第一阶段：职位关键词：权力
　　在这个阶段人们愿意听从你的话是因为他们非听不可，你的职位比他高，他们拿你的工资，他们非听你的不可。这个阶段不是你该停留的阶段，这是最低的境界!最遗憾的是，很多人以为这个是领导力的最高境界，把随职位而来的领导权力与领导力混为一谈。

　　怎么让公司更好呢?有人说想办法加强营销，或者是改变公司规范。大家想改的都是别的事情、别人，但是如果你想要改变的人是自己会怎么样?

　　领导力的第一个阶段改变的重点就是你自己!去学习，去成长。领导成功的关键是要先能领导自己。领导力是非常视觉化的，关键就是让下面的人看见领导在做什么。说到做到了，这样的领导才有效。

　　很多领导不喜欢改变，跟他下面的员工一模一样。老实说，一个公司的组织不改变，原因都在于领导抗拒而不是员工抗拒。所以，你当领导时要把它当成一个自己可以成长的机会，如果把阶段一当成是一个可以学习、培养自己的一个机会，那阶段一是一个美妙的阶段。

　　如果你永远只是一个靠职位领导的人，下面的人尽的力、拿出的努力永远是最少的，下面的人只做他该做的，要他多做不可能!这样的领导人是不可能成功的。所以要想办法从阶段一爬到阶段二来。

　　第二阶段：允许关键词：关系

　　在第二个境界里，大家听你的是因为他想听你的，活力等级提升，你带的人愿意尽更多的心力，工作更努力，他们想要尽量取悦你。当员工的活力、努力都增加了之后，公司整体的成绩就增加，就可以看到正面的改变了。

　　在谈领导力的时候，常常会觉得高处不胜寒。领导不能孤单地待在高处。如果你发觉是一个人站在山顶的话，你不是领导，你只是很会爬山的人。领导该怎么做呢?就是赶快下山，走到员工的所在地，与下面的人建立关系，去关心、聆听。成功不是一个人站在山顶，领导在上山的时候必须把大家都带上，所以一定要好好和他们建立关系。领导永远不是在参加什么赛跑，因为他在跑的时候一定是带着一群人的，冲线的时候是带着员工一起冲过终点线的。如果员工和你一起在山顶的话，那你就是成功的领导，因为你让他们提升了，你把大家都带上一个更高的境界。

　　要能够近距离地去观察员工，观察的目的不在于去控制他们，而是找到员工的长处，把员工放在适当的位置上发挥所长。所以，在阶段二里面，你要愿意走进人群，必须有观察能力，知道大家的长处在哪儿。此外，必须为大家服务。

　　身为一个领导最应该为员工做的事情就是让他们觉得你重视他们。要不断问自己：怎么帮他们减轻负担，怎样让他的工作更有效率，怎样可以让他成功?你要激励大家的士气，但千万不要去利用他人，因为操纵一个人的时候，基本上就是在剥夺他的价值。

　　第三阶段：生产力关键词：结果

　　如果在阶段一和阶段二里面你成长得非常完善，第三个阶段里面就可以把你个人的成长转化成组织的成长，因为你行，所以公司就行。在阶段三你要亲身示范，给大家看到好领导是什么样子。阶段三是要靠视觉化的方式来领导的。

　　怎样去挑选一个领导人才，怎么知道这个人是否具备领导的特征?首先，这个人必须有拿出成绩的能力，这样才可能成功地领导别人。太多的领导就像旅行社办旅游的人，他们帮你策划旅程、购买机票、定酒店、搜集很多信息，但是他们自己都没有去过。领导就常常犯这样的错，要求下面的人员做自己都没做过的事情，这样就没有什么可信度，会带不动下面的人。所以你要当一个导游一样的人。这些人具备了你希望他们具备的经验，而且他也做过他希望你做的事情。所以在第三个境界里面以身作则是成功的关键。

　　以身作则又能够当好榜样的时候，公司开始有动力了。动力是领导者最好的朋友。如果火车在铁轨上面跑得很快，而前面有一堵钢筋混凝土墙，火车现在有很大的动力，撞到钢筋混凝土的时候，会把它撞得粉碎，朝着一个方向继续前进。而如果同样一列火车在铁轨上一动不动，停在那儿，哪怕在火车前放一块小小的积木，这个火车都动不了，问题是什么?没动力啊!所以，问题其实不是问题，症结在于营造动力，所以在下次遇到问题的时候，你就告诉自己，问题在于我们的动力。

　　会管理的人都想解决问题，但领导专注的是营造动力，两种手法之间差别非常大。如果永远都解决问题，而没去营造动力，那么要解决的问题会越变越多。但如果领导很专注地去营造动力，让组织能往前进，那大多数的问题就能迎刃而解。所以，在境界三的领导会以身作则，创造动力，而且可以吸引更好的人才进公司。

　　“领导力21法则”里有一个叫磁铁法则，就是我们吸引到的人是和我们类似的人，而不是我们希望得到的人。我们没有办法吸引到那种理想中的人才，我们能吸引到的都是和我们类似的人。如果你心态正确你就可以吸引到心态正确的人，如果你工作不努力就会吸引到不努力的人，如果你是一个自我要求非常高的人就会吸引到自我要求非常高的人。

　　假设我是一个领导，从1到10打分数，如果我是5分，那我吸引到的人才就是4分、3分、2分等等，就不可能吸引到5分以上的人。如果我想要改善公司的人员质量，应该怎么办?专注于怎样提升自己的吸引力。领导成长之后就能吸引到更好的人才。在境界三里面，如果你拿得出成绩来，公司能看到好结果，你就能够吸引到那些能拿出成绩、创造出好结果的人。所以你要尽快地让自己进入到第三个阶段，会花一些时间，但是一定要尽快上到阶段三来。

　　第四阶段：培育关键词：复制

　　你们要不断问自己：我该怎么帮助自己成长?我怎么去培养周围的人?公司的表现基本上要取决于你的领导，如果公司平均领导力是4分的话，公司的表现大概也就是这个分数。所以，领导人才的能力一定要设法提升，培养人才有三个有效的方法：

　　第一，关键是人要先挑对，如果挑的人真的有才的话，他成为领导的机会就会比较高，质量比较好。

　　第二，把人放对位置。教练要观察球员在哪儿投篮最准，哪一个位置最适合这个球员过去?境界四的领导能够找到最好的位置让这个人能成功，让公司也能够成功。

　　所以要招募对，还要放对位置，放对位置之后，好好培育他们，这样他们才能发挥长处，这一切都在境界四会出现。

　　第五阶段：做人关键词：尊重

　　在第五个境界里面最高的境界就要看你这个人领导的境界了，这个关键词就是尊重。大家愿意跟你，因为你长期下来表现这么好，大家已经把你当成是一个值得他尊敬的人了。如果前四个阶段你能够长期做好的话，组织里的人会自动把你升到第五个境界。多年把境界一、二、三、四做得好的回报就是让你上升到境界五，如果境界四的时间待得够久，那你上到境界五只是时间的问题。
 

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