随着市场经济的日益完善和现代企业制度的逐步确立，企业成为市场的主体，对企业领导者素质的要求也越来越高，因此对企业领导者素质的研究就显得尤为重要，这一领域的研究无疑将对职业化企业家队伍的建立和建设起到促进作用。

一、职业企业家的素质
企业家的素质高低是企业成败的关键，大量的事实已经无可争辩地证明，一个企业的成功在很大程度上取决于企业家素质的高低。对于企业家来说更为重要的素质是他们的品德素质、能力素质。品德素质作为一个人安身立命的根本，是不可缺少的决定性因素。能力素质是人从事或完成一定活动的本领、力量，马克思称之为“人的本质力量”。

罗马俱乐部前主席佩奇的《人的素质》和日本学者池田大作的《21世纪的警钟》，都把这种人的思想、观念、道德素质的改善和变革，称为是不同工业革命、科技革命的“人的革命”。

我国现阶段处于经济转型期，由传统的计划经济向市场经济转化，这就对企业家提出了新的要求，企业家也将面临新的挑战，接受新的考验。同时对他们的各种素质也有了新的要求，特别是对他们的能力素质要求又有了新的内容。在建立现代企业制度的今天，企业家究竟应该具有什么样的素质，什么样的素质能使企业家带领企业走向成功，这是一个十分重要的问题。

职业企业家首先是作为一个完整的社会人而存在于社会之中，同时作为职业的特殊性，对其素质的要求又与其他行业的从业人员有所不同。对职业企业家素质的要求是由企业经营过程中内在的本质规定性所决定的。因此我们在对职业企业家进行素质分析时首要的任务就是对其岗位作深入的了解。这就是我们要做的第一步，对企业家的工作进行深入细致的分析。分析企业的工作任务和工作性质，从而分析出具有什么样素质的企业家方可称之为职业企业家。

大量的研究已经证实，作为一名优秀的企业家必须具有强烈的事业心、责任感、诚心和敬业精神；还必须具有丰富的现代市场经济知识，既懂现代技术，又懂现代领导知识，并且善于把各种生产经营要素科学地组合起来，领导企业实现其组织目标。通过对企业进行的大量的调查与工作分析（包括企业领导人员问卷调查、座谈、个别访谈等等），我们归纳出，现代企业家领导素质应该包括以下四个方面：良好的品德素质、杰出的能力素质、过硬的专业素质和健康的身体素质。

在这四个方面中，最重要的是品德素质，品德素质中一个很重要的组成部分就是诚信度，作为职业企业家要严格遵守市场经济的道德规范，而市场经济的道德核心就是诚信，它是能否成为企业家的安身立命之本。在国内我们经常看到这样一些现象，投资者苦于找不到合适的职业经营管理者，一旦找到经营者合作，用不了几年这种合作就会解体。这其中很重要的一个因素就是经营管理者缺乏良好的合作意识和诚信度。一些经营管理者在经营企业时首先不是考虑投资者的利益，而是个人应在其中获得哪些实惠，他们过于重视眼前的个人利益，不顾职业企业家所应有的精神。这种缺乏诚信精神的经营管理者注定不会在今后的市场竞争中取得较大的成功，也不能算是合格的职业企业家。而且品德又是最难以评价的，它只有通过长期的共事，特别是遇到关键问题时的表现才能确定一个人的品行如何。品德历来是评价工作的难点和重点。

二、职业企业家素质的评价标准

（一）职业化企业家的评价标准的选择
在不同的条件下，人们对企业家的评价标准是不同的。任何一个社会的群体都有一个评价标准体系。社会群体的主体在对客体进行评价活动时，总是从自身所具有的社会评价标准体系中选择一个或几个评价标准，从而实现对客体的评价。因此我们可以肯定地说不同的社会、不同的时期人们对所要评价对象的评价标准是不同的。

职业企业家的评价是由社会公认的标准来对其品德、行为、能力和人格特点进行评价。不同的社会、不同的时期、不同的企业环境对企业家的评价有着不同的标准。尽管对企业家的评价有着各种各样的评价标准，但是作为职业企业仍有一些共同的特征。这些共同的特征是我们在评价职业企业家所要涉及的内容。这种社会公认的标准是来源于社会群体的共同需要，社会群体的共同需要是我们建立职业企业家评价标准的主要依据。我们处在知识经济飞速发展、新产品、新社会观念不断涌现的时期，同时也是生存竞争异常激烈的时期。在这种社会历史条件下，对职业企业家的素质提出了一些新的要求，评价的标准也相应发生了一些变化。在这变化如此迅猛的时期，企业家要有很高的创新能力、良好的心理素质、较强的社会适应能力等。

