在我接触过的日化企业中，总是有很多老板怨声载道“人才难找啊……那些经理们真不让人省心……怎么做出来的东西总是和我的预期不一样”。等等这些问题说轻了，是数量庞大的中小日化企业所共同面对的难题，说重了，是阻碍整个中国日化行业发展的绊脚石。

　　现阶段，中国的日化企业正处于最好的历史时机当中，国家经济稳步发展，世博会、亚运会等各种国际性大事接踵而来，城乡一体化进程不断加快，互联网和3G手机等高新技术层出不穷，整个内需市场充满活力和潜力。在这样的市场大背景下，我们完全有理由看到更多民族日化品牌的崛起，但是在人才战略和营销创新方面，很多民营日化企业仍然走在了外资企业的后面。中国的日化行业到底需要什么样的人才？要回答这个问题，我们必须先分析一下日化行业中的各种老板。

　　先伯乐后千里马

　　首先是厂家的老板，他们很多都是从经销商转型，或者由高级打工者创业而来的，对日化市场有着非常敏感的触觉，清楚整个行业的走向和潮流，对于自己的发展战略有很好的点子。但是他们最头疼的问题是苦于没有“知心”的手下，由于“知人知面不知心”，所以他们的战略和点子总是没能开花结果，职业经理人、营销总监等等所谓的高层也像走马灯似的一个换过一个。

　　其次，是充当日化产品“市场血管”功能的经销商。对他们当中大部分人而言，很多是由批发商、倒货商成长起来的，有灵活的生意头脑，但在企业管理方面欠缺专业性，所以人才问题并没有放在企业发展的第一位，相反，代理什么品牌？如何榨取厂家更多的利益？才是广大经销商老板经常思考的问题。市场难做、利润太低、覆盖率太差这些问题他们很少认为是出在人员身上。

　　最后是各种日化专营店的老板，他们很多恨不得一个员工做两个人的工作，能用800元的月薪雇用一个导购员就绝不会用1000，一个月放4天假如果可以接受绝不允许放6天。很多专营店老板不认为是有了员工才有生意，通常是觉得因为生意好所以才需要招聘，这种“被动式”的用人理念直接导致了专营店“被动式”的销售，在如今竞争惨烈的背景下，这样的思维显然已经不合时宜。

　　千里马之所以在这个世界上存在，少不了伯乐的青睐和爱戴，如果没有刘备当年的三顾茅庐，哪来一介村夫诸葛亮的留名青史，如果孙权不大胆启用没有经验的陆逊，哪来经典的火烧七百里连营。但是我们许多老板就是弄不清楚这个“先有鸡，还是先有鸡蛋”的问题，总是以怀疑的目光去看待人才，总是认为人才必须先做出贡献才能给予回报，在这样的心态下，就不能够清晰地知道自己需要什么样的人，必须具备什么条件的人才是合适的，结果导致人没有选对，自己也没有能力培养，所以就用不好，最终的结局自然就是留不住。

　　想一想宝洁、欧莱雅等跨国巨头是如何横扫中国市场，在用人方面他们绝对是值得我们学习和借鉴的。在宝洁，几乎所有经理都是由培训生提升起来，每年花费大量的人力和财力，用让人眼花缭乱的面试和选拔，从中国最好的大学中招聘基础素质最好的人才，然后给予最好的培训和薪酬，最后送到合适的岗位让其担当大任。当前，我们的中小日化企业显然是无法效仿的，但至少要清楚一件事情，明确自己所要的人才，充分信任并激励他（她），是成就企业发展的重要命脉。

　　日化行业需要的四种人才

　　企业是为了利益目标而存在的群体组织，所以绝不是老板一个人在战斗，很显然，懂得用人的老板才能成就大业，就目前的日化行业来看，有四种人才是企业发展的关键所在。

　　一、营销策划类人才

　　刘备深知自己众有关羽、张飞、赵云等武将也成就不了霸业，因为只有懂策略的军师诸葛孔明才是辅佐自己的关键人物。在我的日化客户中，很多老板既做营销策划，又做生产管理、销售管理，整天四处“救火”忙得焦头烂额，没有授权也不敢放权，结果是自己累死、手下烦死。

