劳动关系概论(ppt)
第一节:劳动关系概论

一、劳动关系的含义与特征（书113）
1、劳动关系的含义
2、劳动关系的特征
——劳动关系是劳动的社会形式
——劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点
——劳动关系具有平等性和隶属性特点
二、劳动法律关系的含义和特征（书114）
1、劳动法律关系的含义
2、劳动法律关系的特征
——以劳动关系和劳动法律规范为前提而形成的社会关系
——以法律上的权益义务关系为纽带而形成的社会关系
——一种双务关系
——以国家强制力作为保障的社会关系
案例、
高某某的母亲原来是昆明市潘家湾商贸公司某商店的退休职工，2002年12日，高某某的母亲去世后，高某某要求母亲所在单位按照《云南省企业职工保险福利待遇暂行办法（试行）》的规定给予丧葬费和抚恤费。
而单位则表示，要按单位的主管部门在职工大会上通过的标准给付，该标准是丧葬费为死亡职工三个月的基本工资，加上抚恤金500元。
高某某认为这个标准大大低于国家规定的标准，表示不服向仲裁委申请了仲裁。
结论：职工福利待遇 国家说了算
仲裁后，仲裁委要求单位一次性支付高某某丧葬费、抚恤金6253.52元。对仲裁结果单位又不服起诉到了法院。

法院审理后认为，根据我国《劳动法》的有关规定，劳动者有享受福利待遇的权利，用人单位不得以任何理由违反国家的法律法规，侵害劳动者的合法权益。本案中，高某某母亲所在单位不执行国家的标准，而以职代会的方式自定标准，这种行为不合法，故驳回了原告的诉请。

结论说法：不是所有的规章制度企业都能制定，在企业的有关规章制度与法律法规发生冲突时，应执行效力级别更高的法律法规。作为企业的法人，不能以其享有经营自主权就排除执行有关的规定。

三、劳动合同的概念（书115）
主体选择
排除在劳动法之外
——农村劳动者，或农民
——现役军人
——家庭保姆
四、订立劳动合同的程序（书115）
（一）协商要约和承诺，也就是合同的条款。 
（二）达成一致后双方签字或盖章。
用人单位盖法人的章，必要时可书面委托所属的有关部门代为盖章，或由法定代表人签字或受委托人代为签字；劳动者应自己签字或盖章，遇有极特殊的情况，如本人因故出远门而合同又须及时订立，也可书面委托他人代签。 
（三）为保证合同的有效性，可以送劳动保障行政部门进行审核、鉴证。 
（四）劳动合同一般应一式两份，用人单位与劳动者各持1份，若合同鉴证部门需要，也可一式3份。 
案例
杨某某是个“自由”打工者，2002年12月1日杨某某找到了一份工作，在昆明市五华区某处负责辖区内行道树树枝修剪工作，进单位后杨某某没有和单位签订任何劳动合同。4天后杨某某所在单位和一个姓杨的老板签订了《行道树修剪包工安全合同》，合同约定，在五华区某处2002年度行道树的修剪以包工形式承包给杨某施工，施工期间五华区某处只负责技术指导，因施工出现人员伤亡等问题，全部责任由杨某负责。此外双方口头约定验收合格每棵树报酬为3元。

2002年12月20日晚，杨某某在修剪金碧路行道树枝时，因树枝断裂从高空坠落，造成右小腿骨折。送到医院治疗后，经伤情鉴定为右胫骨下段、腓骨上段螺旋型粉碎骨折，伤残达到十级。杨某某无力承担巨额的医疗费，故向五华区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，由于杨某某没签订劳动合同，不属于仲裁范围，仲裁委不予受理。无奈之下，杨某某只有告到法院。

结论： ：打工者没签合同受伤 单位也要赔
最终法院的判决让杨某某的合法权益得到了实现。法院认为，虽然原告没有与两被告五华区某处及杨某签订劳动合同，但是原告是在为杨某以包工形式承包修剪金碧路行道树树枝时，从树上摔下来并造成十级伤残的。所以在本案中两被告都要承担责任。最后杨某某终于如愿以偿地拿到上万元的赔偿金。

结论说法：在现实生活中，少数单位为了眼前的利益，故意不与劳动者签订劳动合同，想着一旦出了事故可以规避责任；或采取承包的方式，将劳动者在工作中可能遇到的安全问题及人身损害后果及责任转嫁给第三方。不管是什么方式，这两种做法都是不可取的。

