企业如何裁员
裁员能够降低人工成本，也能搞乱企业人心，降低企业信誉。
裁员是指用人单位违背员工意愿单方面解除聘用合同，终止雇佣关系的行?。企业裁员虽然可以降低人工成本，但也会造成员工队伍的不稳定，影响员工积极性，还会産生负面的社会评价效果，因此，裁员是企业人力资源管理中极?慎重使用的手段。

企业裁员的分类

根据企业裁员的动机可以把裁员行?划分?经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员三种类型。

1.经济性减员

由於市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的挑战，?降低运营成本，企业被迫采取裁员行?来缓解经济压力。

2.结构性裁员

由於企业的业务方向、提供的産品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消引起的集中裁员?结构性裁员。原有的産品和服务一旦遇到市场需求变化，就必须及时对産品线进行调整、压缩、裁撤，人员被整建制裁掉，同时，相关配套服务、管理支援的部门也随之失去存在的基础，最终裁员数量会很大。由於企业组织结构的调整比较灵活，因而结构性裁员既可以发生在企业处於困难时期，也可以发生在企业快速成长时期，具有更大的广泛性。典型的是2002年5月康柏与惠普的合并，引起全球数万员工的裁减。

3.优化性裁员：

企业?保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘不合格员工的行?。优化性裁员的目的是淘汰不适岗位人员，调剂出岗位空缺，并补充新的人员。联想集团2001年底以优化组合的名义裁员10%，其目的在於裁减冗员，保持组织的活力。

裁员特徵分析

不同类型的裁员方式具有不同的表现特徵，主要体现在目标人员确定、裁员程式控制、裁员赔偿、员工总量变化等几个方面。经济性裁员的出发点是减少人员总量，减轻人工成本的压力，换言之企业的净利润将因?人工成本的降低而增加，这些构成裁员收益。但同时企业也损失了一批宝贵的人力资源，在裁员的同时影响社会对该企业的信心，这些构成裁员损失。显然，裁员数量越大，涉及的范围越广，裁员损失也越大。理性的企业决策者必然是追求裁员收益而规避裁员损失，必然在两者之间进行选择。裁员收益来自人工成本的降低，受业务开展对人力的需求制约，人员不可能无限削减，显然，人工成本降低的空间是有限的，且企业总收入一般不与裁员量之间存在相关性，企业不能因裁员而提高销售收入与总利润，也就是说企业不可能通过单纯降低人员成本来实现真正盈利，因此，企业不会有裁员偏好。加之，企业要承担巨大的裁员损失，理论上讲，每一个企业都会避免经济性裁员，如果经济性裁员不可避免也会把裁员数量控制在最低幅度和范围内。

那麽，裁员数量如何确定呢？我们通过人均利润指标来计算合理的裁员数量。由於裁员後边际人均利润率将增加，当边际人均利润达到正常年度人均利润率时裁员行?即停止，此时的裁员数量?最大裁员量。设P?裁员前年度总利润，H?裁员前人员总量，?未来年度预期总利润，h?裁员数量。那麽有P>p，当存在P/H=p/（H-h）时，裁员数量h达到最大值，企业的裁员不应超过 h。此时裁员率r=(h/H)×100％。

从上面的分析可以看到，经济性裁员的数量是一个不确定的值，预期总利润越低，边际人均利润与正常年度人均利润的差距越大，只有裁减足够数量人员後边际人均利润才能达到正常年度人均利润。因此，在企业经营状况越困难，经济形势越严峻的情况下，裁员数量就越高，且随经济状况的恶化程度而增加。当经济形势好转後，裁员工作停止。

结构性裁员由组织机构的重组、分立、撤消所导致，由於机构变化裁减的人员可以是某一项业务或者某一职能部门的整体人员，但由於组织机构的确定没有一个标准的模型，需要根据企业的战略特点、人员结构、业务特点、企业文化等实际情况来组建，因而在新机构确定之前裁员数量难以预测，当新组织结构确定之後，结构性裁员的数量将很容易计算出。康柏与惠普合并後，原惠普中国区与康柏中国区机构合并?一家，总经理等高级管理人员岗位合二?一，淘汰掉其中的一部分，其管理平台共用、市场网路合一，业务部门裁减人员数量在新经营目标确定後很快能计算出。

