2.3对技术工人中高级“蓝领”培养方面，存在着制度化管理和激励强度不够问题。

公司高级技师评聘数量过少、待遇不高，导致了部分职工产生没奔头、没想头、没盼头的消极情绪，随着目前民营钢铁企业的大规模上马，一些民营钢铁企业对拥有一技之长的技师们摇动“橄榄枝”，并给予高薪，不少接近“居休”年龄的技师们义无返顾地纷纷投奔而去，形成了“墙内栽树，墙外结果”的局面，这对稳定公司职工队伍产生了较大的影响。

2.4与国内同行业相比，武钢在适应市场经济发展需要的短缺技术人才培养、培训和选拔配备上，亦显得滞后和力度不够。

主要表现在从事市场营销、金融贸易、经济、法律、标准等方面人才与市场经济的发展要求还相距甚远，也在一定程度上影响武钢对外交流、更新和掌握先进技术。

2.5在人才教育培训上、在全面提高技术人才的综合素质和复合型能力培养上，还存在着一定的差距和不足。

主要表现在培训重形式、轻效果，实用性不强，往往形成了事倍功半的结果。此外培训体系不健全，尤其在具体岗位上有针对性的培训机制，还没有形成，不少大学生参加工作后，在岗位上的锻炼基本上是“自我揣摩”、“自我成材”，严重影响了人才的培养。

三、 关于进一步建立健全武钢技术人才激励机制的对策

1、立足于培养人才，加快高素质专业技术人才队伍建设

培养是专业技术人才队伍建设的基础。专业技术人才队伍主要来源于自己的培养，只有扎扎实实抓培养，才能拥有和掌握一批武钢各专业技术领域的拔尖人才，使我们的专业技术人才队伍能够面对科学技术高速发展的新世纪。一是加强专业技术人才的继续教育。每年可有计划地选拔青年科技人才进行专门培训，举办各个层次的专业技术干部学习班，可进一步加强与高校合作，举办硕士研究生课程进修班，保证专业技术干部接受各类继续教育。二是培养专业技术人才的实践能力。在实践中锻炼培养青年专业技术人才，建立专家、总工帮教指导制度，可采取“导师带教制，专家促培养”等措施，重点抓好高层次骨干人才的培养和优秀年轻人才培养，重视培养年轻人才的创新精神和实践能力，改善高层次专门人才青黄不接的现象，使年轻骨干在专家的传、帮、带下不断成长提高。

2、努力吸引人才，不断优化专业技术人才的结构

吸引是专业技术人员队伍建设的重要手段。一是在充分发挥现有人才积极性和创造性的同时，可采取有效的政策措施，吸引和聘用武钢紧缺的专业技术人才，如优秀经营者、国际、国内市场营销、金融证券、法律等方面的专门人才为公司服务。二是进一步优化公司在线生产技术管理系统和离线研究开发系统的人才队伍结构比例。不断充实、提高公司从事新产品、新技术、新工艺开发人员的结构比例，加强公司在技术研究、产品开发等方面的力量。三是为吸引人才营造好的环境。可设立科技人才开发基金，并采取“借脑生财”、“高层引智”的方式，聘请国内外技术专家，开展科研和技术交流，弥补高层次人才不足的缺憾。通过人才的吸引，不仅可以改善专业技术人员队伍结构，提高专业技术人才队伍的素质，也对现有的专业技术人才起到激励作用。