案例：
黄某被某研究所医院招收为合同制工人，合同期为五年。第二年，黄某提出利用业余时间自费上学攻读医士专业，医院领导表示同意。
在学习期间，医院领导以其学习占用工作时间过多为由将其退回所人事处，按下岗富余人员待遇。两年后黄某完成学业，要求回医院上班，医院以岗位已满为由不接收。所人事处遂将其安排到人才交流中心，与此同时，医院停发了黄某的工资福利待遇等。黄某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，经调解后，双方达成了协议：所里按待岗人员标准补发黄某被停发的工资福利；黄某在调解后5日内到交流中心报到。
结论：劳动合同的内容和订立手续都要严密
这是一起并不复杂的案例。从某个角度看，这是一起因职工培训引发的劳动争议。关键问题在于当事人双方合同意识淡薄，合同约定不全，造成了劳动争议。

黄某的学习是合法的，应得到用人单位的支持和鼓励。但是，用人单位应与其签订协议，写明学习的性质是否占用一定的工作时间，同时也写明学习期间的待遇及学成后的工作安排以及有关要求等款项，作为原劳动合同的补充。这样才能依法保护双方的合法权益，避免发生劳动纠纷。
五、签订、变更劳动合同的原则
1、平等自愿、协商一致原则
2、不得违反法律、行政法规原则

案例：
1997年3月，某机械设备厂欲招聘一名机械设计师。王某（男，37岁）应聘后，与厂方签订了为期三年的劳动合同，未约定试用期。一个月后，厂方发现王某根本不能胜任工作，便书面通知与其解除劳动合同
。
王某不服，诉至劳动争议仲载委员会，要求仲载。经劳动争议仲载机构调查：当时该机械设备厂因生产需要，俗招聘一名有机床设计工作经验，且掌握机床电气原理和机床维修知识的机械设计师。王某得知此事后，事到该厂应聘。当时他自称自己完全符合该厂所提出的招聘条件，不但具有8年从事机床设计工作的经验，而且精通各种机床的电气原理和维修知识。厂方听了王某的自我介绍后，便与其签订了为期三年的劳动合同，约定的工作岗位为机械设计师。一个月后，厂方在工作中发现，王某不但不能胜任机床设计工作，而且连进行该项工作的基本常识都不懂。
于是，厂方便怀疑王某应聘时的自荐材料。经过调查得知，王某的自荐材料纯属虚构，他高中毕业后，一直在一家国有企业当机床维修工人，并不懂机械设计。进该机械设备厂前，他刑满释放，在社会上闲荡。厂方在获悉了王某的真实情况后，决定与其解除劳动合同。
结论：无效的劳动合同
根据《劳动法》第18条的规定：“采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同”为无效劳动合同。“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。”
王某为了达到与该机械设备厂签订劳动合同的目的，隐瞒了真实情况，谎称自己“具有8年从事机床设计的工作的经验，精通各种机床的电气原理和维修知识。”这种作法属欺诈行为，因而他与企业订立的劳动合同为无效合同。
无效劳动合同，从订立时起，就没有法律约束力。
第二节、劳动合同的内容
劳动合同的内容可分为两方面
——一方面是必备条款的内容
——另一方面是协商约定的内容
   
一、必备条款
《劳动法》第19条规定了劳动合同的法定形式是书面形式，其必备条款有7项：

　　1．劳动合同期限  　法律规定合同期限分为三种：

——有固定期限，如1年期限、3年期限等等均属这一种；

——无固定期限，合同期限没有具体时间约定，只约定终止合同的条件，无特殊情况，这种期限的合同应存续到劳动者到达退休年令；

——以完成一定的工作为期限，例如：劳务公司外派一员工去另外一公司工作，两个公司签订了劳务合同，劳务公司与外派员工签订的劳动合同期限是以劳务合同的解除或终止而终止，这种合同期限就属于以完成一定工作为期限的种类。用人单位与劳动者在协商选择合同期限时，应根据双方的实际情况和需要来约定。 

第一条：劳动合同期限 
　　1．1本合同期限类型为_________期限合同。  　　1．2本合同生效日期 年 月 日。  　　1．3本合同有效期：  　　1．3．1合同期限为_______自 年 月 日至 年 月 日止。  　1．3．2自 年 月 日至合同终止条件出现止。  　　1．3．3自 年 月 日至完成该项任务时止。  　　1．4试用期自 年 月 日起，至 年 月 日止。 

2．工作内容  ——在这一必备条款中，双方可以约定工作数量、质量，劳动者的工作岗位等内容。
——在约定工作岗位时可以约定较宽泛的岗位概念
——也可以另外签一个短期的岗位协议作为劳动合同的附件，
——还可以约定在何种条件下可以变更岗位条款等等。
掌握这种订立劳动合同的技巧，可以避免工作岗位约定过死，因变更岗位条款协商不一致而发生的争议。 