优化性裁员具有较强的周期性，通常以一个季度或年度?周期，这是因?一般发生在季度绩效考核或年度绩效考核结束後，企业裁员数量根据考核不合格数量确定。考核不合格数量有两种确定方法，一是比例分布法，将不合格人员所占比例在考核方案中予以固定，根据统计，在人员数量较多的企业 ，表现优秀、合格以及不合格的人员数量基本呈正态分布，优秀员工和不合格员工均?少数，大多数是合格的普通员工。显然，按照比例分布法裁员的数量基本是固定的，数量大小取决於企业规定的比例。二是实际结果法，企业不设定不合格比例，根据实际考核结果来确定裁员数量，不合格人数基本上无规律性。优化性裁员发生後员工总量短时间内下降，裁员後出现岗位空缺在一个招聘周期内逐渐得到补充，恢复到裁员前的水平。下一个考核周期结束後开展新一轮的裁员，总人数呈周期性波动。

裁员?企业带来什麽

1.人力成本降低

企业因人员精简可以减少大量显性支出，包括工资、福利、社会保险、办公费用等。但同时企业也将蒙受一定的裁员经济损失，其中包括已经发生的招聘成本、培训成本以及支付给裁减人员的经济补偿。IT企业的新员工获得成本已经达到数千元之多；培训成本各类企业大都呈上涨态势，如摩托罗拉公司自1985年起将工资总额1.5%用於培训，目前上升到4%；通用电气1993年的培训经费占工资总额的4.6%；宝钢1994年的培训经费按工资总额的1.5%提取，联想集团2000年普通员工达到人均1500元、部门负责人达到5000元，员工离职导致这两部分投入化?乌有；根据劳动法规定，企业裁员必须支付员工相应的经济补偿。这三种费用都必须考虑进裁员成本，因此企业实际降低的人力成本是减少的显性支出与经济损失之间的差值。

2.人力资源流失

裁员最大的损失并不在於经济的损失，而在於损失的优质人力资源，特别是技术精湛的员工以及有着良好训练的管理人员被裁後，直接削弱企业的运作效率，影响産出水平，最後波及企业核心竞争力。尤其是结构性裁员，整个部门甚至整个事业部因业务调整而被砍掉，大量优秀员工被解雇，而当企业再次需要补充人员时，这些资源已经流失到社会，甚至到竞争对手那 。

3.对留任员工的心理影响

企业裁员会对留任员工産生复杂的心理影响。这种影响来自於几个方面，一是安全感影响留任员工工作积极性，尤其是经济性裁员会让员工感到朝不保夕，没有安全感，危机和压力剧增，在动荡感强烈的组织 员工很难说能保持一个平和的心态去面对工作，留任员工在这种氛围 更多的会采取观望、等待或寻找其他出路等消极措施。二是裁员名单的公正性影响留任员工对企业的信心，一些企业存在宗派现象、任人唯亲现象，借裁员之机剪除异己，突出表现在优化性裁员行?，非公正性的裁员无法凝聚留任员工对企业的信心。三是裁员操作过程是否充满人性化影响留任员工对企业的忠诚度，企业和员工是共生的关系，企业的发展需要员工付出心血和努力，员工在企业发展的同时自身也得到发展，当企业发生困难需要裁减员工时，企业需要与员工进行必要的沟通，按照法律程式办理相关手续，员工向企业做好工作交接，但有的企业采取一小时走人式的裁员方式，缺乏对员工应有的尊重，这必然会对留任员工带来不好的影响。

4.企业公衆形象损失

企业裁员是社会广泛关注的问题，特别是知名企业的裁员行?往往是新闻媒体追逐的焦点，容易引导人们産生对该企业的不信任感，影响社会对该企业的评价，从而削弱其在市场的品牌价值和社会形象。对於上市公司来说这种社会评价来的更直接一些，其股票价格在裁员决策发布後往往会迅速做出反映，反映出投资者对裁员企业的信心变化；裁员还会对企业的産品销售造成不利的影响，消费者往往担心这些産品的质量和售後服务会出现问题而选择替代品牌産品，造成産品滞压，销售收入下降。

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