如何加速团队磨合，实现弯道超越？
■团队业绩不佳，四处救火，怎样通过团队调整实现逆袭？
■下属各自为战，如何聚力拢心，让团队力出一孔？
■目标重担当前，如何让团队成员主动担责，加强承诺？
■面对绩效堵点，该如何给下属提供有力的支持，帮助团队攻坚克难？
■激励僧多粥少，到底如何分配才能有效激发下属？
作为管理者，每天一开始工作都要思考以上问题，如何管理好团队？
人才管理，是有方法可依循，用对了方法，才能轻舟越过万重山。
《亮剑》里的李云龙曾说，宁愿战士在训练场流血，也不愿战士在战场牺牲。我们宁愿学员在沙盘演练中厮杀，暴露自己的管理短板，获得管理经验值，也不愿学员在实际管理工作中处处碰壁。用沙盘上的战场，以实战的方式解决管理者心中的管理困境。为此，特邀您参与《业务领导者的人才管理沙盘》精彩课程。本课程以沙盘为载体，提供务实的理念和工具，通过情景演练，围绕管理者定位、凝聚人心、知人善任、委责赋能、激励人心、主推改变六个方面，扎扎实实提升管理者的人才管理能力，化解管理工作中的困境与挑战，推动团队完成业绩目标。

【课程收益】
企业收益：
1、营造有利于员工发挥和发展的组织环境，为业绩达成提供有力的支持；
2、激发员工的特质和创造力，推动内部人与事匹配，提升人力效能；
3、提升管理者的人才管理能力，更好地带动团队实现业绩目标。
岗位收益：
1、对管理者角色和自我有更加清晰的认知，学会与问题同行；
2、学会团队目标达成共识的策略与方法，促进团队相互信任，力出一孔；
3、掌握识别并发挥下属特质优势的方法与工具，激活员工积极性；
4、掌握成为激发型领导者的关键理念和工具，提升团队敬业度。

【课程特色】
01人为重，事为先：在沙盘学习的过程中，学员的每一项行为决策都将深刻地影响着组织绩效达成，让学员领略“事为先，人为重”的核心框架内容，释放人才的力量，更好地实现业务目标；
02训战结合：围绕课程的每个章节的核心知识点，设置典型的管理情境沙盘，通过做出艰难的管理决策、学员间相互沟通促动、行为与结果的剖析、视觉化的竞争沙盘体验，提升学员对人才管理知识技能的吸收及应用。