第二条、工作内容  　　2．1乙方同意根据甲方需要，在______部门，从事______工作。  　　2．2甲方可以根据生产和工作需要及乙方的能力和表现调整乙方的工作，乙方愿意服从甲方的管理和安排。  　　2．3乙方须按照甲方确定的岗位责任，按时、按量完成工作任务。 

　3．劳动保护和劳动条件  ——在这方面可以约定工作时间和休息休假的规定
——各项劳动安全与卫生的措施，
——对女工和未成年工的劳动保护措施与制度
——以及用人单位为不同岗位劳动者提供的劳动、工作的必要条件等等。 

　第三条 劳动保护和劳动条件 
　　3．1甲方实行每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时的标准工时制，但因工作及职责需要，对部分职位实行不定时工时制或综合计算工时制。乙方的职位实行-------------工时制。  　　3．2甲方根据工作需要，安排乙方加班、加点，须遵守国家及甲方的有关规定。  　　3．3甲方根据工作需要，安排乙方的工作班次、休息日进行调整，但须保证乙方每周至少休息一天。  　　3．4甲方根据国家的有关法律、法规，建立、健全工作规范、操作规程、劳动安全卫生制度；为乙方提供符合国家安全卫生标准的工作场所和完成工作任务所必须的劳动工具。   　　3．5甲方根据乙方岗位的实际情况，向乙方按时提供国家及甲方规定的劳动保护用品和定期的身体健康状况检查。  　　3．6乙方须严格遵守甲方制定的工作规范、操作规程、劳动安全卫生制度，自觉预防事故和职业病的发生。  　　3．7甲方根据工作的需求，对乙方进行必要的业务、技能、技术培训和职业道德、劳动安全卫生等各项规章制度的教育。 

4．劳动报酬  　　此必备条款可以约定劳动者的标准工资、加班加点工资、奖金、津贴、补贴的数额及支付时间、支付方式等等。 

　第四条劳动报酬  　　4．1乙方执行标准工时制和综合计算工时制的，甲方向乙方支付试用期间月工资______元人民币，试用期满继续保持劳动关系的，乙方月工资为_____元人民币，并在每月的_____日发放。乙方执行不定时制的，工资支付按___________执行。  　　4．2甲方支付乙方的工资为税前工资，乙方的个人所得税由甲方代扣。  　　4．3甲方可根据其实际经营状况、规章制度、对乙方考核情况，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位变化等，调整乙方的工资水平，但不可低于国家规定的最低工资标准。  　　4．4甲方依法安排乙方加班、加点时，须按《劳动法》规定支付乙方加班、加点工资。  　　4．5乙方在法定节假日、年休假、探亲假、婚丧假期间，以及依法参加社会活动期间，甲方照常支付工资。  　　

5．劳动纪律  　　此条款应当将用人单位制定的规章制度约定进来，可采取将内部规章制度印制成册，作为合同附件的形式加以简要约定。 

第五条 劳动纪律  　　5．1乙方愿意严格遵守国家的法律、法规和社会公德，遵守甲方的各项规章制度，包括《员工手册》中写明的各项规定和要求。同时，爱护甲方的财物，维护甲方的利益。  　　5．2乙方承诺严格遵守甲方的保密制度，绝不将甲方的经营情况和业务情况向第三方泄露；不将业务档案、业务凭证等资料复制或转借给第三方。  　　5．3在本合同履行过程中，甲方根据国家有关规定可以制定新的规章制度，也可以对公司制定的规章制度进行修订。  　　5．4若本合同条款与国家新规定及甲方新规章制度相抵触，乙方同意服从国家新规定和甲方新规章制度。  　　5．5甲方对模范遵守劳动纪律、规章制度或违反劳动纪律、规章制度的乙方，可以进行奖励和处罚。

6．劳动合同终止的条件  　　这一必备条款一般是在无固定期限的劳动合同中约定，因这类合同没有终止的时限。但其他期限种类的合同也可以约定。须注意的是，双方当事人不得将法律规定的可以解除合同的条件约定为终止合同的条件，以避免出现用人单位应当在解除合同时支付经济补偿金而改为终止合同不予支付经济补偿金的情况。  

