平安人力资源管理战略讨论
彼德 杜拉克
“人事部门要转变观念和行为模式，必须首先调整方向，将对员工成本的关心转变到对员工产出的关心上来，提高生产力和效益才是人力资源管理的真正目的。”
依据
平安经过十年的发展，已经经过了高速成长期。已很难再通过大规模招聘来充实员工队伍和干部队伍。
在十年的高速发展中，干部后备队伍的数量和质量均显得匮乏。需要一批极具潜质新生力量充实到队伍中来，为平安的后续发展作好必要的准备。
招聘的新员工将来的定位应在高级管理人员和高级技术人员。
一般岗位的人员变动，可以在现有的员工中解决。
必须坚持严格而又灵活的定编制度。对招聘工作既严格把关又对优秀人才打开方便之门。
工资政策应具有灵活性，以吸引优秀人才。
各种培养和使用措施要落实到位，以保留优秀人才。
在严格控制定编的前提下，对现有员工应采取相对保留措施。使平安文化及各种工作技能能够顺利延伸下来。
对分支机构的人员控制应大力加强。工资应核算到人。用工资总额来控制人数。
分支机构人员定编的严格把关，定期进行分析，坚决杜绝弄虚作假。
加州的Cooper软件公司的总经理阿兰·库帕花大量的时间来评估人才。他从不抱怨对合适人选进行面试。但他不能忍受花时间去见不合适的人。他有什么法子？在公司网址(www.cooper.com)上的一份见工前测验。 但测验背后的意念适用于所有行业：在你花时间判断应聘工作者是否能干之前，要找出他们的脑子是怎样活动的。库帕说：“ 聘请人手是个黑洞。我不再与笨蛋进行面谈了。因为90％的笨蛋看到我们的测验都扭头就走。这是个自我执行的笨蛋过滤器。”
性格测验可以协助这类问题的改善，包括人才的招募、口试、任命、训练、激励及调整，都可以考虑科学化的性格测验量表。尤其在辅导员工时，顺著其性格倾向来引导，效果必定比较好。当员工的绩效不如预期时，适时辅导其出现比较被期待的行为，配合其特质来弥补行为的缺失，可能是好办法。
心理学家容格曾以果断力和反应力区分人的性格，心理学家依此概念发展出多个人际风格量表。对此讨论十分详细的是「白金定律──新世纪人际关系法则」一书

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