　　营销策划是一种基于数据和现状分析，并通过有创意的活动和传播来实现销售增长的过程。好的营销策略能使平凡的产品卖出不平凡，能让客户花不该花的钱。很多老板向我诉苦：为何我们的产品总卖不上价钱？为何我们要做促销才能卖得动？我们的利润太低，没钱做营销怎么办？所有的这些问题只有一个答案，就是“企业没有重视营销策划类人才的引进和培养”，所以我们看到很多日化企业仍然以“抄袭、模仿甚至是山寨”作为营销的手段，产品和品牌缺乏鲜明个性和独特定位依旧是很多日化企业的硬伤。

　　在这方面企业应当两条腿走路，一方面在内部留意那些悟性高、对行业敏感、有创新能力并且有忠诚度的员工，在做营销策略的时候逐步让他们参与进来，培养激发他们的市场感觉，多让这些人到市场一线走访，多了解竞争对手的动态，并给予他们一定的发挥空间和资源，一定会获得长期的价值回报。另一方面，外部招聘也是一个有效的方法，但一定要有耐心允许人才的尝试和失败，选拔的时候可以请专业的猎头公司来做，他们在综合素质测评和背景调查方面会更加专业。

　　对于日化厂家也好，经销商、专营店也罢，一个好的营销策划人才能带来成千上百倍的回报，因为这个行业早已成为红海，需要好创意、好点子。

　　二、一线执行类人才

　　销售经理、一线销售代表、促销员、导购员等等都属于这个范畴，因为一切好的策略都需要完美的执行才能取得成效。同样的策略，好的销售经理能够克服重重困难、超额完成任务，同样的客户流量，好的导购员能够让顾客满载而归，所以，打造一支具备超强执行力的团队是非常重要的，但是要有执行力好的团队，首先要有会执行的队员，而这方面企业的培训和激励机制则起到了举足轻重的作用。

　　许多企业有充满激情的口号，但却并不重视培训，认为培训是一种投资、一种成本，殊不知培训既可以提升员工的工作技巧，还可以激励员工、提高员工对企业的认同度，实乃两全其美之事。屈臣氏之所以能够快速扩张，与其有一套标准的培训系统有莫大的关系，每一个员工新入职都要接受企业文化、工作流程、商品陈列、促销和客户服务等课程，每天的早晚两次短会各个部门之间都要交叉培训，让每个人清楚所有的商品知识，以便于向顾客介绍。所以，培训是打造执行标准的最有效方式，也是营销策略完整实现的有效途径。

　　另外，激励机制也是打造执行人才的重点，物质奖励、精神鼓励、有竞争力的福利待遇，还有令人开心的企业文化氛围，这些都是执行不走样的基础。

　　三、专业技术类人才

　　竞争越发激烈，必然要求企业要有更强的技术创新，因为在产品研发、美容美发、美体美甲等专业领域，企业需要不断地变革更新，以配合营销策略，创造更广阔的市场空间。

　　目前而言很多企业都缺乏高层次的专业技术人才，一方面是因为企业愿意支付的薪水不高，人才流动率很高，如许多企业的美容师待遇和地位都很低，仅相当于一个基层文员的水平，这必将导致专业人才的素质不高，无法向顾客提供更高水准的消费体验。另一方面，企业对专业人才缺乏长期的职业规划和激励，所以他们面对较为枯燥的工作容易郁郁寡欢，觉得自己的事业没前途、生活没奔头。归根结底，建立一套有效的用人机制是企业吸引人才当务之急的工作。

　　四、人力管理类人才

　　企业经营一定要物尽其能、人尽其才，充分调动人才的积极性和创造力才能推动企业的发展，而有了人才之后，如何用人也是一门大学门，这方面必须要有专业的人力资源管理人才，方能解决众多老板的短板之痛。

　　除了大部分厂家以外，当前很多经销商和连锁店都还没有专门的人力资源管理部门，人事的问题一概由老板过问，但其实也仅停留在“招人”和“炒人”这两个层面上。实际上，真正的人力资源管理还会涉及到绩效考核、薪酬设计、员工发展规划、企业文化活动等等重要职能，而这些模块恰恰是用好人、留住人的关键所在。

　　结语

　　中国日化市场经过十几年的迅猛发展，已形成了外资品牌主导、民营品牌紧密跟随的局面，而民营中小品牌之中更是鱼龙混杂、良莠不齐的竞争格局，乱世能否出英雄，取决于日化企业是否能用好上述的四种人才，事实上，如今各类专业的咨询机构、策划机构也为企业提供了管理改革的捷径，相信在十年、二十年后，中国一定会有更多的日化品牌强势崛起。

本文刊登于销售与市场《化妆品观察》杂志09年11月刊

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