（二）职业化企业家的评价的指标体系
根据我国目前的实际情况，以及市场经济的需求，对职业企业家的评价主要从以下几个方面进行：

一是思想品德素质，这对于企业能否成功起着举足轻重的作用。中外企业家无数事例均已证明品德在一个成功的道路上的作用是不容低估的。品德对于企业家来说是安身立命之本，如果没有良好的品德修养是难以在社会上立足和发展的。正因为如此，中外杰出的企业家和理论家都把品德看得十分重要。

二是能力素质，没有相应的能力作为保障条件，是无法在纷繁复杂的企业竞争环境中取得成功的。这里所指的能力主要包括：风险决策能力、知人善任能力、团队协调能力、过程监控能力和开拓创新能力。

三是资历，企业家的资历考核是一项很重要的内容，作为职业企业家，他的资历在很大的程度上说明他所从事的工作的业绩，和今后可能的发展方向。一些发达国家的猎头公司，在从事业务活动时其中最看重的就是一个职业企业家的资历。资历所提供给我们的信息是他做过什么，做到什么程度，通过这些资料可以预测他将来能够做什么，能发展到什么水平。

三、职业企业家素质评价的功用

(一）甄选与评定
在人才素质评价的领域中，对人的素质进行评价可以用来对人才进行选拔。通过评价，可以把合适的人选用在恰当的位置上。随着社会的发展，企业的管理工作对企业家的素质要求也越来越高，在这种情况下那种仅仅依靠个人的经验来选拔人才是无法很准确地对一个人的素质进行全面的、客观的和科学的评估。随着社会的发展，人与人之间的关系越来越表面化、快捷化，通过这种表面和快捷的接触难以对人有一个准确的了解。要想在一个较短的时间内对一个人的素质进行评估，只有依靠科学的人才评价手段，才能帮助决策者进行正确的人事决策，使人才能够充分发挥作用，同时也大大地提高了甄选效率。

美国于1942年通过使用弗拉纳根（J C Flanagan）的等编制的全套心理测验选拔程序，使飞行员的淘汰率由65%下降到36%。中国空军也于80年代中后期开始研制和启用飞行员选拔的心理素质测验系统，使招收飞行员的成功率有了大幅度的提高。所有这些都体现了人事测量对人才选拔的科学贡献，它已经成了当代人事工作不可缺少的一个重要组成部分，心理测验也由此受到了各方面的普遍关注。

（二）诊断与预测
随着社会化大生产的发展，人们之间的分工越来越精细，不同的工作对人的素质要求有所不同，这就要求在人员和工作之间选择最佳匹配。通过人事测量，可以对个人的各种心理特点、个性特征，如他的兴趣、爱好、需要、能力、个性特点和知识技能等多方面进行深入的了解与分析，为合理的使用人才提供有效的信息。人才评价的诊断作用首先表现为它的咨询作用，一个企业或一个人的发展目标是否合理，素质开发的方式是否得当，均可以通过人才评价获得有关信息。其次表现在对人力资源开发方案、开发工作的计划与改进，起着重要参考作用。

根据素质评价的结果，可以预测到受测者素质发展的方向和潜在的能量，也可以预测其未来发展的程度。预测性的测验在今天显得越来越重要了，现代社会节奏越来越快，变化越来越多，人与人的接触越来越表面化，这样在人才选拔上更多地依赖这种科学、有效的人才评价工具，为人才的选拔与使用提供参考。

（三）考核与培训
人才评价能够提供关于个人行为的描述，形成对被测者的全面评价，从而为人事考核及培训提供依据。在人力资源开发领域，对被测者的能力水平、工作满意度水平及可供开发的潜力等方面进行评价，是对被测者进行考核和培训时所应了解的信息。

对于企业家的考核方法是多种多样的，素质评价是对其品德、能力、工作态度等方面进行考核的一种有效方法。通过评价了解其存在的问题，针对存在的问题，进行培训提高。

四、职业企业家的评价方法
评价职业企业家最好的办法就是在实践中考察，经过若干年，经历若干重大的问题，就可以判定一个人是否可以称为合格的企业家了。但是这种方法所用的周期太长，所花费的成本也太高，不宜在短期内就选拔出合格的人选。通过一些科学、准确、有效的方法也可以评价出哪些人适合做企业家，哪些人不适合做企业家，这里着重介绍以下四种方法：