　7．违反劳动合同的责任  　　一般可约定两种形式的违约责任，一是由于一方违约给对方造成经济损失，约定赔偿损失的方式；二是约定违约金，采用这种方式应当注意根据职工一方承受能力来约定具体金额，不要出现显失公平的情形。另外，这里讲的违约，或者称违反劳动合同，不是指一般性的违约，而是指违约程度比较严重，达到致使劳动合同无法继续履行的程度，如职工违约离职，单位违法解除劳动者合同等等。  

第七条违约责任及其他  　　7．1任何一方的违约行为致使本合同无法履行的，应支付对方违约金________；给对方造成经济损失的应承担赔偿责任，赔偿责任范围及赔偿金额应依据国家相关规定和损失程度确定。  　　7．2乙方违反甲方规章制度并给甲方造成经济损失，应依据法律及甲方规章制度承担赔偿责任。  　　7．3乙方属于接受甲方出资培训或提供住房的，如发生违约情况，按国家及乙方的规定和相关协议承担赔偿责任。  　　7．4甲乙双方发生劳动争议应当协商解决，或者向甲方劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，或者不愿申请调解的，双方均有权从知道或者应当知道其权利被侵害之日起60日内向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的任何一方，可以自收到仲裁裁决之日起15日内向有管辖权的人民法院提起诉讼。  　　7．5本合同未尽事宜，按照国家规定及甲方规章制度执行；没有规定的，由双方另行协商，并签定补充协议作为本合同附件。  　　7．6本合同一式两份，甲乙双方各持一份。未经双方同意，涂改本合同的，或未经双方授权、委托，代签本合同的，本合同无效。 
二、约定条款 
　　按照法律规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同除上述7项必须具备的条款内容外，还可以协商约定其他的内容，一般简称为协商条款或约定条款，其实称为随机条款似乎更准确，因为必备条款的内容也是需要双方当事人协商、约定的。  　　这类约定条款的内容，是当国家法律规定不明确，或者国家尚无法律规定的情况下，用人单位与劳动者根据双方的实际情况协商约定的一些随机性的条款。劳动行政部门印制的劳动合同样本，一般都将必备条款写得很具体，同时留出一定的空白地由双方随机约定一些内容。例如：可以约定试用期、保守用人单位商业秘密的事项、用人单位内部的一些福利待遇、房屋分配或购置等等内容。   　　随着劳动合同制的实施，人们的法律意识，合同观念会越来越强，劳动合同中的约定条款的内容会越来越多。这是改变劳动合同千篇一律状况，提高合同质量的一个重要体现。 
商业秘密事项如何约定
劳动合同就是用人单位与劳动者的一种协议书，可以在其中约定商业秘密的内容可以约定用人单位对掌握商业秘密的职工规定在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过3年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，
也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。 

商业秘密  　　3．1乙方为掌握商业秘密的职工时，甲乙双方终止合同或乙方解除合同前______个月内，乙方同意甲方调整其工作岗位，工资标准随岗位变动而调整。 
　　3．2掌握商业秘密的乙方离职后，同意在_____个月内不到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位任职，也不自己生产与甲方有竞争关系的同类产品或经营同类业务。甲方将按照乙方离职前一个月的基本工资乘以竞业限制月数作为支付乙方的经济补偿。如果乙方未按此约定执行，甲方有权向乙方追回所支付的经济补偿金，并追究其法律和经济赔偿责任。  
　　3．3乙方在合同期内及竞业限制期内，不能向任何人泄露甲方的商业秘密及甲方所拥有的一切资料。如有违反，乙方应按劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》赔偿甲方损失。 
试用期应如何约定 
试用期是用人单位与劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的考察期，一般情况下适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者。
因此，在试用期内劳动者若被证明不符合录用条件，用人单位可随时解除合同，而劳动者在试用期内认为用人单位的工作不适合自己，也可随时解除合同。

