中国式领导批判讲义(ppt)
中国式领导批判讲义
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由美商晶像

中国式领导形态万千,但不少是曲解和误用. 伪中国式领导在企业依然盛行.可是常常在成就企业的同时,又在悄无声息在毁灭着企业! 对中国式领导需要去伪存真地批判,但在企业全球化背景下,中国企业需要找到创新领导的门道. 正视中国式领导的新旧挑战,我们冀望在此能提供一些有益的启示. 中国式领导是近年企业界和学术界的一个热门关键词,由其引发的争论此起彼伏,但面对有一套完整管理工具及成熟制度的现代管理学,讲究人情心性的中国式领导最终还是处于下风.
何谓领导: 哈佛商学院教授约翰科特的观点最具代表性.他认为,领导就是通过一些不易察觉的方法,鼓励一群人朝某个目标努力的过程,或者实施上述鼓动过程的那个人.
中国式领导,有狭义和广义之.狭义的中国式领导是指导通过中国传统的文化,思维和行为方式去感召所属群体及关联人群实现某个目标的过程,或者实施这个感召过程的人;广义的中国式领导,则是创新型中国式领导,指通过中国传统和现代\中西方结合的优秀文化\先进思维和全球通行为规则去感召所属群体及关联人群实现某个目标的过程,或者实施这个感召过程的人.它是中国企业适应国际化发展需要的产物,其核心是“中国理念\西方标准”,是一种适应中国企业在国内运作和国际化发展需要的领导管理模式. 创新型中国式领导,正是我们倡导和追求的方向和目标.
中国式领导的5大问题
1.中国式领导的特点,在于随意性太大,缺乏理性分析支持思维,这样使得企业的整个管理基础大为缩窄. 许多中国企业的运作,根据其领导者的饮食\生活\行为习惯而不断修订,非常浪漫,其成败得失取决于企业的一把手,或者管理层的相对平衡协调能力,这就是为什么现在规模较大\较为成功的企业领导者,都有极深的政治思维烙印,他们也常常被看作是有政治家素质的商人.企业家思维政治化,既影响领导人的专业水准形成和巩固,也导致企业命运落在个人很可能情绪化的判断和决策之中,极为危险.
2.中国式的领导,长期处于芜杂矛盾的商业伦理之中,这种矛盾的伦理观,同样被应用到现代企业管理之中. 说中国式的领导与西方式领导完全相背并不准确,因为中国式的管理信条中包含了现代企业所有管理原则.但这种容易造成人格分裂的管理哲学,对于管理者提出了极高的要求.他等于时刻要准备,用自己的左手去捏住右手,下一步又变成用右手钳制左手.这种二元论的思路,最直观的就是对人力资源的使用,用人不疑与用人要疑,会发生在同样的一对领导和下属之间,就像随着季节的变化而更替.而不同的个案不同,又很难抽象提炼出一个疑到不疑或不疑到疑的分野标准.
3.中国式领导更多着眼于结果的完美和谐,但是实施环节缺乏标准,易导致企业在商场竞争的相当多基础精神方面为“中国式领导”所损害. 中国式领导的一个重要组成部分,乃”中庸思想”.往好处考量,中庸的领导思维,可以归纳为管理上追求的”合理化”.无论人\事\地\物\时及其他,都要求其”适当”\”合宜”,也就是恰到好处,恰如其分. 成功领导者的中庸之道,其标准乃是希望营造一个氛围,没有过与不及,没有或偏或颇,没有过猛过宽,或过刚过柔,没有或左或右,而是随时皆宜,随地皆宜,随人皆宜.这俨然是管理界追求的最高境界.曾经有人认为西方管理是”法\理\情”,东方管理是”情\理\法”,总是按次序来强调法或强调情,有失偏颇.
