《企业关键人才的选育用留》
《企业关键人才的选育用留》详细内容
《企业关键人才的选育用留》
《企业关键人才的选育用留》
【课程背景】
比尔·盖茨曾说：“假如微软的20个顶尖人才离职，那么微软将成为一个无足轻重的企业
”。由此可见，关键员工是企业的宝贵财富，是企业具备较强竞争力的标志。同时，关键
员工又是易碎品、珍稀品，极易成为竞争对手瞄准的对象，管理中稍有不慎，极易造成
关键员工流失，同时给自己增加一个强大的竞争对手。
本课程从关键人才的识别入手，帮助企业管理层掌握关键人才的培育与辅导、目标管理
与职责、工作调动、考核、工作动机与激励、流失与防范等方法。
【课程特色】
1. 运用行动学习法，现场列举企业关键人才管理的疑难问题，现场解决;
2.
学习华为、蒙牛等知名企业的关键人才管理方法，向学员提供相关管理工具及表单。
【课程收益】
1. 掌握关键人才的识别方法;
2. 掌握关键人才的培育、职责划分方法;
3. 掌握关键人才的考核、激励、留人方法。
【培训方法】
讲授、案例分析、小组讨论、视频分享、角色扮演等。
【适用范围】
董事长、总经理等高管;部门经理等中层干部;HR人员等
【课程时间】
2天
【课程大纲】
第一单元：关键人才的识别
关键员工对企业的贡献
案例：员工90%本科生的企业也会倒闭
关键员工的识别：重要性与可替代性
明确关键员工的范围
关键员工的三大特点
关键员工在企业和部门中的地位
第二单元：关键人才的选拔
案例：孙宏斌和柳传志的恩怨
关键人才选拔的维度
人才的冰山模型
如何掌握关键人才的隐性特征?
性格互补雷达模型
情景模拟法选拔关键人才
选拔方法：八观六验法
欧洲企业选择关键人才的方法
第三单元：关键员工的培育与辅导
案例：浇水的奥秘
关键员工培育的难点
关键员工辅导的四种方法
关键员工辅导要点
案例分析：如何辅导关键员工?
关键员工的“备胎计划”
第四单元：关键人才的职责与目标管理
弼马温的启示
如何给关键员工确定职责?
快马为何先死，宝刀为何先钝?
关键员工的目标管理
目标值=实绩值+勉强值
分权对防范关键员工管理风险
专业化职责分工防范关键员工风险
第五单元：关键人才的职业发展
关键员工的六种职业发展倾向
关键员工职业发展的五个阶段
设计员工职业发展通道
技术通道与管理通道设计
华为：关键岗位的人才梯队计划
分析：公司缺乏可晋升岗位怎么办?
成长≠晋升≠加薪?
第六单元：关键人才的考核
案例分析：销售冠军为何被考核请出公司?
如何为关键员工设置考核指标?
考核结果的多重运用
考核为何变成关键员工的“三座大山”?
面对关键员工偶尔的低业绩辅导
关键员工的绩效奖金的分配
缺乏足够的绩效奖金分配怎么办?
第七单元：关键人才的激励
关键员工的工作动机
关键员工的需求与欠缺
案例：联想的关键员工激励
15种非物质激励手段
金钱激励关键员工的利与弊
员工激励的“80/20法则”
第八单元：关键员工的留才技巧
马云：关键员工因企业而来，因主管而去
关键员工的九大离职原因和五个征兆
常见的关键员工管理问题：
关键员工被宠坏，经常闹情绪怎么办?
缺乏加薪空间，以辞职相威胁怎么办?
关键员工流失中的非薪水原因
案例：部分知名企业的关键留才措施
留住关键人才的“阳谋”与“阴谋”
关键岗位的轮岗办法
关键员工职业满意度与环境压力分析
单元小结：关键员工流动的“136法则”
七种常用的关键员工留才方法
课程总结与答疑
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