作为一名HR专业人士，在工作中你可能会遇见“大话王”一类的人物，一些求职者会编造他们以往的薪资标准，职位头衔、技能水准和工作业绩。他们甚至还会虚构教育背景甚至隐瞒自己的犯罪记录。

　　据有关专家估计，大约有30%的人会在他们的简历中“注水”。根据新泽西州人力资源服务公司ADP在2001年的统计，44%的求职者在他们的简历中撒谎；41%的人在教育背景上撒谎；还有23%的人伪造他们的信用记录和有关文件。

　　“我不认为这种欺骗行为会消失，”雇佣管理协会的主席吉尔· 哈罗德这样说道，“激烈的竞争和约定俗成的认同使得人们认为职场中的欺骗行为是可以接受的——不仅在面试方面，在日常的业务领域中也是如此。”

　　专家建议HR人士应对此种现象提高警惕，“我们不是要建议HR人士将所有的求职者都假定为撒谎者” 。ESR咨询公司总裁莱斯特·罗森表示：“一个糟糕的聘任决定会使整个组织产生负面影响并会为企业带来法律上的、财务上的纠纷。从小的方面看，雇用一名说谎者会使你日后加大因替换他而额外增加的招聘、培训成本，而更糟的是：你的企业也许会面临业务上的损失甚至是法律诉讼。”

　　谎言的征兆

　　一些谎言很容易被识破，就像在伊拉克战争期间，伊拉克新闻发言人发表电视讲话，声明美国异教徒还没有进入巴格达，而与此同时，一辆美国坦克正从他身边隆隆驶过。但是，除了某些显而易见的外在特征，识破谎言是一件非常困难的事。许多人力资源经理所认同的“从应聘者言谈举止中可以看出他是否在撒谎”之说其实是一个不切实际的幻想。很多专家认为坐立不安、口吃、避免对视往往只是应聘者在面试时心情紧张的表现，并不代表他就是一个说谎者。

　　真正的说谎高手往往并没有上述特征，实际上，说谎老手们的表现恰恰相反，他们会表现得出奇冷静，肢体动作也非常少。

　　对有些人来说，说谎已经成为习惯。他们已经不用刻意地再去编造什么。他们的谎言不仅仅写入简历中，他们还会讲给朋友听，因为提及的次数太多，以至于假的仿佛变成真的了。对他们而言，说谎已经成为第二天性，满嘴谎言已是再正常不过的事。

　　根据加利福尼亚大学心理学教授鲍尔·艾克曼的研究，人们仅依据直觉很难判断出哪些是真话，哪些是谎言，但大多数人往往认为他们能够判断出来。在多年的研究中，艾克曼测试过6000多人，包括在校学生、警官、律师、FBI以及CIA的探员等等。他发现，其中95%的人在判断一个人的话是否属实时，所依据的大多是“猜”——就像抛起一枚硬币。

　　艾克曼建议HR人士：“对你依据行为举止所做出的判断一定要审慎。你最好不要相信你的直觉，因为它往往是错的。”

　　怀疑行动

　　“如果你怀疑一名求职者在撒谎，你可以采取进一步的措施。首先，将他所表述的内容与他的简历相对照，通过一系列问题，你可以使撒谎者难圆其谎。”劳工法律师菲利普·马丁这样说道。

　　“如果你怀疑某人正在撒谎，不要直接戳破他的谎话，而是通过对相关事实细节的提问，使谎言不攻自破”，马丁建议“HR人士要仔细地倾听，如果求职者表示‘我曾经管理过100多名员工’或是‘我曾经成功地扭转了公司的财务状况，’你一定要追问细节”。

　　凯文·威尔森是一名人力资源咨询师，他认为行为面试和情景面试非常有效，尤其在你认为某人在某些领域夸大了他的专业水准时——比如说在计算机领域。

　　“我可能会对他说：‘告诉我你最后一次准备工作幻灯片的情况，你是如何逐步完成的？’”威尔森表示：“如果他们真的做了相关的工作，回答此类问题是非常容易的，在他们的回答当中，你可以判断所言是否属实。”如果一名应聘者表示他曾经做过管理工作，使用情景面试不失为一个好办法，你可以向他提问：“你是如何面对一名被激怒的员工的？”