其实,”理”居其中,应是所重在理,即合理化,法为基础,即制度化,制度化是管理的基础,组织典章制度是组织成员共同遵守的”法”,情为本,即人性化,用合理化的制度和合理化的人情达成合理化的管理. 在种种美好的描绘和阐述中,我们只能发现无奈的现实,大多数情况下,这种语境产生的结果是滑稽的----中国式领导是最讲原则的,也是最没原则的,最讲信用的,也是最没信用的,最讲礼义的,有时候也是最不按照牌理出牌的,中国传统的中庸之道,在现实中往往就是”和稀泥”.
4”平衡”是中国式领导中又一重要的理论基础,但在这样的企业文化和战略思维之下,公平竞争及狭路相逢决胜的勇气,也因为显得较为青涩而变得不合时宜. 在中国式领导中,强调的是相机而变,而且更多时候,个人需要应集体和组织来做出调整.虽然看上去符合管理原则,但实际上,职员个人的努力和创造,往往因为集体负责的精神而被摊消和消耗,于是,明哲保身,推诿责任的平庸主义,渐渐成为大多数员工应对神鬼难测的上司时的博弈对策.中国式领导强调的”修身”和”中庸”,直接制约了独立思考的空间,而授权不清导致的不求有功但求无过的甘介,只怕是怎么强调企业成员的德行和懿范都不能解决的.
5\中国式领导模式下,不仅仅是职员和下属战战兢兢,时刻揣摩和配合上司意图,作为领导者,欲实施中国式领导的成本依然居高不下.
中国式领导面临挑战 在美国企业,干不好可能会被替换,在日本,经营不善的企业老总甚至会选择极端的方式”谢罪”,但对自身内在提升要求很高的道德压力并没有造成太大压力. 在价值观层面,在目标导向和个别情景案例中,中国式领导的魅力和作用是不容忽视的.然而,在全球化带来商业生态急剧变化的今天,500强企业呼风唤雨,强者越强的弱肉强食的竞争环境下,中国企业已经很难倚仗伪中国式领导作为长治久安的应对工具. 我们不排除三五个具有这种传统基因的领导者,可以得心应手地施展中国式领导艺术,把企业带到一定的高度,但我们深信,依然无法靠伪中国式领导自保与壮大,它们注定要经历一段西方现代管理的洗礼,从而汰弱留强,逐步提升,最终成为现代商业游戏规则下能够存活和健壮的一群.
中国CEO们的领导方式
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中美日3国企业领导方式比对
表 差异
中国式领导的糟粕与精华
二 伪中国式领导部分
有个寓言故事:一条猎狗把一只兔子赶出窝后正在追赶,牧羊人见状便调侃:“小的比大的跑得快!”猎狗回应:“我是为一顿饭而跑,而兔子是为性命而奔跑!” 在企业团队中,由于角色和目标不同,就像猎狗和兔子一样被激发出来的潜能和动力自然也不一样.这正是企业领导的必修课.调查显示,领导力和领导的效能是亚洲企业的员工最不满意的问题之一.但现实中,不少伪中国式的领导在深深地危害着中国企业的稳健成长。 伪中国式的领导,是指披着中国文化特色的外衣而实际上是糟粕的领导方式.典型的伪中国式的领导包括以下三类:一是新型演化者,如政治军事化的领导,权谋领导,中庸领导;二是与生俱来者,如家长式领导,集权文化领导;三是深藏不露者,如领导与管理不分.
新型演化者之一:过度的政治军事化领导 信奉政治军事化的领导者,大多与其军人出身不无关系.截止2004年底,全国营业额500位的企业中,具有军人背景的总裁,副总裁达200人,在房地产行业,企业总裁中军人出身的达80%以上.尽管政治军事化领导在特定阶段可以创造神话,但随着决策和激励机制的日益精确和复杂化,以理想和斗志为核心的政治军事化领导为主导的企业变革就变得渐趋危险. 05年11月,65岁的”三九教父”赵新先在被刑事拘留.执掌三九集团近20年的他曾身兼数职,党委书记,董事长,CEO等.赵的领导风格具有浓重的军人色彩.公司运营,管理,人事任免等都显示出赵的铁腕和权威.他在三九会上,对中层干部发言时说:三九是我一手做大的,没有我赵,哪有你们的今天.他还一直试图用政治军事化的领导和管理方式去解决企业所有问题.但企业毕竟不是军队,企业完全政治军事化领导的背后往往是简单化,偏激化,专断化.这既是他兴盛之道,也是他最终走向末路的主因.
