激励太阳图(ppt)
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不能成功的融入团队所带来的风险

. 对新雇员来说
-士气低落
-被其他组员所排斥
-不理解分派给他的任务

. 对经理来说
-失去团队对他的信任

. 对企业来说
-影响工作
-失去员工（辞职）
-降低营业额
-有重新招员工的必要（浪费时间）

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欢迎工作的目标

.欢迎
-使新员工安心
-使之不感到拘束
-认识其它员工

. 融入团队能鼓励新员工，因为
-进入一个知道自己发展方向的公司
-参加一个共同行动（为顾客服务）
-能得到同事的帮助
-拥有一份目标明确及重要的工作

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培 训
.帮助员工使之在其工作上进步的方法有：
-通过获得有关能力技巧
-通过向一个有经验的人学习，可以使之更为轻松
.满足所出现的需求
-在年末个人评定时
-在同员工进行阶段小结时

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需要避免的错误

.认为培训单单为的是培训教员的任务
-这种想法是忘记了管理者的作用

.忘记了每个学员来是在培训中学他所需的内容
-忽略了准备的重要性

.忘记了培训的准备及总结阶段同样能给你的合作人及培训活动带来益处

.忘记了如果在没有监督的情况下，90%培训的
内容都将在之后的6个月中慢慢被遗忘

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部门经理的职责
.部门经理的任务是完成对员工的培训：
-履行职责：
.部门经理是第一位培训教员：
-他应该保证培训在实地进行，并自始至终的陪伴左右，有条不紊的进行,并要给出实例.照它在课堂上根据能引起学员兴趣的内容开展理论培训.
(参照EFBE)


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会议目标

为了求得更高的效率和拥有积极主动的合作人员，部门会议是一种不可替代的手段。目标：

1.提供信息
.交流分享信息以增进相互间的了解

2.寻找解决方法
.协调不一致的行动以便于领导
.预先认清会出现的问题

3.总结
.以组的形式定期小结成功与不足之处，并且共同决定改进方向

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主 题

.商业
.管理
.工作安排及工作条件
.商场的生活
.公司的生活

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主题 主持 运用基础 主持人 需要避免
技巧 行为和成 的错误
功的王牌
信息
会议

寻求解
决方法
会议

总结
会议
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主题 主持 工具 主持人 需要避免
技巧 设备 行为和成 的错误
功的王牌
陈述用 书写板 站着 过分详细
信息 提问巩 投影片 观察 技术性
会议 固理解 团队 过强
概括 太长
轮流
头脑风 书写板 站着观 队员都
寻求解 暴法 察团队 保持沉
决方法 鱼刺法 利于表 默气氛
选择 达重新 不活跃
6K法 表达 没有解
释技巧
总结 陈述 书写板 站着清 缺少客
会议 轮流 晰突出 观态度
重点 不清晰

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主持人的角色
1.激发培训人员的兴趣
-明确表达目的，目标
-引起听者的兴趣，（对部门，对培训人员）
2.使每个培训人员不感到拘束
-确定时间表
-物质条件的准备（桌子，椅子）
-采取一种令人坦然放松的行为举止
3.促进理解
-将计划于进程写在纸板上（经常提起并使遵守）
-运用清晰明了的措辞使人听懂他的发言
-不断重申
4.给培训者提供便利
-懂得提问
-促进思考
-运用活跃气氛的手段
-鼓励参与，并给以称赞
-鼓励产生独立的见解
5.鼓励采取行动
-善于做出或促使别人做出具体的决定
-组织实施已做出的决定
-鼓励每个人都参与行动

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Brainstorming
头脑风暴法
这种方法可以为一个给出的主题寻找最大量的答案

拥有4规则：
1.要求最大数量的答案
2.借鉴他人的想法
3.永远不要做出评论
-不能批评别人的想法即使是非常荒谬的
（这会压制创造力）
4.敢于创新
-是那些幻想促进了创造能力

有2个阶段：
1.收集最大量的意见
-确定：一段时间或一定数量
-将之记录在纸板上
-检查4条规则的遵守情况
2.挑选
-重新一条一条审查意见并将不符 目标的删除
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6K法

这种方法可以协助我实施保留下来的解决方法

Knowwhat：内容：什么是解决方法？
Knowwhom：人物：谁来负责？
Knowwhere：地点：在何处实施？
Knowwhen ：时间：在何时？
Knowhow ：方法：将采用何种方式?
Knowwhy ：原因：目标是为什么？
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规 则

.每周在服务部门内举行

.收银台每月一次

.有关服务部门的每个成员

.由部门经理主持并使每个人发表
意见
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目标

专业

是我们的成绩更上一层楼
（商业，管理及人力资源）

寻求员工（所能做得）同企业需要
（企业需要员工所做的）之间的一致性
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目标