（一）考核法
考核法是一种古老的人才评价的方法，这种方法在目前新方法层出不穷的时代仍然有其强大的生命力。在过去这种方法通常采用的是定性的考核，这种方法可以对一位领导干部的能力倾向有一个基本的认识，但对一个人的能力究竟在哪些方面表现出来的能力强、哪些方面能力弱，很难作出定量的分析。因此目前采用比较多的是定性与定量相结合的办法。把每一项能力要素所要考核的内容按等级（通常分为五个等级或七个等级）进行量化处理。参加考核的人根据对被考核人能力的了解给出相应的等级，然后对所得出的结果进行统计处理，最后得出被考核人的能力等级分数。另外一种形式的考核就是自我考核与他人考核相结合，这种考核可以结合两方面的考核结果进行相关分析，从中可以看出二者之间的一致性与差异性，这样就能比较准确地把握一个人的能力发展的状况。

考核主要是侧重了解被评价的经营者在任职期间的现实表现和工作实绩，也是评价中心技术评价所鞭长莫及的有效补充，通过多维度的评价能较全面地诊断被评价者的能力倾向及其发展潜能，为组织选拔优秀经营者提供可靠依据。对考核确属德才兼备、政绩突出、群众公认的经营者要大胆提拔使用，并给予相应的物资和精神奖励，对那些思想平庸、政绩平平、群众意见较大的要淘汰出经营者队伍。逐步建立起公平竞争，择优汰劣的职业企业家选拔、聘用机制。

（二）测验法
能力和人所从事的职业有很大的相关，不同的职业对人的能力要求也有所不同。具有音乐能力的人可能最好从事音乐创作和音乐实践工作，具有运动能力的人可以在运动方面取得很大的成就，具有领导能力的人则可以成为杰出的领导者。许多研究已经表明人与人之间的差异是巨大的，有些差异甚至比我们所想象的还要大的多。这种差异不仅表现在发展的水平上，而且也表现在发展的类型上。能力发展水平的差异表现在人与人之间的能力高低强弱之分；而能力发展的类型则表现为发展的方面不同。有的人可能这方面的能力强另一个方面的能力就弱，而另一个人则可能正好与之相反。能力测验就是要把人与人之间的这种差别鉴别出来，更好地在合适的岗位上发挥最大的作用。能力测验在人力资源开发与使用上也是最为经济的一种方法之一，把恰当的人用在恰当的位置上可以大量节约人力资源的成本，同时也能充分发挥个人的才干，调动其工作的积极性和创造性。

在能力测验中应用比较广泛的是智力测验和职业能力倾向测验，职业能力倾向测验是对某个人从事某种活动和特定的工作所应具备的潜在能力的一种心理测验。一个人的能力倾向是指经过适应训练或被置于适应的环境下完成某项任务的可能性，而不是当时就已经具有的现实条件。换言之，能力倾向指的是一个人能学会做什么，即一个人获得知识、技能、和能力的潜力如何。职业能力倾向有以下几个特点：

一是具有稳定性。能力倾向是相对稳定的，它不象人的智力水平一样几乎很难改变，又不象人的专业知识技能那样容易通过强化训练而在短期内获得提高或由于遗忘而失去。

二是能力倾向具有相对的广泛性。智力的高低几乎影响人的一切活动的效率，但这是一种间接的影响；而专业知识、技能则仅仅影响某一有限或具体的活动；能力倾向则影响一个人在某种职业领域中从事多种活动的效率。

三是能力倾向是一种潜能，表现为一种成功的可能性，而不是已有的水平和现实性。如一个人的逻辑推理、判断力强，说明他从事与此相关的工作成功的可能性更大，更会胜任有余。但这仅仅是一种可能而已，有些人可能并没有机会实现他的这种优势。

不同的职业能力是与特定的职业相匹配的，在企业领导人员选拔方案中，能力倾向测验是一种很重要的手段。有其实施的现实意义和价值。我们在进行企业领导人员评价时应用这种测验是为了了解一些应试者是否具有企业家所应具有的一般能力素质和管理能力倾向。如果这些基本的条件都不具备，那他就很难成为一个合格的企业管理者。

（二）面试法
美国、法国、日本等发达国家的公务员考试都有面试，并且，面试是一个很重要的组成部分。特别是在企业管理人才的选拔过程中面试又起着不可替代的作用，目前在发达的工业国家里，企业人才选拔中一个突出的环节就是面试。根据不同的岗位需要，确定不同的面试指标，采用不同的面试方法来选拔企业所需要的不同管理人才和技术人才。