如果约定试用期，则试用期应包括在劳动合同期中，也就是说在试用期间用人单位应当为劳动者缴纳社会保险费用
约定试用期的长短应根据合同期限的长短而定，劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15天；劳动合同期限在6个月以上一年以下的，试用期不得超过30天；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过60天；劳动合同期限在两年以上的，试用期不得超过6个月。
案例：
中日合资的某广告艺术公司主要从事广告制作、室内外装饰、承办国内外展览等业务，黄某于1991年5月1日应聘到该公司主持市场部工作，并签订了4年期的劳动合同。公司为其配置了传呼机，出资送其参加汽车驾驶培训，并提供大发汽车一部供其使用。1992年8月，公司又送黄某到日本培训3个月，当时签订了培训协议。该协议规定：由甲方（公司）出资培训乙方（黄某）（其具体内容由双方另订协议，作为本合同附件），培训期满后，乙方在2年内不得辞职或擅自离职，否则，甲方有权要求偿付培训费。黄某回国后为公司仅服务了一年，便辞职到另一家广告公司担任副总经理职务；公司多次与黄某通过各种途径接触，但他始终回避违约责任问题，交接工作也未积极配合，致使公司多种业务工作陷入混乱，使工作处于被动状态。针对黄某的表现，公司于1995年1月20日做出决定，撤消黄某部门经理职务，要求黄某按照劳动合同第七条“乙方擅自离职，应赔偿甲方的经济损失，数额为当月本企业平均实得工资”的规定向公司交赔偿金720元（职工平均实得工资额）退还传呼机、大发汽车，并办理交接手续。另外，还要按培训协议赔偿培训费6000元。
　　黄某接到有关决定后，仍不办理交接手续也不承担赔偿责任。公司遂向劳资争议仲裁委员会申诉。
　
结论：培训事项的约定条款
　劳资争议仲裁委员会认为，本案中当事人双方签订了合法、有效的劳动合同，又达成了培训协议，明确了双方的责、权、利，双方理应自觉按协议、合同履行。被诉方视劳动合同为儿戏，随意离开，是一种严重违约的行为，理应承担相应的法律责任。经劳资争议仲裁
委员会调解，双方达成如下协议：（1）黄某向公司赔偿培训费6000元，违约金720元；（
2）黄某退还传呼机、大发汽车等办公用品；（3）黄某主动配合企业将未了结业务事宜交接清楚。

第三节
一、劳动合同的变更
二、劳动合同的解除
三、劳动合同的终止
四、劳动合同的续订
五、劳动合同的鉴证
六、解除劳动合同与开除、除名、违纪辞退的
联系与区别
一、劳动合同的变更
1、劳动合同的变更  当劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，致使某些条款内容需要调整，这种调整劳动合同部分内容的法律行为，就称之为变更劳动合同。用人单位与劳动者变更劳动合同应遵循的原则，也是平等自愿，协商一致和符合法律等三项原则。 

2、变更劳动合同主要有两种情形，  一是依据法律规定提起变更合同，简称法定变更。如：《劳动法》第26条第3项规定："劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行"时，双方应就变更合同进行协商。《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第37条规定"用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更、解除或重新签订劳动合同。此种情况下的重新签订劳动合同视为原劳动合同的变更"。如用人单位属于这种分立或合并的情况，可以依据上述规定变更合同。   二是依据劳动合同的约定提起变更合同，简称约定变更。只要合同中约定了变更劳动合同的条件，当该条件出现时，双方就应就变更合同事项进行协商。 
案例：
从1995年3月，北京某饮食娱乐有限公司7名员工就公司与他们解除劳动合同并要求支付经济补偿问题，向劳动争议仲裁委员会申诉。
这个饮食娱乐有限公司是一家外商投资企业，1993年2月、3月分别与申诉的7名职工签订劳动合同，合同期为2年，岗位均为部门经理。1995年2月，该企业负责人变更，新上任的总经理根据董事会的决定，将原有的7个部门合并为一个综合部，原各部门经理改变为各业务主管，工资降低为主管标准，职工若不同意则双方解除合同。7名员工不同意这样的安排，公司以拒绝工作安排为由与7名员工解除合同。7名员工要求企业支付其经济补偿。公司认为企业内部机构调整是公司的权力，职工的工作应当随着企业内部的变化而变化，不应以其它理由拒绝工作安排，公司与不服从安排的员工解除合同，员工应不享受经济补偿。最后经调解，双方达成一致，公司按规定支付了申诉人的经济补偿。
结论：客观情况发生变化
这起劳动争议是由于劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化而引起的。这7名员工与公司签订的合同是任部门经理，由于公司内部机构变动，而需要改变原合同的具体条款。这属于劳动合同变更的问题。

根据《劳动法》第二十六条规定，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的”，用人单位可以解除劳动合同；根据《劳动法》第二十八条规定，用人单位“应当依照国家有关规定给予经济补偿”。因此，申诉人提出的请求企业支付经济补偿的要求是符合《劳动法》规定的，是职工应享有的合法权益。公司以内部机构变动是公司的权力，以及职工不应拒绝工作安排为由，认为解除与这7名员工订立劳动合同不应支付经济补偿，违反了《劳动法》的规定，应当予以纠正。

这起劳动争议，反映出有些企业在履行劳动合同过程中，对自己的权利、义务并不十分明确。双方就合同条款的变更应协商一致。企业内部机构调整固然是企业内部的事，但涉及职工权益的问题，双方应充分协商，而不能简单从事。企业有权在变更劳动合同不能达成一致时与职工解除合同，但同时也应承担支付经济补偿的义务。