使员工在工作中感到高兴
受到鼓励
工作专业有效
不断提高发展
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员工管理原则

在每个部门都有发展自己的可能，行行出状元
这是可能的：

-员工需要时间来使自己专业化

-可以从一个工种到另一个工种，也可在其基本
工作范围内不断进步

-以后将有更多的责任（培训等等）

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你有责任了解你的团队：

1.他们想做什么？

2.他们能做什么？
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你的责任就是：

让你团队的每一个员工能够在专业
上真正地提高和发展
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你的态度

运用调查及重新表达
建立联系
懂得倾听
运用清晰及明确的语言
避免：
-先入为主，
-夸大，偏激，咄咄逼人
-偏离话题
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开始
采取积极的态度
欢迎，微笑，放松，用一些较友好的语句
-使之放松
-制造一个信任的氛围

不被任何事所打扰
运用清晰，明确，简洁，简单的语言
谈话内容不要偏离主题
促进真实的对话
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倾听
了解并重视你的同事的观点
易于你同事的表达
显示对他的关注（目光,打招呼的方式）
懂得保持沉默
允许可能的沉默
有耐心
避免立即反应
保持中性的（不作表情）的容颜与态度，
（不是不耐烦的表情，不是神经紧张的态度，
也不是反对的态度）
用重复发言者的最后一句话的方法来促使发
言人继续发言.
避免做过多的笔记
避免打断说话
理解你同事的看法
考虑到他的观点
请他说得详细些（调查的态度）
不加观点再表达一遍
注意：这并不意味赞同并满足他们的所有请求
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交流
开展一个积极的建设性的对话
检查以下每点：
解释你的观点（要从实际出发）
直接迈向目标
记录赞成及反对的观点
接纳不一致的看法
解决所有有关问题
同你的同事一起寻求问题的根源
促进建立一个信任的氛围
不要看员工本身，要在意的是他所做出的成绩
进入一个对方所能接受的范围
避免过度
同时得出
-积极的方面
-需改进的方面
能经受会谈时的不愉快,能够接受对方
能够面对和接受不愉快的面谈




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激 励
给你的同事以力量

你自我表达时
让他满怀信心地表达
显示我们对他的期待
运用清晰的语言

使他有信心
有能力能够做得更好，更上一层楼
让他感受到所有他能从中得到的益处

向他明确指出你能给予他的帮助
在培训方面
在辅助他方面
在目标实现的最后日期前，定出当中时段的约会，做出一小结。
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总结
得出要点

重复结论
概括优点，弱点
重申需要改进的方面

明确监督

你带给他的帮助

谢谢他的合作


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给学员的指导

提出要到达的目标
最初，达到目标是非常容易和快速的（例如: 填充促销区,调整商品的朝向).渐渐的,能力的取得,目标的迈成,则是变得越来越整体化.（例如：给一部分部门补货）

解释方法使之成为（培训行动）
介绍准备进行的各个阶段
进行示范讲解并确保使对方理解
付诸实践，进行监督并随时改正

付诸实践
介绍控制的过程
明确：如遇到困难要汇报
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学员的受训步骤
提开放性问题以便员工真正理解确有问题及如 何处理

总结目标

促进他的参与以便付之行动
再次提问以促使合作者发言
重视他们的提议
认识到可能会有的困难

总结计划

确保理解行动计划及取得一致意见

交流

定下约定

表示你对他们的信心

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总结的目标

检查已定行动计划的实施
积蓄能力
确保今后的成功
避免再一次失败
专业化

对于每个人来说，对行动和结果的监控都是具有激励作用的，70%的失败是来自于没有实施既定的行动计划

总结性会议是一个很好的激励时机，
它的准确性能够促使专业化：
这也是管理人员出色的培训行动




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一个好的总结性会议的进程

由经理介绍要作总结的主题
例如：我们要总结两星期前谈论过的内容

向我描述一下在这15天里是如何进行的.
要全神贯注的倾听.
经理要记下可能出现的困难，以便解决它，但要避免你的同事只将注意力关注在细节上.
重视行动计划,进展和效力
理解并充分估计到困难.

