吉尔·考金达尔(Gill Corkindale)，伦敦专职培训师和作家。她与来自欧洲、亚洲、拉美、中东的管理者和领导者共事，一直致力于为商业效率以及个人发展提出策略性建议。她曾是金融时报的管理编辑，凭借自己的新闻报道技巧和商业眼光给全球管理和领导力带来新的观点。
　　你如何与你的经理相处？他或她尊重你、对你公平吗？自你进入公司后这件事会困扰你吗？无论你在公司的哪个部门工作，你都会得到公平的对待，你对此有信心吗？如果没有得到公平的对待，你会为此抱怨吗？

　　对于我培训的客户来说，公平对待是一件遥遥无际的事情。一些人可以对一些问题回答“是”，但大多数人却只是一笑而过。他们告诉了我恰恰相反的经历，诸如管理不善、鞭长莫及、欺凌弱小的事件。没有一个人可以对所有的问题给予肯定答复。

　　前不久与联邦快递(FedEx Express)的人力资源部副部长多米尼克(Dominique van den Peereboom)聊天时，我再一次问到了这些问题。这位部长是最近在伦敦举行的“HBSP‘s亟需解决问题会议”的一位发言者。多米尼克先生形容自己是一个“快乐的人力资源小子”，这是因为他的公司奉行一条“所有员工一视同仁”的准则。他说，“你试想一下，如果其他的公司都效仿联邦快递公司，也就是落实于书面保证：在任何情况下公平地对待每个人，那会有什么反应？”这的确是一个振奋人心的话题：联邦快递公司是怎么做到的？

　　这个政策似乎有所见效。根据个人满意度调查，联邦快递公司里90%到95%的员工因为公司尊重员工的价值，给公司评了很高的分数，而委屈冤情的事件很少。在最开始时，这个做法显然是非常明智的，联邦快递吸引了顶尖人才。而公司步入正轨后，这个做法对于维系多元化员工的关系协调至关重要。多米尼克先生说，公平对待每一人使他成为联邦快递的欧洲分部高级人力资源经理。这也就保证了来自43个国家的2500名员工可以共同奋战到最后一刻，保证每个夜晚派遣45名飞行员完成巨额任务。

　　联邦快递公司的经历与我过去几年合作的诸多公司形成鲜明对比。我需要处理尖锐的冲突以及混乱的团队，还有顽固的经理和陈旧的企业文化。其中一家特别棘手的公司，其人力资源经理只是例行公事地处理冤屈事件，最后员工只好寻找别的工作或拿着薪水离开。如果最初在管理政策中奉行尊重理念，他们的工作经历定会大不相同的。

　　在英国，关于健康和安全管理标准，大家探讨的是公司一定要在工作中重视尊敬和公平因素。健康和安全管理标准鼓励经理和员工们一起承担管理压力的责任，在有效管理的情况下释放个性，交流文化。

　　当然，核心在于经理们本身就是产生这一压力的源头。那么，如果他们尚未书写像联邦快递公司那样的一份公开保证书，他们自然而然需要考虑以下因素：需求：工作量、工作风格和工作环境。

　　控制：员工在他们的工作中有多少发言权？

　　支持：公司、管理阶层和同事能够给予鼓励、支持和资源。

　　关系：提倡积极有效的工作以避免冲突，处理不能接受的行为。

　　角色：员工是否了解他们在公司的角色，公司是否能够确保没有冲突的对立者？

　　改变：例如公司在管理和交流中如何改变方式？

　　与员工谈论工作要点的方法：比如在员工例会上、座谈会上，以及表现评比中。

　　你的公司会有这样类似的情况吗？

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