二、劳动合同解除 
1、合同解除的概念与分类  劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。 

劳动合同的解除可以分为法定解除和约定解除。
法定解除劳动合同主要是依据《劳动法》第24至32条的规定去做，又可以分为双方协商解除合同、用人单位单方解除合同和劳动者单方解除合同。
约定解除劳动合同，是由双方当事人在不违反法律规定的前提下，依据各自的具体情况在合同中约定解除合同的条件，当该条件出现时，双方即可依据约定条件解除劳动合同。 
法定解除
书116页
——协议解除
——用人单位单方解除劳动合同
——劳动者单方解除劳动合同
案例：
原告是被告单位的职工，双方签订了无固定期限的劳动合同。2000年，被告单位受托承运货物到湖南平江时，货物在途中被骗。
后来单位查到原来是作为调度员的原告泄露了货物运输的信息，于是作为处罚单位调动了原告的工作，让其到单位大院去做门卫。
对于单位的处理，原告一直怀恨在心，不久又利用职务之便，为他人提供信息，致使单位蒙受了巨大的经济损失。单位以原告违反劳动纪律、违反岗位职责为由解除了原告的劳动合同。原告不服起诉到五华区法院。

结论：泄露单位秘密 单位有权开除
法院审理后认为，被告解除原告的劳动合同有事实和法律的依据，故对原告的诉请不予支持。

结论说法：根据《中华人民共和国劳动法》第25条第2项的规定，用人单位享有法定的单方解除劳动合同权，该案的审理判决，依法维护了企业的合法权益。

案例

职工黄某原在一家国有企业工作并与企业签订了为期5年的劳动合同。在合同期内，黄某以收入偏低为由，口头提出解除合同，企业未予答复。
过了10天，黄某就被一家合资企业招用，又与该企业订立了劳动合同，黄某走后，原企业生产受到影响，要求黄某回厂上班，同时，与黄某所在的合资企业联系，希望让黄某回厂，但合资企业以已签订劳动合同为由，不予放人。
于是原企业向仲裁委员会提起申诉，要求黄某和合资企业承担违约赔偿责任。仲裁委员会依法维护了这一国有企业的合法权益。
结论：书面形式、提前30天
《劳动法》第十七条第二款规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”黄某既然已与国有企业签订了为期5年的劳动合同，就必须承担为该国有企业工作5年的义务。只有在法定的条件具备时，黄某才可以不再承担此项义务。
《劳动法》第二十四条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”就本案看，黄某在合同期内向企业提出解除合同的请求，但企业未予答复，说明双方未能就提前解除合同达成一致，所签劳动合同并未解除，各自依据劳动合同产生的权利、义务仍然存在。
《劳动法》第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”从本案事实上看，黄某口头提出解除合同，并未按法律规定以书面形式通知企业，则企业可以不予答复，退一步讲，即便黄某是以书面形式通知了原企业，但其仅过十天便与另一合资企业签订了劳动合同，也不符合“提前三十日”这一法律要求。因此，黄某与原国有企业依据劳动合同产生的权利、义务仍未解除。
案例：
郑某于1983年毕业后分配到某电气股份有限公司从事科研工作。1986年单位出资派其到国外公司学习，培训费用为12967.5元。回国后，郑即从事国外引进技术的消化吸收及国产化开发工作。

1992年3月，郑与单位签订了为期11年的劳动合同，合同期至2003年3月终止。根据合同约定，单位出资培训过的技术人员服务年限不得少于10年。1995年4月郑提出调动申请，在本单位没有同意的情况下，郑即到另一公司任职，从事技术服务工作。郑离开原单位后，其所负责的YPC500F6产品的生产量、产值、销售利润与往年同期相比，分别下降18台、45万元、13.5万元。
1995年11月，郑某原所在单位以郑单方违反劳动合同，不辞而别，到当地有关部门申请仲裁，要求郑某及另一公司共同承担本单位直接经济损失、培训费、技术引进费、科研投入费用等350万元。
结论：职工违约“跳槽”应负赔偿责任
裁决如下：
1.郑某与原所在单位继续履行劳动合同。2.郑某与负有连带赔偿责任的另一公司共同承担郑某原所在单位直接经济损失、培训费、科研投入费用等196112.25元，其中郑某承担58833.68元。3.驳回原用人单位的其他仲裁请求。