3、合理用好人才，充分发挥专业技术人才的作用

用好人才是专业技术人才队伍建设的关键。要让专业技术人才在公司的生产实践中发挥出最大的效能，就必须合理配置和使用人才，让每个专业技术人才都有施展自己才干的空间。一是开辟职业生涯设计领域，激励技术人才按组织期望不断提高自身素质，将个人职业生涯设计与组织培养路线图相结合，有利于激发人才成长的内在动力，加速人才队伍的迅速成长。二是从职称上改革，用好专业技术人才。对只有学历、年限、资历，而无实际贡献，忽视或不愿做内在潜能释放的人形成制约，进行“高职低聘”；对贡献大、资历浅而因评聘指标限制不能入围的专业技术人员破格使用，予以“低职高聘”，聘任期间享受规定的工资待遇，真正做到岗位能上能下、待遇能高能低，用岗位管理实现专业技术人才的优化配置，这样也缓解了专业技术职务因评聘指标比例的限制造成的矛盾，调动专业技术人才工作的积极性。三是进一步完善企业人才成长激励机制，鼓励技术工人实现岗位成才，并制定一系列鼓励职工岗位成才的政策制度和管理办法，对有突出贡献者实行重奖的激励引导政策。四是从物质照顾，用好科技拔尖人才，扩大科技三种人的奖励面，但同时也要杜绝“轮流坐庄”、搞平均主义。五是从精神鼓励，用好青年科技人才，创造条件为青年技术人才搭建事业平台，实现事业留人。

4、改革继续教育制度，促进专业技术人员的知识更新

国家兴盛，人才为本；人才培养，教育为本。培训教育是实现人才开发、获得高素质人才资源的一种基本动力，继续教育是提高人才能力的重要条件，不断学习是提高人才能力的基本途径。培训、继续教育作为更新知识、提高素质的主要手段，在专业技术人才队伍建设中起着十分重要的作用。要以新理论、新技术、新技能、新信息、新方法为主要内容，加强专业技术人才的继续教育。要改革和完善继续教育制度，引入竞争激励机制，变“要我学”为“我要学”。一是鼓励在专业技术岗位工作的技术人才，有计划地参加相应专业的培训和学历教育，更新知识或取得更高层次的学历、学位。有计划地选送有突出贡献的中青年学术、技术带头人或专家参加国内外高校、科研院所的继续教育学习或国内重点科研、工程项目、国外高新科技项目的实践，继续走“产、学、研”联合办学、联合培养人才的道路。二是不断完善继续教育的规章制度，建立公司、单位、个人三方负担的继续教育投资体制，以需求为导向的继续教育体系。通过继续教育，改善专业技术人才的知识结构，增强专业技术人才的创新能力，提高专业技术人才的综合素质。三是建立一整套与市场经济相适应的人才教育考核新机制，要把努力推进企业科技进步创新、产品质量创新、职工爱岗敬业综合素质的全面提高、公司竞争实力的提升，作为衡量企业教育培训工作成功与否的重要标尺，积极推进企业教育培训工作在求深、求新、求实上全面上台阶。

5、改革收入分配制度，充分调动专业技术人才的积极性

要用伟大的事业来凝聚人才，用崇高的精神来鼓励人，还要用适当的待遇吸引人。坚持效率优先、兼顾公平的分配原则，逐步建立重实绩、重贡献、向优秀专业技术人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活的分配激励机制。把按劳分配与按生产要素分配结合起来，鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配，鼓励专业技术人员参加重大科研项目、开展有偿服务。有条件的单位可实行协议工资、年薪工资制，以及对有突出贡献人员奖励股权、期权等多元分配方式，逐步形成工资报酬与贡献挂钩的分配激励机制。实施科技成果转化的奖励政策，允许在职务科技成果转化取得收益中，提取一定比例，用于奖励项目完成人员和对产业化有贡献的人；实行一流人才、一流业绩、一流报酬。对有重大科技发明、贡献突出的人才，根据有关规定实行重奖。通过改革，为优秀专业技术人才健康成长营造良好环境，在公司内部形成千岩竞秀、百舸争流、人才辈出的新局面。

总之，公司上下要牢固树立以人为本的观念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的环境。紧紧抓住培养、吸引、用好专业技术人才三个环节，加强人才资源能力建设，深化人才工作体制改革，大力培养各类专业技术人才，加快人才结构调整，优化人才资源配置。要尽快建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的专业技术人才评价指标体系，建立健全科学的人才评价机制。要建立以公开、竞争、择优为导向，有利于优秀技术人才脱颖而出、充分施展才能的选拔任用机制。让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流，以造福武钢、造福人类。

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