“病根”批判,企业文化和执行规则过于政治军事化,领导行事过于专断,个人权威“奴役”团队力量
新型演化者之二:权谋领导 权谋术已从过去的政治领域嫁接到企业经管领域,不少企业家和经理人还乐此不疲.由于权谋领导思维在中国根深蒂固,所以企业常常有意无意地产生诸侯文化和派系斗争.TCL总裁李东生已经感觉到了内部的派系诸侯对企业的伤害.他在反思自己的失误时说:对一些没有能力承担责任的管理干部过分碍于情面,继续让他们身居高位,致使在企业内部形成诸侯文化的习气长期不能克服,形成许多盘根错节的小山头和利益小团体,严重毒化了企业的组织氛围,使一些正直而有才能的员工失去在企业的生存环境. TCL遇到的问题,在中国企业中比较普遍,并已成顽疾.权度领导虽然一时能摆平对手或时局,但从长期看,它制造出的企业文化和氛围是可怕和破坏性的.因为它不是以制度和业绩为根本,而是以人情和帮派为基础,这与现代企业制度和领导本质背道而驰.
病根批判:企业政治生态恶化,部门领导之间或领导与团队之间出现信任危机,良性沟通机制难以建立.
新型演化者之三:中庸式领导 <浙商22条商规>要人们切记有所得就有所失,有所失就有所得的古训.天下无事不可为,但商人有所为也有所不为,注意保持中立,不要卷入派系纷争.同时不要轻易让别人知道你有多大的发言权,并要给自已留条后路,预防众叛亲离. 这不仅仅是一个现代中国企业家的经营实践心得,恐怕也是几千年来中国商人腐普遍推崇的经营”圣旨”—中庸之道,从领导风格上讲,它属于无为型,也就是人们常说的”大好人领导”.它的本质,是对领导方式进行定性而不是定量,所以领导行为常常见风使舵,弹性很大,亦可称之为弹性领导.试想,一个只会描述梦幻般远景,协调关系,圆滑,以及激励只有口号的企业领导,其下属会依赖吗?
病根批判,领导行为原则不足,不利于树立领导威信,常常延误甚至耽误企业发展机遇.
与生俱来者之一:家长式领导 在中国推崇亲情文化和家长式领导的企业不在少数,家长式领导的另一种表现是独裁性领导.原巨人集团老板史玉柱检讨自己失败教训时说,原来公司董事会是空的,决策就是自己一个人说了算,并告诫别人,决策权过度集中危险很大. 病根批判:企业领导只相信自己,不相信下属或团队跟自己一样拥有出众的才华,领导长此以往,将使员工最后都同”狼”退化成”羊”了.
与生俱来者之二:集权文化领导 06年6月,TCL高层人事变动频繁,一些创业元老级人物隐退,李东生则从后台走向前台,身兼数职. 事实上,国内企业采用集权式领导的很多,但它是不是企业全球化需要的中国式领导呢?恐怕没人敢肯定. “病根”批判:采取集权制,决策权过分集中,导致决策难以民主化与科学化使企业风险难料.
