人事测评方法(ppt)
参考书目
1、《实用人事测量》
王垒、姚宏、廖芳怡、肖敏 著
经济科学出版社 1999

2、《人事测评技术》
王继承 编著 广东经济出版社 2001

3、《人力资源考评系统》
廖泉文 主编 山东人民出版社 2000
内容提要
1、人事测量概论（基本概念、历史发展、测量类
型、分析方法等）

2、人事测量工具（三种基本测验、行为评估、情
景测验、绩效测验）

3、人事测量实务（组合原理、管理过程测量、职
务岗位测量、人事测量案例）
第一章 人事测量概论
第一节 人事测量的概念

一、什么是人事测量？
人事测量——以心理测量为基础，针对特殊的人事管理目的（招聘、安置、考核、晋升、培训等）对人的素质进行系统评价，为人事管理开发提供参考依据。

二、人事测量的方法和手段
1、心理测验——结合行为科学和数学，评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平。
2、情景模拟法——把被测对象置于某种预先设计的情景中，通过对象的自我表现了解其特定素质。

3、访谈法、调查法和观察法

三、心理测验的五个基本要素
1、行为样本——被选择用于了解个体特征的少数
行为，由对特定问题的解决行
为构成。
2、标准化——通过测验编制、实施、记分和分数
解释，保证对所有被测试者在内
容、条件、记分过和解释系统都
相同。
3、难度适宜性——测试的难度可以把不同的被测
试者区分开。
4、信度——测试结果反映被测试者稳定、一贯的
真实特征。
5、效度——测量结果与所要考察的内容吻合的程
度

♣ 说明
1、实现标准化的途径
（1）测验题目的标准化；
（2）实施过程和记分的标准化；
（3）选用有代表性的常模
常模——一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，包括集中趋势（平均值等）和离散度（标准差等）。
用法：把具体测试结果与常模比较，确定相对于基准值的相对位置。

2、信度的具体体现
（1）被试者在不同时间所测结果一致；
（2）同一测验内的题目所测的是同一种行为特征；
（3）不同评分者对对同一测验结果的评分一致。

第二节 人事测量的发展

一、智力测验：IQ（始于1905年，完善于20世纪中叶）
通过不同年龄人群对同一组题目的得分，建立反映不同年龄人群智力的常模。用个体测试结果与常模的比较确定智力年龄。再把智力年龄除以实足年龄便得出智商IQ。

IQ = 100×智力年龄 实足年龄

IQ高的含义：可以完成实足年龄比自己大的人群才能
完成的试题。
IQ低的含义：只能完成实足年龄比自己小的人群可以
完成的试题。

注：今天普遍使用“离差智商”的概念

二、心理测量在美国的崛起
1、第一次世界大战期间（1917年），在选择军官时开始采用智力测验和人格问卷。
2、1921年以后，开始兴起规模较大的心理测验公司。
3、1940年代达到鼎盛，1950年代后转入平稳发展。

三、心理测验商业应用的兴起
1、智力测验
（1）分化能力性向测验：语言理解、语言推
理、数学推理、抽象推理、空间推理、机械推理
六种能力要素，引申出20种职业心理类型。
（2）具体能力测验：打字、精确度、灵敏
度、管理技能、数量分析、逻辑推理，等等。

2、人格测验
（1）卡特尔16因素人格问卷：用于人格结构的系统评价。（详见于后）
（2）梅耶 – 布里基斯人格特质问卷：用于团队成员的合作性测试。
（3）DISC人格测试：通过支配型、交际型、稳妥型和服从型的划分确定人的工作类型。（详见于后）
3、职业兴趣测验
特点：通过社交型、艺术型、研究型、技能型、事务型和经营型的划分，鉴别人的职业兴趣。（详见于后）
4、动机测试
特点：对工作动机（不是生活动机）如成就动机、权力动机、亲和动机进行测试，确定人才的定位。（详见于后）

第三节 人事测量的基本类型

一、标准化纸笔测验
通过书面题目和答卷进行，应用最为广泛。
优点：方便、经济、客观。
缺点：缺乏行为测试功能、范围预先圈定而
与自主行为无关、受考试技巧影响。

二、投射测验
要求被试对摸棱两可的刺激（如：图形、画面等）作出描述，以揭示其心理特点。可细分为联想投射、构造投射、完成投射、选择投射、表露投射。
该法备受质疑：评价的人为性过强而难以公平、
与被试的意愿关系密切、无法
避免防御反应。

三、行为模拟和观察
1、自然观察法
在被试没有意识到的情况下进行观察记录。
优点：真实。缺点：受条件限制。
2、设计观察法
（1）情景压力测验：通过布置任务要求被试完成，
观察被试的行为特征。
（2）工作样本测验：要求被试现场即时完成一项实
际工作，观察被试的行为。
（3）无领导小组讨论：由互不相识的应聘者组成一
个任务小组，不指定负责
人，进行自由讨论，拿出决
策意见，由此观察被试的行
为特征。该法主要用于选拔
领导者。（详见于后）