[案例评析]
根据《劳动法》第17条的规定，“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”郑某与原所在单位签订了11年期限的劳动合同，在合同期内郑某不辞而别，不履行相应义务，属违约行为，应负主要责任。《劳动法》第99条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”在本案中，郑某不顾与原所在单位签订的劳动合同，擅自出走，去另一单位工作。而另一单位在录用郑时不查验郑某与原单位终止、解除合同的证明，与郑某形成事实劳动关系，致使原用人单位遭受重大经济损失。因此，二者均应依法承担赔偿责任。


约定解除合同 
双方当事人可以在劳动合同中根据各自的情况，约定解除合同的条件。例如：有的用人单位与劳动者在法定解除劳动合同条件之外约定"乙方（劳动者）在合同期内，未经甲方书面同意，为其他机构或个人提供有关服务而接受任何方面之报酬的"，可以按违纪由用人单位解除劳动合同。由于这一约定与国家法律规定不相抵触，所以一旦劳动者出现这种情况，用人单位即可依据此约定解除劳动合同。这就要求双方当事人应不断提高签订劳动合同的质量，使约定内容不断丰富。 
不得解除劳动合同的条件（书117）
①患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。
②患病或者负伤，在规定的医疗期内的。
③女职工在孕期、产期、哺乳期内的。④法律、行政法规规定的其他情形。

