绩效管理实用工具与方法
绩效管理实用工具与方法详细内容
绩效管理实用工具与方法
**讲 绩效管理面临的问题
一、绩效考核中的三类障碍
（一）技术问题
1.权重避难
2.目标平移
3.目标无因果
（二）制度问题
1.考核无监督
2.只考核业绩，不考核方法
3.缺乏双重监督
（三） 观念问题
1.没有测量习惯
2.感恩型领导居多
3.改进方法不到位
二、解决绩效管理中三大问题的对策
1.解决制度问题的对策
2.解决技术问题的对策
3.解决观念问题的对策
三、选择绩效考核模式
（一） 三种考核模式
1.综合平衡记分卡模式
2.目标管理模式
3.关键业绩指标分解模式
（二）各种模式的优势与使用条件
1.三种模式的比较
2.模式两两比较
（三） 模式选择中的注意事项
1.三种模式兼顾
2.相对比较和绝对比较之间没有可比性
3.模式选择要强调简单
第二讲 构建绩效管理体系的工具
一、构建绩效管理体系
（一） 指标分解图
1.指标分解的步骤
2.分解图的好处
（二） 指标库
1.指标库的字段定义
2.指标库管理的功能
（三）目标卡
1.目标卡的总体结构
2.需要注意的问题
（四）跟踪单
二、培训管理者掌握绩效工具
（一） 经营班子如何考核
（二）指标的量化
（三） 分解指标的方法
1.绩效指标的四分法——格里波特四分法
2.利用业务流程图分解指标
3.利用账表法分解指标
4.如何使用鱼骨图和帕累托图确定指标
（四）选择指标的原则和步骤
三、设计指标的方法
1.指标的三级划分
2.使指标发挥激励效果的技巧
3.指标测算的数据来源与方法
四、抓好角色定位这个关键控制点
1.企业领导重平衡
2.部门主管唱主角
3.人力资源部推动变革
第三讲 绩效管理中的沟通技巧
一、中国特殊的沟通方式
（一）中西方沟通方式的差异
（二）恰当的使用肯定和赞美
1.肯定、赞美的几种方式
2.使用肯定或赞美的几个原则
3.应对赞美的两种策略
4.使用肯定、赞美需要积极的心态
二、与上司绩效沟通的技巧
1.与上司进行绩效沟通中存在的心理障碍
2.与上级绩效沟通的五个原则
第四讲 各类人员的绩效考核
一、对营销人员考核的常用方式
（一）以收入为导向的考核
（二）收入导向考核模式中的常用指标
二、营销人员考核中存在的问题
（一）重视数量，忽视质量
1.收入导向考核模式侧重
2.收入导向考核模式方法
（二）重视数量，忽视营销人员道德管理
（三）营销人员常见的几种道德问题
三、完善营销人员考核的对策
（一）实行一对一账户管理，防止联合现象
（二）设计两个“力”，提高营销质量管理
四、获取营销质量的考核数据
（一）内部替代法
（二）外部测量法
五、职能类人员工作的特点
六、职能类人员的三种考核模式
（一）精确测量模式
（二）次精确化测量模式
1.关键事件法
2.工作任务清单法
3.管理和专业职能清单法
（三）等级评价模式
第五讲 态度能力指标考核
一、态度与能力的考核
（一）态度与能力考核中存在的问题
1.指标涉及范围太宽泛
2.只有简单定义，没有行为描述
3.评价与行为发生的频率无关
4.照抄其他企业的做法，没有创新
(二)态度和能力考核中必须掌握的规律
1.对态度和能力的考核应该归结为对行为的考核
? 考核是行为导向的
? 以态度和能力来选择考核指标，会出现重复考核现象
? 考核中的两种行为导向
? 以行为导向为选择指标的标准，防止出现重复考核
2.设计的考核标准要容易分类且能够实现
? 考核能力方面的指标
? 考核态度方面的指标
? 行为的标准如何去衡量
二、考核中两个常见问题的解决之道
（一）正确处理权重避难
1.背对背排 序
2.赋值
3.排序
（二）恰当解决部门不均
? 给这些部门的部门长一些灵活性。
? 人力资源制度设计上给予一些支持。
第六讲 绩效评估结果的应用
一、绩效评估结果的用途
1、用于报酬的分配和调整
2、用于职位的变动
3、用于员工的培训与发展的绩效改进计划
二、绩效改进计划
1、个人发展计划的内容
2、制定个人发展计划的过程
三、如何管理员工的绩效问题
1、处理绩效问题的困惑
2、处理绩效问题的几个原则
3、处理绩效问题的步骤
四、改进绩效的强化方法
1、什么是强化的方法
2、应用强化方法的几个误区
3、改善员工绩效的过程
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