群体动力与激励理论(ppt)

概述

三、激励理论的分类

四、激励与工作绩效


第一节 卢因的群体动力论



第二节 赫兹伯格的双因素理论








范例：激励因素、保健因素还是干扰因素


第三节 奥尔德弗的“ERG”的理论




第四节 麦克利兰的激励需要理论




中国人需要的特殊性
第五节 佛隆的期望理论






第六节 亚当斯的公平理论





关于公平理论的进一步研究结论

公平理论在管理中的应用

范例：首席执行官的报酬是公平的吗？

第七节 斯金纳的强化理论
行为强化理论也称为操作性条件反射论，是美国当代著名心理学家、哈佛大学心理学教授斯金纳（B.F.Skinner）在巴甫洛夫的条件反射论、华生的行为主义论和桑代克的学习理论的基础上，提出的一种行为主义理论。
1、强化的概念
所谓强化是指随着人的行为之后发生的某种结果会时以后这种行为发生的可能性增大。这就是说，那些能产生积极或令人满意结果的行为，以后会经常得到重复，即得到强化。反之，那些产生消极或令人不快结果的行为，以后重新产生的可能性则很小，即没有得到强化。从这种意义上说，强化也是人的行为激励的重要手段。



3、强化的程序安排
强化理论认为人的行为是由外部因素控制的，控制行为的因素称为强化物，人们可以通过控制强化物来控制行为，求得行为的改造。强化以改造行为的四种方法，可以单独使用，也可结合使用。
强化的程序（时间）安排也会影响职工行为和绩效。强化的时间安排大致有两类：连续强化和间断强化。前者指某一个行为每出现一次就给予强化；后者指在某一行为出现若干次后才给予一次强化。四种类型：
固定时间间隔强化（计时工资）
可变时间间隔强化（奖金）
固定比率间隔强化（等额计件）
可变比率间隔强化（不等额计件）




范例：强化理论的应用
第八节 波特和劳勒的综合激励模型
综合激励模式理论主要是将上述几类激励理论综合起来，把内外的激励因素都考虑进去。主要有波特—劳勒模型和迪尔（W.Dill）模型
1、波特和劳勒模型
波特和劳勒曾易工作绩效为核心，对与绩效有关联的许多因素，进行了一系列相关性研究，并在此基础上提出了一个激励综合模型。如下页图示：涉及到10种因素，分别由图中10个方框表示，实线表示因素间的因果关系，虚线表示反馈回路。
该模式中，突出了四个变量，即努力程度、工作成果绩效、报酬和满意感之间的有机联系。把整个激励过程（特别是期望理论和公平理论）联结为一个有机的整体。


股权激励方案
1、员工持股计划(ESOP)：公司员工享有一定的股份以及由这些股份带来的相应的部分权利。
通常的形式：公司员工以参加员工持股会的方式对企业持股，不允许以自然人方式对企业持股。员工持股会是公司工会下属的专门从事本公司员工持股管理的组织。员工持股会负责募集股金，集中管理认购的公司股票或出资证明，办理和管理员工出资名册和员工出资卡，办理员工入、增、减、退资事宜，根据公司分配方案给员工分红，参加股东大会，代表对其出资的员工行使表决权。员工持股会的资金不能进行本企业以外的其他投资活动。
2、管理层持股：管理干股 、管理层直接持股 、期股 、虚拟股票 、绩效股 、延期支付计划 、管理层收购（MBO）
管理干股
指经理层免费获得限制性的股票，在一个指定期间内，经理人员不得支配这些股票。一旦限制期满，经理人员没有离开公司，则可以自由支配处理这些股票；指定期限内由于自动离职、辞退等非正常原因离开公司时由公司无偿收回；在指定期限内，享有分红权，但一般没有表决权。这种工具通常只在一些特殊情况下才使用，如公司创建时等。
管理层直接持股 、期股
管理层直接持股：公司根据业绩考核将股票以较低价格出售给管理人员。持股者享有分红权和配股权，没有表决权，既定时限以后才能转让或出售变现。
期股：管理层以一定的资产抵押和现金取得在约定期限、以约定价格购买公司股份的权利，期股享有分红权，将来以期股分红所得逐步实现认股。
虚拟股票 、绩效股
虚拟股票：指根据考核给予管理者或技术人员一种“虚拟的”股票。虚拟股票发放不会影响公司的总资本和所有权结构，持有者没有所有权，但可以享有分红权和股票价格上升带来的收益，虚拟股票一般在上市公司中运用。
绩效股：管理层在公司工作满一定年限，而且在期满后，公司在某个或数个业绩增长指标达到一定比例时，管理层就可获得免费股票。
延期支付计划 、管理层收购（MBO）
延期支付计划：将管理层的部分奖金折算为股票数量存于专门帐户，在任期内不能出售，在任期结束或退休可以依据股份价值以现金兑现。
管理层收购（MBO）：指公司或者母公司的管理人员通过收购本公司而成为股东。管理层收购扩大了管理层的股权参与度，收购后管理层持股比例通常可达30％以上，管理者的自身利益与公司利益更紧密地联系在一起。
范例：35％的股权激励加快了新老交替
激励员工的其他建议
1、认清个体差异：每个员工都是一个独特的不同于他人的个体，他们的需要、态度、个性及其他重要的个体变量各不相同。
2、使人与职务相匹配：研究表明将个体与职务进行合理匹配能够起到激励员工的作用。
3、运用目标：管理者应确保员工具有一定难度的具体目标，并对他们工作完成的程度提供反馈。
4、确保个体认为目标是可达到的：无论目标是否可以真正达到，如果员工认为目标无法达到，则他们的努力程度就会降低

5、个别化奖励：由于每位员工的需要不同，因此对某人有效的强化措施，可能并不适合于其他人。
6、奖励与绩效挂钩：管理者必须使奖励与绩效相统一。
7、检查公平性系统：员工应该感到自己的付出与所得是对等。
8、不要忽视钱的因素：金钱是大多数人从事工作的主要原因。如果金钱作为一种刺激手段被取消，那么人们就不会在工作中付出更多努力，但是取消目标、丰富化的工作或参与决策这些因素却不会出现这种状况。
范例：灵活多样的激励方式



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