培训，就是指“培养”和“训练”的综合，近年来的企业培训一直以“培养”为主。实际上，技能的提升、综合素质的磨练和企业文化的融合，还是需要长期的训练，按照20/80法则的原理，“培养”和“训练”在培训中的比例应该是2:8，培训的主要方法就是把80%的“训练”功课做足，才能达到企业的目标。


　　笔者在某企业曾经管理过200多人的促销团队，负责某大区商超的促销工作。在200人的培训工作中，笔者没有按照常规的课堂式闭门培训方法，企业状况、企业文化和产品知识等培训用了一天的时间，而把实际的训练和考评交给促销经理和主管，而笔者用3个月的时间驱车对所有终端进行实际指导和考评，对每个促销人员的综合能力进行了解，对促销主管、促销经理的“传帮带”作用给予打分，总结出一套实用、科学的终端管理技巧，成为全集团的内训教材。


　　以大型商场为例，根据我们对终端的理解，把促销人员的基本工作进行细化和分类：


　　商场制度学习；


　　个人着装规范；


　　终端理货；


　　促销活动执行；


　　产品知识讲解；


　　促销活动执行情况；


　　促销产品使用情况；


　　哪类产品更适合本商场；


　　同类产品商场状况；


　　主管和部门经理来商场频率和事项安排；


　　每日报表和周工作汇报（EMAIL传递或主管转交）；


　　商场及企业创新活动的及时汇报；


　　顾客建议意见反馈


　　……


　　以上这些要求大多数都是在“培养”中无法完成的，只有不断的进行“训练”才可以使达成目标，也只有在工作中才可以适应市场要求，发现新问题，并且产生新问题的解决方案，。通过对200人的初步了解和实际工作考核，对促销人员进行分类，然后对其中优秀者进行更进一步的考核，以及奖励，进入晋升者名单，其中又增加部分工作内容，包括：


　　商超周围环境和交通状况；


　　商场的日流量；


　　商场的营业额；


　　商场课长或主管的基本情况；


　　长期顾客的购买习惯；


　　长期顾客的企业回报申请


　　……


　　这样对促销员的培训实际变成了“终端管理”，同时又使人才的晋升成为可能，裁员率和流动率远在行业平均水平以下，获得了市场的认同。


　　比如保险行业、保健品行业、直销等行业普遍应用的上门拜访，无论怎样进行口授和理论教导，无论怎样的心理承受力模拟训练，对于实际工作都是远远不够的，在工作初期必须要进行陪同拜访和现场指导，在实际的拜访中积累经验，发现问题解决问题。笔者在带团队的时候，都是和部门负责人或者新进员工协同拜访的，拜访的过程就是培训的过程，一则显示出领导对下属的关心；二则使自己在任何时候都不会远离一线，三则对下属的工作时时了解，避免耳听为虚。


　　工作培训的另外一种形式就是“模拟场景训练”，“模拟训练”的出现正是由于企业单纯的课堂教学无法满足企业管理的要求，这也是近年来企业培训的习惯做法。以国际知名企业鹊巢的“角色扮演”培训为例，这是鹊巢公司多年培训的精华，主要方式就是让员工扮演不同的角色——例如营养专员和医生，进行现场模拟训练。整个训练过程会有随行的录像，记录角色扮演的全程。而后，在会议上公放这段录像，一个人的角色扮演，一个人的业务水平，大家一目了然！


　　在公放的过程中，最关键的是会有大家的点评。就是这样，在雀巢你必须学会将自己的缺点与不足暴露出来，并且你要谦虚的接受不同的意见反馈，更要懂得将自己的想法与建议表达出来，积极的参与到讨论中。


　　大家的评论是很严格的，将色扮演的录像公放到大屏幕上，在大家专注于你的“作品”的时候，你要做的就是积极的配合大家的思路思考着。录像的播放基本上是一句话一个动作一定格的，然后根据录像中角色的表现，大家集思广益，即使是某句话中因为一个词语或者一个字，或者一个眼神一个手势的运用不妥都会进行细致探讨。


　　在每句话的停顿中大家都要参加讨论，每一个镜头的转变的评论或许就为演练者带来了不小的点拨，不小的启示。自己在审视自己在镜头前的表现时，也会找到某些不足，这些都是简单的口授不能得到和体会的，把80%的时间精力放在每个员工的训练上，这也是工作培训的方法。


　　按照佛家的说法，“修炼”是极其玄妙的，尽管有万千法门、汗牛充栋的论述，但是实际的修行还是要自己在实践中体会，任何大师甚至佛祖都不能替代，实际培训的道理也是一样的，无论是技能、管理、实操或者团队，大道理一贯“公说公有理，婆说婆有理”，但是必须要在实践中找到适合自己企业或个人的“修真大道”。

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