深藏不露者:领导与管理不分 韦尔奇曾语重心长地说:别沉溺于管理了,赶紧领导吧! 但领导与管理可否兼而为之?事实是,过度管理常导致领导缺乏,而过度领导又常导致管理缺乏,如何让二者有机平衡,是企业常胜的关键,由于领导和管理的角色和定位不同,所以其行为模式差异也很大,领导者则是创新地指引团队迈向未来,而管理者则是按部就班地带领导团队完成预定目标.约翰科特则进一步指出,高效率的企业领导花在领导上的时间,已由过去40%增加至80%,即使是最基层的管理者,也要花20%的时间用于领导.由于企业变革的驱动力主要来自于领导而非管理.因此,缺乏领导将导致发生错误的几率激增,也常使不事领导的高阶主管落入各种陷阱.国内企业家在壮大后,有多少能心甘情愿地把企业交给经理人去打理,自已真正去做”领导”工作呢?
病根批判:角色定位不清,不利于领导与管理团队发挥协同作用.
批判中国式领导现象,并不是与某个企业过或企业家有什么过结,我们急切希望中国企业能由伪中国式领导质变为真正的中国式的领导.在实际领导过程中,我们应该学习西方领导的科学性, 同时将中国式领导的艺术性结合起来,切不可只强调艺术性,因为失去科学性的艺术性领导将导致随意性. 领导既是科学,也是艺术,既需要中国元素,也需要他国养分,正如国内学者所认为的那样,关键要把握好中国式领导的核心----中国理念,西方标准.
领导与管理的区别 大管理包括领导,小管理则不包括,但两者概念又不同. 管理主要在于计划,组织和控制,具有一定程度的可预见性,并把事情做对,以建立企业秩序;领导主要是确定方向与愿景,协调关系和激励员工,并做对的事情,以打破陈规而着力变革. 领导是艺术,管理是技能,但两者没有优势之分,也不能相互取代,企业处于不同发展时期和不同行业,领导和管理各有偏重 卓越领导人5大习惯和10大基本特征:微软总裁鲍默尔认为,企业领导者需要具备合作精神,决策才能,组织能力,授权艺术,善于应变,愿意负责,勇于创新,敢于冒险,尊重他人和品德高尚等10大特征 巴里 波斯纳博士认为,卓越领导要培训率先垂范,共启愿景,挑战陈规,授权于人和鼓舞人心5大习惯.
中国式领导的问题表症及解决方案
三 创新中国式领导 企业家的领导思维变革至关重要
组织变革取得成功的方法是:75%~80%靠领导,其余20%~25%靠管理,而不能反过来.哈佛商学院教授约翰科特教授说. 中国式领导要真正创新却面临着很多挑战,一是很多领导的思想观念还没有走出去,用人喜欢用亲信,这样将直接影响到企业国际化进程和发展;二是企业民主化机制不够健全,重大决策更趋向于个人的意志;三是放不下架子,不懂又不能认真去学习与研究;四是为官虽廉政,但缺乏高瞻远瞩的战略决策眼光;五是敬业有加,但不能严于律已.中国式领导要适应国际化,企业家就要从自己的领导和管理思维变革入手,努力把自己的领导风格锻造成建设型而非防御型.下面从具体的企业及其领导者的角度来说明如何创新.
李嘉诚:建立自我,追求无我 他的商业实践是建立在中西方优秀智慧融合的基础上,他曾说,以外国人的管理方式,加上中国人的管理哲学,以及保存员工的干劲及热忱,无往而不利,也就是说,他以中国文化为手段,以西方企业制度贯穿于企业领导工作的始终. 他认为,要成为一个优秀领导者,首先要懂得自我管理,逐步建立起自身尊严,还应重视情境领导,会针对不同员工和不同境况采用不同的领导方式,并谨记如下领导原则:指挥千人,不如指挥百人,指挥百人不如指挥十人,指挥十人不如指挥一人. 创新点:中西合璧,人企合一.
柳传志:领导交班”无缝衔接” 柳在位时,就顺当地解决了企业接班和分家的问题,实现了领导权的无缝衔接,成功地创造了国人设事的接班模式.
张瑞敏:上下同欲者胜
牛根生:大胜靠德,财散人聚
任正非:狼性精神和危机领导
周枫:战略指挥部与事业经理人并驾
朱新礼:激励必须走在人的欲望与要求之间

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