三、劳动合同终止 
 1、劳动合同终止的概念与分类  劳动合同的终止是指劳动合同期限届满或者当事人约定的合同终止条件出现时，一方或双方当事人消灭劳动关系的法律行为。从劳动合同终止的概念中可知，终止劳动合同的情形有两种：
一种是劳动合同期满，双方当事人均有权终止劳动合同；
另一种是当合同中约定的终止合同的条件出现时，劳动合同也可以终止。 
2、终止合同的条件 
按照《劳动法》第23条的规定，终止劳动合同的条件分两类，
一是合同期满，
二是当事人约定的终止合同的条件。
  在劳动合同中约定终止条件，一般是在无固定期限的合同中约定。约定的内容是根据双方的具体情况而定，例如："当劳动者到达退休年龄时，本合同即应终止"；"当劳动合同当事人有一方消失，合同应即终止"等等。 
四、劳动合同的续订（书112）
1）概念与程序  劳动合同续订，是指合同期限届满，双方当事人均有继续保持劳动关系的意愿，经协商一致，延续签订劳动合同的法律行为。  续订劳动合程序如下：  （一）一般在合同到期前一个月左右，用人单位应书面了解劳动者的意向。  （二）对有续订合同意向的员工，用人单位应及时确定是否与其续订的意向。  （三）双方当事人协商要约和承诺，实际是对原合同条款审核后确定继续实施还是变更部分内容。  （四）协商一致后，双方签字或盖章。实际操作中可以重新签一份，也可以填写续签合同单（该续签单一般附在劳动合同后面）。 
2）续订无固定期限合同的条件 
《劳动法》第20条第二款规定："劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同"。这里明确了续订无固定期限合同的两个条件；一是 劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，二是当事人双方同意续订合同。只要具备这两个条件，劳动者就可以提出订立无固定期限的要求，用人单位就应当无条件地与劳动者续订无固定期限的劳动合同。 
案例：
孙某，某联合企业有限公司（中外合作企业）职工。1990年12月孙某与该公司签订了两年期限的劳动合同。合同期满后，在合同内容不变的情况下，公司发表格，由孙某提出申请，公司批准，双方每两年续签一次合同。
1996年6月，孙某因劳动强度过大递交了辞职申请，但公司未予批准，并极力挽留。为此，孙某又收回了辞职申请。1996年12月，又到了续签劳动合同的时间，但公司并未提出终止或续签合同的要求，孙某也未再过问。
1997年3月，公司因孙某曾提出辞职为由终止了孙某的劳动合同。并从4月份起，公司停发了孙某的工资。孙某力争无果，遂申请劳动争议仲裁，要求与该公司补签劳动合同，由公司补发其被停止工作期间的全部工资。
结论：劳动合同期满未办理终止手续应视为续订合同
“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。
用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。”由此可见，公司与孙某形成事实劳动关系期间终止其劳动合同的做法不当，停发孙某的工资也是错误的。此外，公司以发表格的形式，要求孙某申请后由公司批准，这种签订劳动合同的形式也是不规范的，违反了双方平等自愿，协商一致的原则。
五、劳动合同的鉴证（书117）
1、概念与范围  劳动合同鉴证是指劳动保障行政部门依法审查、证明劳动合同真实性和合法性的一项行政监督、服务措施。劳动部《劳动合同鉴证实施办法》（劳力字[1992]54号）对鉴证的内容、程序等作了全面的规定。
鉴证的范围
需要鉴证的劳动合同的范围包括：全民、集体所有制单位与职工签订的劳动合同；私营企业雇主与雇工，个体工商户与帮工签订的劳动合同；外商投资企业与员工签订的劳动合同；以及其他各类企业与职工签订的劳动合同；还有双方当事人协商同意变更或续订的劳动合同。   从上述规定看，外商投资企业和私营企业的劳动合同是必须要鉴证的，而其他各类用人单位的合同是原则要求其鉴证的。 
2、鉴证的机构与内容 
按照劳动部的规定，劳动合同鉴证机构为劳动保障行政部门的劳动争议仲裁机构，也就是各级劳动保障局的仲裁处、仲裁科、仲裁股等。  按照劳动部劳力字[1992]54号规章第5条规定，劳动合同鉴证应审查以下内容：  （一）双方当事人是否具备签订劳动合同的资格；  （二）合同内容是否符合国家法律、法规和政策；  （三）双方当事人是否在平等自愿和协商一致的基础上签订劳动合同；  （四）合同条款是否完备，双方的责任、权力、义务是否明确；  （五）中外文合同文本是否一致。 
3、鉴证的程序 
  （一）鉴证时双方当事人应到场。用人单位一方应为法定代表人、主要负责人，或者委托代理人；劳动者一方应为签订合同本人或委托代理人。  （二）鉴证时双方当事人应提交的材料包括：  1．签订的劳动合同文本3份，有的地方鉴证机关只要求提供2份。  2．用人单位为法人的，应提供法定代表人身份证明或授权委托书；用人单位不是法人的，应提供其主要负责人的身份证明或授权委托书和国家工商行政管理部门颁发的营业执照。  3．劳动者的身份证明。  4．鉴证部门认为需要的其它材料。   （三）对审查合格的劳动合同，鉴证人员应当在合同文本上签名并加盖劳动合同鉴证专用章，注明鉴证日期。  对不真实不合法的劳动合同，鉴证人员应向当事人说明理由，在合同文本上说明，不予鉴证。  对审查不合格的合同，鉴证人员应指导当事人按照要求修改或重新签订，然后再办理鉴证手续。
六、解除劳动合同与开除、除名、违纪辞退的联系与区别
 解除劳动合同与开除、除名、违纪辞退之间的联系主要是：它们都是解除劳动关系的一种方式；
开除、除名、违纪辞退合同制职工时，可以采用解除劳动合同的方式，须在解除合同的通知书上注明："因违纪被开除或者除名、辞退而被解除劳动合同"即可。它们的区别主要有以下几点：  
1．各种方式的运用主体不同。
     解除劳动合同的方式，用人单位可以运用，劳动者也可以运用，双方还可以协商一致共同运用。而开除、除名、违纪辞退三种方式，只有用人单位才可能运用，劳动者没有这种权力。  
2．各种方式的适用对象不同。
     解除劳动合同的适用对象是用劳动合同建立劳动关系的双方当事人，即用人单位和劳动合同制职工。而开除、除名、违纪辞退的适用对象则是违犯劳动纪律的合同制职工和固定职工等。  
3．各种方式的适用原因不同。
     解除劳动合同适用的原因是多种性质的。有的是惩戒的，如：职工严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，而被用人单位解除劳动合同；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，被劳动者解除劳动合同等情况。有的是非惩戒性的，如：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，而解除劳动合同的情况。还有其它一些原因，如职工在试用期内被证明不符合录用条件而被用人单位解除劳动合同的情况，既不是惩戒性的，也不是非惩戒性的，或者说既含有惩戒性的因素，也含有非惩戒性的因素。  

   开除、除名、违纪辞退适用的原因，则是单一性的，即属于惩戒性的原因。      另外需要说明的是，从发展的角度看，将来惩戒职工的手段可能会简化为只有违纪辞退和违纪解除劳动合同两种，更便于用人单位行使自主权，以及劳动争议的处理。然而目前还需要按现行的法规、规章办理。2001年10月6日，国务院发布了319号令，废止了一批行政法规，其中包括《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。因此，国有企业处理违纪职工除依据《企业职工奖惩条例》之外，主要就是依据《劳动法》第25条的规定，解除违纪职工劳动合同的方式。 
特殊岗位资格证书制度（书119）

1 严格执行国家特殊岗位资格证书制度


2企业特殊岗位的种类

劳动安全卫生规程（书121）

1执行劳动安全技术规程

2执行劳动卫生规程

劳动关系概论(ppt)