　　查证的重要性

　　背景和相关联系人的查证，对于揭露谎言非常重要。其它途径如查证求职者的职业历程、寻找可能的犯罪记录和信用记录也很必要。求职者的学历很好检验，只需往他的学校打一个电话便可知晓。但是，对证明人进行复核要困难得多，虽然几个州出台了保护性的法律，但许多企业仍不愿披露前任雇员更多的在职情况，只会提供一些基本事实。

　　“通过证明人进行复核非常困难。”奥威斯人力资源咨询公司的副总裁玛丽·查迪说，“我试着致电给该公司的管理人员，前任雇主、前任主管，但他们中的很多人可能已不在此处工作。”查迪表示：“我收到的多为一些模棱两可的信息，比如我问他们‘你们会重新雇佣这名员工吗？’得到的回答却往往是‘啊、嗯’之类。”

　　在得克萨斯州，GECU信用组织设计了一套检测流程，对应聘者逐步进行信用核查，检验应聘者处理数字的能力，诚实度和个性态度特征。

　　约有一半的应聘者由于糟糕的信用等级而被淘汰，他们中的30%在数字处理测试中不合格，剩下的人中会有40%在“诚实度”检测中落马，最后的“幸存者”中也还会有30%的人因个性、态度特征而被拒之门外。

　　“信用核查的费用较低，一经使用，可以有效地减少求职者的人数。”GECU的副总裁珍妮·夏克利表示：“信用度越高的人也是更愿意承担责任的人，也就是说，信用越高，诚实度也就越高。”

　　当然，一纸信用报告还不能作为将一名应聘者排除在外的惟一依据，“如果一名求职者的信用报告不合格，他会收到这份报告的副本以及如何联系相关的信用检测组织来验证。”如果一名应聘者持有相关的文件来证明他已经有所改进，这是可以被接受的。夏克利解释道：“我们认可改进后的求职者，并会从头开始我们的常规招聘流程。”

　　诚实或正直测试，像所有的评估手段一样，都有法律风险，有关专家建议，尽量避免仅靠一个测试手段就判定一个人的性格行为特征的做法。此外还要提高警惕，一些人非常善于应对测试。有关研究表明，一个人越聪明，他就越会编造出合适的答案来应对测试，以使他看起来更加诚实和可信，而实际上的他可能并非如此。

　　另外 ，尽管那些应聘高层职位的高端人士的表现会非常良好，信用记录看起来也无懈可击，但有证据表明，与那些低端人士相比，这些人或许更具有撒谎的倾向，ESR总裁罗森认为很大程度上是因为招聘人员不愿意去复核那些高端人士的背景。

　　“看起来这似乎已形成了一个趋势，许多大公司都不去核查那些具有高级头衔人士的工作背景”，罗森表示：“似乎对高层的核查会伤害‘老校友网络’并对其他管理人员的工作背景施加压力。”

　　一纸契约

　　避免招聘撒谎者的最有效方法之一，就是保留解雇他的权利，凡提供虚假信息的应聘者都会被解聘。这一过程可以用应用流程的方式固定下来。其中值得注意的是一些警示信号，如应聘者对有关犯罪记录的部分不予回答，不能对无工作阶段或离职的原因做出解释，以及不能提供足够的证明人信息等。

　　还有一点至关重要，那就是一定要了解应聘者的上一个住家地址。如果你需要调访犯罪记录，司法部门会根据这一住址很快给你答案。

　　下一步做什么

　　如果一名求职者表露出撒谎的迹象，企业能够将他弃之不顾吗？一个雇主需要掌握多少证据才能决定一名求职者是在撒谎？一个建立在主观印象的缺乏客观的招聘决定，很容易使企业戴上歧视性招聘的帽子。罗森认为如果没有第三方证明这个人说的是假话，企业很容易惹上法律纠纷。

　　但奥威斯人力资源咨询公司的副总裁查迪认为，只要企业遵守有关不歧视法规，他们有权利选择最适合的人选。“企业占据了主动，如果我们相信某个人撒了谎，这就是我们的决定。”

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