贾富春律师服务过的企业有：中国石油、中国电力、中国移动、中国联通、中国外运、金融街控股、棕榈泉、太平洋证券、前程无忧、西门子、DHL、日本东芝、日本往友、韩国三星、LG、中信银行、花旗银行、渣打银行等。
容纳多部劳动法规相关内容，提供各项劳动争议应对方法。
为什么员工拒签合同，反得双倍赔偿；为什么泄密员工赢得竞业限制补偿金；在裁员时，遇到强悍的员工怎么办；陌生人为何向企业追讨社会保险费；为什么客户已经毁约，离职业务员却还能索要提成。

内容简介：
　　《劳动合同法》实施后，各种新型劳资纠纷数量激增，据不完全统计，劳动争议仲裁委员会受理的案件，企业败诉率高达80％。尤其在金融危机加深的情况下，很 多企业在裁员或者调整人员岗位，在这个过程中，很可能产生很多劳资纠纷。即使最终胜诉，企业在诉讼的过程中也需要花费大量的人力物力，为此承担很多不必要 的成本，这对深陷金融危机困境的企业来说，无疑是雪上加霜。
本书作者以《劳动合同法》为基本立足点，涵盖了企业制定招聘广告、面试、录甩、签订劳动合同、变更劳动合同、解除或者终止劳动合同、裁员以及企业日常管理 各个方面的内容，对企业可能涉及的风险逐一解说，为企业指点迷津，使企业能够尽量规避劳动关系风险，减少企业损失，降低企业成本。

作者简介
贾富春，著名劳动法专家，全国优秀劳动仲裁员，北京天沐律师事务所高级合伙人。劳动法在线（www.labourlawhr.com）主任，劳动法在线全 国律师团首席律师。北京大学、清华大学总裁班特聘教授。《中国劳动保障报》“论剑”栏目特邀主持人，北京市劳动保障法学会会员，劳动关系研究所特邀研究 员。长期从事劳动和社会保障法律的实践和研究，从事专职劳动仲裁员工作8年，专兼职律师6年。已经出版《劳动和社会保障法律案例教程》、《工会与职工维 权》等。 擅长企业劳动关系管理咨询和典型劳动争议案件的处理，长期担任大型国有企业、跨国公司和知名民营企业的劳动关系法律专项顾问。

第一章　招聘环节：走出企业雇佣误区
一、企业招聘时大材小用，单方面降薪——构成克扣工资行为
二、招聘广告中出现就业歧视条件——违反《就业促进法》
三、试用期解除员工合同企业败诉——企业应在招聘时明确录用条件
四、试用期未完成任务被辞退——存在风险，企业应先调岗调薪
五、员工学历造假，构成欺诈——企业录用员工时应当强调诚信义务
六、员工理解失调，离职后多次起诉企业——企业面试时应多方考量
七、外籍员工未取得就业许可证书——企业雇佣属非法
八、录用函需要员工作出承诺——企业应当赋予录用函多重功能
第二章　劳动合同签订：杜绝企业自身漏洞
一、未在法定时间签订劳动合同——需支付员工双倍工资
二、员工拒签劳动合同反得双倍赔偿——企业应拿到员工拒签证据
三、续签劳动合同，总公司还是分公司——法律后果不同
四、劳动合同一年一签？——企业用工期限应避免一刀切
五、规避签订无固定期限劳动合同——对企业未必有利
六、企业单方变更无固定期限劳动合同中的条款——员工可拒绝
七、劳动合同中工作任务约定不明确——企业赔了夫人又折兵
八、分清固定工资与奖金——合同中年底倍薪是固定工资
九、未付竞业限制补偿反诉员工泄密——企业两案均败诉
十、试用期内完成高额培训离职——劳动关系管理应当具有前瞻性
十一、员工同时兼职多家企业——企业仅能事先通过合同限制
十二、照搬劳动合同范本是对是错？——企业应充分利用约定条款
十三、升职却降薪，员工拒绝续签——判企业支付经济补偿
第三章　劳动合同履行与变更：注意企业管理缺陷
一、公司财政危机时——巧用法律手段降薪或延付工资
二、员工伪造欠薪证明——企业可对支付令提出异议
三、销售、外运等不固定时间岗位——企业须申请特殊工时制
四、无视员工健康，使其超负荷劳动——违反劳动保护规定
五、企业单方调岗降薪——违背“协商一致”原则
六、企业变革，但主体未变——劳动合同应当继续履行
第四章　劳动合同解除与终止：企业的艰难抉择
一、同因旷工解除合同，仲裁结果不同——严重违纪如何界定
二、以严重失职解除合同被判补偿——企业须明确严重失职的内涵
三、员工兼职影响本职工作——企业应设合法制度以限制
四、员工有欺诈行为——企业可通过行使知情权解除合同
五、员工受刑事处罚之后改判无罪——企业需与其恢复劳动关系
六、非过失性解除员工劳动合同——企业经常会因此违法
七、解除怀孕女工劳动合同——违反解雇保护原则
八、员工建议企业缓发工资——柔性化管理帮企业渡过难关
九、司机驾照被吊销，企业不能终止合同——企业自定终止合同条件无效
十、合同到期是否终止——企业应掌握员工是否续签的意向
第五章　裁员：企业谨防裁员埋伏
一、企业裁员法律全攻略
二、掌握裁员步骤，顺利实施裁员
三、员工不愿被裁——按照法律规定程序裁员
四、裁减老员工——动之以情，晓之以理，诱之以利，绳之以法
五、被裁员工情形相异——企业切忌“一刀切”
六、当裁员条件出现时——企业可先下手为强
七、停业又拖欠员工社保——可解散公司，另行注册
第六章 日常管理：规范企业细节问题
一、企业规定周六必须加班——强制工作超时违法
二、企业改直接用工为劳务派遣——损人不利己
三、员工“泡事假”、“泡病假”——应完善病事假制度
四、婚假、产假合并休？——休婚假应当坚持及时性原则
五、安排员工年假要合法——企业实际执行误区多
六、员工为加班费“恶意”加班——企业应明确考勤方式
七、陌生人追讨社保——员工不辞而别不等于解除劳动合同
八、不用补偿的也补偿——企业陷入“四金”管理的误区
九、企业应当发挥工会在企业管理中的作用
十、对待违法生育女员工——企业应合情合法
十一、财务总监辞职带来无尽麻烦——企业对财务人员应进行重点管理
十二、销售离职后索要提成合法——对业务人员考核要细致
十三、核心员工以辞职相威胁——企业应对其特殊化管理
十四、劳动争议——应用法官的思维、律师的手段来应对

书摘：
第一章　招聘环节：走出企业雇佣误区
招聘是企业招贤纳才的必经之路，随着金融危机的进一步蔓延，企业在招聘员工方面将会慎之又慎。有的企业会减少招聘职位来压缩人工成本，有的企业会趁机在人 才市场上淘金来储备人才，有的企业会借国家投资政策导向来增加人员需求数。虽然每个企业的招聘出发点不同，但是它们都会受到金融危机下劳动力供求矛盾的影 响，这一矛盾决定了企业招聘员工的法律风险会增大。
招聘员工，犹如“找对象”，绝非简单的“拉郎配”。企业首先要对自己的需求有一个准确的判断，基于判断的结果设定自己所找对象的“条件”，然后发布条件， 吸引员工应聘，并通过与员工的“交往”，相互了解彼此的兴趣、爱好及身份背景，最后确定双方是否结合，以及结合需要履行的法律手续。

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