工作分析与设计(ppt)
工作分析 (Job Analysis)

Defensible Job Analysis
全面而且清楚(Yields a thorough, clear job description)

工作行为的频率与重要性(Assesses the frequency and importance of task behaviors)

精确评估所需KSAOs (Accurately assesses the necessary knowledge, skills, abilities and other characteristics required by the job

职责与KSAOs的关系(Yields information about the relationship between job duties and KSAOs)
工作分析的方法Job Analysis Information Format (JAIF): Providing Basic Core Information
观察法(Observation )
Focus on job relevant behaviors
面谈法 (Interview)
Probably the most widely used technique
问卷法 (Questionnaires)
Usually the least costly approach
工作日志(Job incumbent diaries or logs)
Examines routine and non-routine job duties
PAQ (Position Analysis Questionnaire)
资讯(Information input)
心智 (Mental processes)
实体操作(Physical activities)
人际关系(Relationships with other people)
工作环境(Job context)
其他(Other job characteristics)
总共有194 描述句(descriptors)
MPDQ (Management Position Description Questionnaire)
1. 策略规划
2. 协调
3. 内部控制
4. 产品与服务的责任
5. 公关
6. 辅导部属
7. 自主性

8. 财务权限
9. 提供幕僚服务
10. 监督
11. 工作复杂度与压力
12. 财务责任
13. 用人权责
总共 13类 208项目
(Tornov & Pinto, 1976)
FJA ( Functional job analysis)
员工究竟做了些什么才会把事情做好?
透过data, people, and things
Data, people, things 使用不同资源或能力
所有工作或多或少运用此三种能力
将这些能力的困难度加以排序(0,1,2,3…..), 0代表最困难
DOT ( Dictionary of Occupational Titles)
美国联邦政府所编的DOT包含2000种工作
例如 166.117-018
第一码 1 表示专业性的
第二码 6 表示行政类
第三码 6 表示人事管理
第四码 资料处理困难度
第五码 人际关系困难度
第六码 实物操作困难度
第七至九码 其他分类用
透过工作分析可作成两种书面记录
工作说明书 (Job Description)
工作规范 (Job Specification)
工作说明书 (Job Descriptions)
Written Description of What the
Job Entails
Job Title
Summary
Equipment
Environment or Working Conditions
Activities
Personal Traits and
Experience Needed to
Do the Job
Knowledge
Skills
Abilities
Other Characteristics


工作说明书(Job Description)
有关工作本质与工作需要条件的一份书面纲要( written synopsis of the nature and requirements of a job).

工作说明书的内容
职别(专职或兼职; 职等)
职称
工作摘要
职责与绩效标准
职权与所受监督
主要接触人员
必须参加的会议与提出的报告
所需的资格、经验、体力、智力
工作环境
职涯流动性 (平调或升迁等规定)
工作规范 (Job Specification)

工作者的能力、教育程度、经验的资格说明(Description of the competency, educational, and experience qualifications the incumbent must possess to perform the job).
The ADA Influence on Job Analysis
工作分析的潜在问题
缺乏高阶主管的支持.
搜集资料的来源受限制.
实际工作者以及其上司不参加.
实际工作者缺乏动机、欠缺训练.
时间不够充裕.
资料受到曲解.
未能进一步提出批判性意见.
工作设计 (Job Design)
企业组织为改善员工工作生活品质及提高生产力，所提出一套最适之工作内容、方法与型态的活动过程，以作为工作评价及任用的依据。
工作设计的原则
沟通顺畅
绩效回馈
工作参与
学习与训练
情境原理(因应法令、文化、科技的各种因素)

工作设计的两大构面
工作广度(Job scope): 任务的数目、种类
工作深度 (Job depth): 自由度、裁量权

例如: 送报员
工作设计(Job Design)的三阶段
要做什么工作(What tasks must be performed)?
每件工作要怎样去做(How will each task be performed)?
如何把不同工作组成一份职务(How will the different tasks be grouped to form jobs)?
工作设计的途径(Approaches to Job Design)
Scientific Management & the Mechanistic Approach
Targets specialization and routine nature of jobs

Efficiency goals

Gains may be offset by losses in satisfaction and higher levels of absenteeism and turnover

Job Enrichment: A Motivational Approach
Design jobs to help incumbents satisfy their personal needs

Focused on core job dimensions
Skill variety
Task identity
Task significance
工作专业化( Job Specialization)的好处
亚当斯密斯(Adam Smiths)的国富论(1776)
每位员工技能需求减少
熟练程度增加
更能有效的运用工具与技术(剌激发明新机器)
工资减少
产品或服务的品质能维持一致的水准
不同的任务可以同时进行
工作时程的新做法
弹性上班时间 (Flextime)
通讯上班 (Telecommuting)
工作分摊 (Job sharing)
浓缩工作周 (Condensed workweek)
工作特性模式(Job Characteristics Model)
工作特性模式的应用
核心构面(Core job dimensions)
心理状态(Psychological states)
工作结果(Personal and work-related outcomes)
需求强度(Strength of needs)
工作分析与设计(ppt)