《人才招聘面试与甄选技术》

企业人才面试与甄选技术
课程背景：
企业如何招聘到德才兼备的人才？如何在面试的过程中，对候选人进行深入的能力甄选？如何识别候选人的语言陷阱？如何甄选到真正符合公司企业文化的良才？面对候选人的茫茫人海，如何甄选出企业所需的人才？已经成为了企业管理者面临的共同难题。在实际操作过程中，企业招聘时间长，甄选人太多，面试时间短，因此很难从各方面完全细致的考察一个人。所以如何在短时间内通过有效的选拔工具来筛选人才，就变得非常重要和非常有必要！
课程以专业技术选拔工具来甄别候选人过去的知识、经验及能力等，从而预测该候选人是否能胜任未来岗位。课程同步基于结构式面谈问题的设计来展开面试官提问技巧，让面试官摆脱固有经验主义、无经验主义及老套路主义的面试误区，彻底改善面试官传统面谈方法的缺失。透过工具给付使面试官获得到有效实用的选才技能和技巧，解决企业人才甄选难题！
课程收益：
▲ 了解招聘面试官在职位描述撰写上常犯错误，并掌握掌握高点击率JD撰写技巧
▲ 懂得如何有效筛选简历，并在收集准确行为信息及评定候选人动机匹配时更加自信
▲ 轻松学习到招聘面试官选拔面试的提问工具，并能掌握及应用面谈询问及跟进技巧
▲ 应用工具客观评价候选人、预测他们关键的能力表现，并作出更加准确的留用决策
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：企业中高级管理者、人力资源管理者、企业各级管理者
课程亮点：全程知识干货讲解，结合场景化案例分析，解决老大难疼点问题
课程模型：
课程大纲
导入：企业甄选候选人视频观看
1. 你会选择谁？
2. 胜任此岗位的要求和条件是什么？
3. 岗位胜任的四大维度是什么？
第一讲：企业人才面试甄选的价值
一、为什么企业需要开展招聘与面试
1. 招聘面试需体现组织价值利益
2. 招聘面试需完善岗位配置执行
3. 招聘面试需协力业务开发拓展
研讨：为什么业务部门编制和招聘需求在不断增加？
二、企业如何开展招聘与面试工作
1. 搞清楚岗位说明书是什么？
2. 弄明白什么是岗位工作执掌
3. 写清楚JD任职要求详细内容
练习：如何应用四维度法拟写招聘JD
三、如何凸显企业人才面试甄选的价值？
1. 企业人才面试甄选需系统化运作
2. 企业面试官面谈需技术与技巧化
3. 企业对候选人评估需岗位维度化
反思：面试官面试提的问题都是什么类型？是否得体？是否可以挖掘候选人真实信息？
第二讲：企业人才面试甄选的维度
一、候选人知道什么？
1. 候选人知识是如何获取的？
2. 候选人的知识该如何评估？
3. 候选人知识用什么方法来面试？
案例：如何判定候选人知识是否有效获取？是否符合岗位目标？
二、候选人做过什么？
1. 候选人经验是如何获取的？
2. 候选人的经验该如何评估？
3. 候选人经验用什么方法来面试呢？
研讨：如何从候选人经验中提取出关键能力项？
三、候选人能做什么？
1. 候选人能力是如何获取的？
2. 候选人的能力该如何评估？
3. 候选人能力用什么方法来面试呢？
评估：能力的定义及关键行为是什么？基层管理管岗需要多少项基本能力？
四、候选人个性特征是什么？
1. 候选人个性特征：喜欢什么？不喜欢什么？
2. 企业内部环境候选人喜欢/不喜欢什么？
3. 企业外部环境候选人喜欢/不喜欢什么？
研讨：如何在面试过程中挖掘出候选人喜欢什么？不喜欢什么？
第三讲：企业面试官面试能力的塑造
一、面试官如何筛选候选人简历
1. 三性原则筛选简历
2. 四个目标初评简历
3. 评估简历的问题点
4. 行为性面试问题清单
练习：如何高效快速的筛选简历是否符合岗位要求？
二、面试官如何对候选人提问
1. 什么是理论性问题？
案例：你认为成功晋升经理上来后要做的最重要三件事是什么？
什么是引导性问题？
案例：在工作中，你是不是很喜欢团队合作？
什么是行为性问题？
案例：这件事的结果怎么样？
4. 面试官如何有效追问？
练习：如何将面试官的引导性问题和理论性问题修改为行为性问题？
第四讲：企业人才甄选评估与留用决策
一、行为性事例的汇总评估
1. 候选人行为性事例汇总和评估
2. 行为性事例的正面和负面价值
3. 候选人不完整行为性事例评估
4. 候选人假的行为性事例的评估
讨论：多面试官面试同一候选人的时候，评分标准不一致该如何处理？
二、企业如何做出留用决策
1. 关键行为能力是否符合岗位目标？
2. 非关键行为能力是否可快速提升？
3. 甄选四维度评估法则做出留用决策
互动：你是喜欢用低于岗位要求的候选人？还是喜欢用超出岗位要求的候选人？

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