【课程大纲】
第一模块：重启定位
如何通过管理收获成就感、良好的人际关系和职业发展，是管理者首先需要认清的问题。
1、【情景1】烫手山芋：接手新部门，百废待兴，如何下手
2、【情景2】四处救火：面对层出不穷的问题，自己扛或放手的两难抉择
3、【情景3】揪心的下属：好心的忠告成为员工眼中的说教
4、【分析】管理4.0时代下的人才视角
5、【模型】领导者的转型杠杆（工作重心、时间应用和管理技能）
6、【讨论】什么阻碍了你成为卓有成效的领导者？
7、【测评】三种动机评估与反馈
8、【数据】警惕几种低效而危险的管理风格
9、【观点】看似管理别人，实则管理自己，卓有成效领导者需要心力的修炼
10、【总结】六个要点（如：管理者眼里要有事，更要有人。）
第二模块：凝聚共识
好的团队始终以目标为中心，而非领导者个人。目标需要聚焦，更需要共识。
1、【情景4】各自为战：下属各有想法，难有合力，如何推动团队力出一孔？
2、【情景5】团队矛盾：团队成员间相互抱怨，矛盾重重，该如何加以协调？
3、【情景6】超级任务：面对总部自上而下的挑战性任务，该如何向下委派？
4、【反思】下属忙忙碌碌，团队绩效却欠佳
5、【模型】让团队力出一孔的三个纽带
6、【观点】管理者必须为团队注入清晰、共识的目标，让共享的目标成为团队的中心
7、【方法】团队管理中三个共识：方向、路径、执行
8、【工具】
方向共识：目标澄清的SMART结构
路径共识：从结果性指标到引领性指标的OKR-A结构
9、【案例】安利公司对业务体系目标设定/海底捞对店长的目标设定
10、【总结】六个要点（如：寻找员工表现不佳的原因时，永远把责任心作为最后的选项）
第三模块：知人善任
当方针目标明确之后，将任务委任给正确的人，就是成事的关键。
1、【情景7】人才决策：面对新的市场机遇，应该提拔谁承接创新业务？
2、【情景8】员工转正：对新人评价众说纷纭，如何设计方法考察员工真实能力素质？
3、【情景9】人才异动：如何找准新人融入中的显著障碍并施加影响？
4、【观点】将团队建立在所有成员的长处之上
5、【方法】从任务到能力的人才画像
6、【观点】预测一个人未来的表现，最好的依据是他的过去
7、【方法】过往经验考察的三个关键要点
8、【工具】STAR：结构化行为面试法及面试追问
9、【演练】针对常见能力设计结构化面试题
10、【总结】六个要点（如：80%的招聘失败是因为缺乏清晰的标准）
第四模块：委责赋能
作为领导者，不仅要关注工作结果，更应该影响下属达成结果的过程
1、【情景10】压力山大：面对绩效堵点，如何给下属有力的支持？
2、【情景11】团队担责：面对外部变化，如何抓住工作重心，敏捷迭代目标任务
3、【情景12】推行新政：面对自上而下的新标准和新要求，如何赋能下属达成？
4、【观点】团队实现卓越绩效的关键之匙：员工敬业度和组织支持度
5、【测评】领导风格测评
6、【观点】团队实现卓越绩效的关键之匙：员工敬业度和组织支持度
7、【工具】方向共识：目标澄清的SMART结构化的领导方式
8、【观点】人是环境的产物，管理者要为员工创造有利于他们发挥与发展的环境
9、【清单】提升组织支持度的六项关键行为
10、【总结】六个要点（如：人总是先有责任才学会的）
第五模块：激励人心
激励人心不仅依赖于物质奖励，还应该包括激发并满足员工成就的欲望、帮助他们持续成长、有组织归属感、让工作富有意义。
1、【情景13】超额激励：面对总部的差额激励，该如何向下分配才能激励人心？
2、【情景14】员工激活：面对未来的挑战，4、如何激活团队共同担责？
3、【情景15】人才调整：面对下属的调岗申请，该如何恰当安排？
4、【观点】所有的激励背后都要有明确的价值导向，激励的有效性取决于三组关系
5、【案例】华为的激励实践
6、【方法】设计你的激励清单
7、【观点】激励下属要“把人当人看”，关注下属差异化的激励需要
8、【测评】员工的职业价值观（六项核心需求）
9、【观点】真正激励员工的，往往是工作本身
10、【方法】激励力 = [（技能多样性+任务完整性+任务价值感）/3] *自主性*工作反馈
11、【案例】AO史密斯的认可激励
12、【总结】六个要点（如：激励人的核心，是真正关心人、把人当人看。）
第六模块：助推改变
1、知不易，行更难。介绍改变管理行为的三个关键要素，拟订具体的行动计划。
2、【复盘】沙盘游戏的竞争结果清算和盘面复盘，各小组分享心得
3、【清单】有效改变行为的三个诀窍
4、【总结】拟订个人行动计划

【讲师介绍】
    吴景辉老师
拥有18年管理实践与咨询经验，曾担任上市公司原监事会主席、大型集团原企业商学院院长、大型集团管理学院副院长及企业常务副总经理，具有丰富的实战管理经验。
译有《提升影响力》、《卓越领导之旅》、《打造内驱组织》、《奥兹的智慧》、《在组织中高效学习》等。
业务领导者的人才管理沙盘、新晋主管的第一堂管理课、横向领导力、克服团队五种障碍等。
OPPO、百胜（中国）、百度、快手、苏宁云商、农夫山泉、特步集团、步步高、保利地产、上海通用、北京汽车、海信集团、融创地产、卓越地产、中国电信、中石油…

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