逐条清理行动计划， 提问要客观公正,有信任感，但要明确

在遇到问题时，经理（如同在总结中的一样）要询问他的同事，提出解决方法。

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评定制度

目的
是为了让员工的行为合乎规范

应避免的错误：
对第一次犯小错进行宽容
逐渐对他严厉
担心关系会破裂
只限于两者之间,没有第三方
相信明天他会改正（认为明天一下都会好来）

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评定制度

所遵循的阶段
第一次会谈宣布规则
有关的运作（守时）
有关的行为

第二次会谈使其认识到问题严重性
第三次会谈与处经理进行

所有的评定制度都应该与他的部门经理或人力资源部主管讨论
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评定制度

使其认识到问题严重性的会谈：

从第一次犯错开始就做
这就是我的印象，并告知我为什么为之担忧
应向员工表明我们已经注意到了他的错误，并
为之担忧

我们应要求他向我们表示他已经知道他的错误,并让我们从他那里获得信心,使我们对他放心




















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就职的重要性

成功的就职 失败的就职

1.对团队产生激励 1.使团队士气下降
2团结团队在部门经理 2.使团队与部门经理
的周围 背道而驰
3.简化部门经理的使命； 留给同事们一个
（使简单化）融入？… 坏的印象
留给同事们一个好的
印象
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激励太阳图
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结识
小组特别会议
选择合适实践地点召开
部门经理的介绍
-姓名
-家庭状况
-工作经验

小组介绍：
-尽量详尽
-同时提问“谁是做什么的？”
-询问尽量多的细节

总结：
-轮流发言
-与每个人约定个人面谈的日期
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结识
个人面谈

选择一个适当的时机，如果必要可以推迟时间

会议内容尽量详尽

尽量多的讨论员工日常工作

用其它问题际当前最重要或最急的问题来的结
束会谈
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继续部门计划的目标
与处经理会谈

为什么？
确保工作成果的延续

怎样做？
保持 相同的自主管理
相同的职责
相同的组织

和处经理会谈以进一步
了解部门的历史和发展状况.
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一.我开始管理我的部门

需要控制的地方

.核实时间计划表（员工调修安排）
.有关带薪假期的计划表
.法定节日
.季节性促销
.商品推销人员（厂商提供的)
Human Resources Transparent 68
如何在现场辅助每个员工

.安排时间以听取小组情况

.通过每天辅助一名员工，了解他那里
的工作，组织情况，困难等方面.

.所以，可以：
更好地了解他
更好地了解他的职业
更好地评判他

每月进行一次个人会谈？重要的是他的笔记本上记下他对每个人的帮助.

注意：不要忘记每一个人（收银员，秘书，员工）.


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良好培训的计划
1.尽可能充分地进行准备.进入培训期时确信自己进行了所有可能的准备（明确培训主题，工具，没有任何遗漏）.

2.熟记你讲解的前两句话和后两句话.

3.充分考虑听众席里的学员们，根据情况调整授课的实际内容和结构.

4.删去任何一处不太重要的地方.

5.准备2或3个过渡性小故事以使你自然进入讲解：？你们可以适当休息一下？让我们告诉你们那天我碰上了什么？

6.在提示稿上用关键词清楚的细分讲解步骤 .用粗笔将字写大，不要节约纸张，每一个提问 词之间留足够的空间.

7.确信你状态良好，睡眠充足；准备充分的资料但不要过多.不要过于仓促或兴奋.不要在非正常时间段进食，饮水或服药.

8.不要过于自负.面对听众席，不可有这样的想法：我教授的一切都是与众不同，相当精彩的 .一个好的工匠的成果胜过一个糟糕的艺术家.

9.不要试图装扮成他人.接受你自己（你的声音，身体的不足，你的外形，你的知识水平和你的背景，等等）.

10.预想成功。记住，你已有过相当好的表现.告诉自己这次也没什么特别了不起的地方.

11.对可能的失败不要有过激反应.一次失败决不是一场灾难，总有办法摆脱它.

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12.和讲解的主题紧密相连.寻找自我支持的理由时，你永不会无话可说，确信你所说的就是必须说的内容.

13.面对听众时感到温暖.感情的交流就像回声，将支持你的讲解.

14.认真聆听，关注前一位讲解人的内容，或其它特定的东西.不要无所事事，那样会滋长你的不安情绪.

15.在介绍性话语结束，正式讲解开始前，当其他人在发言时，镇静的深呼吸.深呼吸可使人保持镇定.

16.放慢语速，特别是开始阶段.不要说得比你思考或组织句子的速度还快.不要担心暂停或短时间的空白.

17.大声说清楚，声音不要缩小或害怕——两者都令听众感到不适.告诉自己：“我在这里，我会尽最大努力做好.”

18.允许自己犯错误.一个可接受的错误表明你绝对不是万无一失的 ，他常会引起听众的同情态度.

19.在听众席里寻找友好的目光，你将得到兴趣和鼓励。

20.当你找不到线索时，用诸如 “女士们，先生们！”
过渡一下，并迅速看一眼提示稿，重新理清思路


总结人力资源培训，
感谢学员的参与
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如何培训

I.互相认识

II.传授知识

无意识的无知
有意识的无知
有意识的知识
无意识的知识

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培训的步骤

接待


诱发兴趣


解释

分析 显示

使执行

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