3、自我观察法
由被试自己对自己进行观察记录。主要用于行为监
督。

四、工作情景综合测量
1、文件筐测验
要求被试处理一系列文件，然后针对其处理公文的
方式、方法和结果进行评价。
2、面试
（1）结构化面试：按事先确定的提纲提问。
（2）非结构化面试：不进行事先提纲准备的提问。
3、调查法
形式多样，但多以问卷方式进行。

第四节 人事测量的实施与计分

一、测量操作与误差
1、测量操作程序的构成
（1）标准化指示语；
（2）选择测量时限；
（3）选择测验环境条件。
2、引起误差的因素
（1）主试对测量结果的影响
1）主试的人格特点；
2）主试的期望。
（2）被试对测量结果的影响
1）测验技巧；2）练习效应；
3）应试动机； 4）测验焦虑；
5）反应定势。

♣ 反应定势的主要表现
1、求“快”与求“精确”的反应定势：谨慎者求精确，因而缓慢；粗心者求快。
2、“肯定”反应定势：在无法判断是非时，选“是”的人多于选“非”。
3、位置反应定势：无法判断正确答案时，一般不选择第一个和最后一个待选答案。
4、长项反应定势：无法判断正确答案时，偏好选择文字较长的答案。
5、猜测反应定势：有些被试在无法判断正确答案时，从不猜测；有些则相反，甚至明知答错要扣分还要猜。

附：常用猜测修正公式：正确得分 = R – W∕(n-1)
R：答对的题数，W：答错的题数，n：每题的选项数

二、计分要领
1、一般程序
（1）计分步骤
1）记录反应；
2）检索标准答案；
3）反应与标准答案的比较。
（2）问答题计分
1）常见误差
宽容定势：倾向于较高计分。
晕轮效应：计分受一般印象左右。

为克服上述误差，常把“整体计分”（按总印象
计分）和“分析计分”（按问题分别计分）结合。

三、问答题计分的一般原则
1、对无关回答不予计分或单独计分。
2、确定标准答案或列出最佳答案样例。
3、公布分数时告之被试评分标准。
4、按题目顺序而不是按被试顺序评分。
5、评分时隐去被试的名字。
6、由不少于两个的主试进行评分，或每份试卷由一人
反复进行两次评分。

四、答题“信心权数”的考虑

第五节 人事测量结果的解释

一、测量的实施与解释相分离
1、原始分：通过与标准答案对比获得的分数，它
不能用于直接评价。
2、标准分：以常模的标准差为计量单位、以常模
的平均值为基准衡量得到的分数。
3、常模参照解释：把原始分与常模比较，再按标
准分得到的分数解释。
4、效标参照解释：通过与外在标准比较得到的分
数解释。

要点：分数的测量与解释两相分离。

二、常模的类型
1、百分位常模
百分等级：把所有分数按大小排列，再按个
数等分为100等份，分数所处的
等份位置即为百分等级。
2、标准分常摸

1）z分数： z = (x – M)∕S

x:原始分; M:平均值；S:标准差

2）标准九：分数分为9级，5为平均值，2为
标准差。

3）其他：标准十、标准二十，等

第六节 信度分析

一、信度的类型
1、重测信度（稳定性系数）：用同一测验，在两个不同时间对同一被试进行两次测试，然后计算两次测验结果的相关系数。
2、复本信度（等值性系数）：以两个功能等值但内容不同的测验测试同一群体，然后求得两次测试分数的相关系数。
3、折半信度（内部一致性信度）：通过把测试题分为两半（一般按提号的奇偶数分为两半）分别计分，然后再计算这两个分数的相关系数。
4、同质性信度（内容单一性信度）
5、评分者信度：由两个独立的评分者对随机抽取的试卷打分，然后再求每分答卷两个评分的相关系数。

二、影响信度的因素
1、样本团体性质的影响
（1）样本团体的分数分布越广，信度系数越高，反之则越低；
（2）样本团体的异质性越大，信度系数越大，反之则越小；
（3）样本团体的能力越高，信度越高，反之则越低。
2、测验题数的影响
测验题数越多，信度越高，反之则越低。
3、测验难度的影响
当测验难度可以使分数分布范围最大时，信度最高。

第七节 效度分析

一、效度的类型
1、内容效度：反映测验内容与所欲测量的领域的一致性程度，没有可用的量化方法，一般依赖于：1）测验内容范围明确；2）测验内容取样有代表性。
2、效标关联效度：反映测验分数与外在参照标准的相关程度。
3、构想效度：反映测验能够测量到理论上的构想或特质的程度。

二、影响效度的因素
1、测验题目的质量；2、测验时的干扰；3、被试的定势、动机、情绪和身心状态；4、测验的题数（越多效度越高）；5、样本团体的性质。

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