国外关于面试研究的文献较多，但结果有很大的差异。信度在0.15到0.80；效度在0.25-0.80 之间不等。结果不一致的主要原因在于面试的研究多数是采用现场研究的方法，无关变量的控制较难；另外一个原因就是效标的选取较为困难，各自所选的效标不太一样。有的是被试聘用后的工作绩效作为效标，由于绩效数据的收集方法和标准各不相同，且被试是否录用往往是由面试、笔试及其他心理测试的综合结果作为依据的，因此，把绩效作为整个选拔系统的效标更为合适，而作为面试的效标只能说明一部分问题。

（三）评价中心技术
评价中心技术（ Assessment Center）是现代人才素质评价的一种新方法。主要应用于高级管理人员的选拔评价之中，它是现代人员评价方法综合发展的高水平的体现。在国外的许多大的组织机构中，评价中心技术被认为是考察管理潜能的最有效的方法之一。

评价中心技术是以情景模拟评价为主的一系列有内在联系的评价过程的组合，旨在对应试者在模拟实际工作情境中的表现进行全面评价，从而了解其综合性能力或素质，并帮助他们在职业上进一步得到发展。

评价中心技术起源于德国心理学家1929年所建立的一套挑选军官的非常先进的多项评价程序（ by William C.Byham,1982）。其中一项就是对领导才能的评价，评价的方法是让被试参加指挥一组士兵，他必须完成一个任务或者向士兵解释一个问题。在此情境下对他的表现进行评价的一种综合评价方法。

我国近几年在高层管理人员选拔的过程中，有时也采用评价中心技术并取得了很好的效果。国家地矿部用这种方法公开招聘司局级领导干部就取得了很好的效果。现在应用这种方式来选拔高层企业管理者的情况也越来越多了，我们在工作实践中也曾采用这种方法为深圳市上市企业选拔企业的董事长和总经理。事实证明这种方法在选拔高层领导人员方面是有效的，并且是实用的。

评价中心技术是将应试者置于一系列模拟的工作情境中，由高级管理人员和心理学家组成评价小组，采用多种评价技术，观察和评价应试者在这些模拟活动中的心理和行为，以了解应试者是否胜任某项拟委托的工作并预测应试者的各项能力或潜能以及工作成就的前景，同时，还可以了解其欠缺之处，以确定重点培训的内容及方式。

评价中心技术的效度系数一般为0.60左右，这在测试的方法中是非常高的。以至于人们感到评价中心的评价结论有时就象是一个被评价人员自我诺言式的预言，在以后的工作表现中，被测试者在很大程度上受到评价中心报告中对其评语的影响。评价中心技术是近年来国外企业十分流行的一种评价、选拔和培训管理人员有效的方法。具体的评价技术有纸笔测验、诊断性面试、文件筐测验、无领导小组讨论、角色扮演、案例分析和管理游戏等。研究表明，评价中心技术的预测效度在现有各种方法中是最高的。评价中心是将应试者置于一系列模拟的工作情境中，由企业内部的高级管理人员和外部的心理学家组成评价小组，采用多种评价手段，观察和评价应试者在这些模拟工作活动中的心理和行为，以考察应试者的各项能力或预测其潜在的能力，了解应试者是否胜任某项拟委任的工作以及工作成就的前景，同时也可以了解其欠缺之处，以确定今后需要重点培训的内容和方式。

人是一切问题的出发点和归宿。企业管理人员的测评工作归根到底是为企业服务的，是为了提高企业的管理水平的。企业管理者能力素质的评价就是要从具体的工作岗位出发，做好深入细致的职位分析，在职位分析的基础上，确定所要测评的要素，选择恰当的方法，使测评达到预期的目的。通过评价，充分发挥人才竞争中的优选与劣汰机制，把有真才实学的人才选拔到能充分发挥其作用的岗位上去，为企业创造更大的效益，为国家和社会作出更大的贡献。

为了取得第一手资料我们设计了问卷调查表，从德、能、知识、人际关系等几个方面分解并提出问题，其中列出作为企业家所应具备的各种素质，分别请杰出的企业家和专家对其影响职业企业家的重要程度进行评价。我们对问卷的结果进行了分析处理，结果绝大多数的人都把品德放在第一位，能力放在第二位。在品德方面，尤其重要的是在一个人的诚信度和忠诚度方面，他们普遍认为作为一个真正的企业家不能没有诚信，不能没有忠诚度。着也就是我们通常所说的人品最为重要，他们中有98%的人把品德放在第一位；同时，能力也是一个人能否成为企业家的很重要的素质。

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