人力资源管理师 第二讲 招聘和人员配置制度
第二讲、招 聘 和 人 员 配 置 制 度 第一部分 招聘的需求分析 一 .招聘目标与前提 （一）招聘目标。 人员招聘的目标是为了即使满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。最直接的目的 是获得企业所需要的人，并降低招聘成本，规范招聘行为，确保人员质量等。 （二）招聘前提。 1. 人力资源规划：主要是进行人员需求分析与预测，决定预计招聘的职位与部门数量、时 限、类型等因素。 2. 工作描述与工作说明书：为录用提供了主要参考依据。 二．招聘原则的确定 [pic] 三．人员配置的基本原理 |要素有用原理 |任何要素（人员）都是有用的，没有无用之人，只有没用 | | |好之人。 | | |>实际应用:发觉人员可用之处,为人员可用创造条件。 | |能位对应原理 |人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上 | | |也不同。具有不同能力特点和水平的人，应安排在相应岗 | | |位上。 | |互补增值原理 |通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标最 | | |优化的目标，使组织人力资源增值 | |动态适应原理 |人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适 | | |应是动态的。 | |弹性冗余原理 |在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符 | | |合人力资源的身心要求，对人对事的安排要留有余地。 | 四.招聘需求分析 (一)招聘需求产生的可能情况。 ◆ 组织人力资源自然裁员。 即因员工的调动，离职，退休，休假等产生的岗位空缺。 ◆ 组织业务量变化。 因组织成长发展导致的岗位空缺。 ◆ 现有的人力资源配置不合理。 即人与岗位的不匹配导致的岗位空缺。 (二)招聘需求分析维度。 1.招聘环境分析。 ◆ 外部环境。 （1）经济条件。 市场环境变化导致对产品和服务需求的变化，从而导致对相应人员需求的变化。 （2）劳动力市场。 劳动力市场的劳动力数量和素质构成，影响到组织能否招聘到适合的人员。 （3）法律法规。 组织招聘应遵循我国《劳动法》有关规定及相关法律，法规，条例，避免产生法律纠纷， 造成不必要的损失。 ◆ 内部环境。 （1）战略规划。 发展创新时期/稳健成长平台期招聘策略不同，不同职位人员的招聘策略也不同。 （2）组织生命周期。 ← 扩张期：着重于人力资源招募。 ← 平台期：着重于人力资源局部调整。 ← 衰退期：着重于人力资源的精简及人员结构调整。 （3）财务预算。 财务影响到工资总量及不同职位职种员工的工资水平，从而影响到计划招聘的人员 数量及可支付的工资水平。 （4）组织文化及管理风格。 组织的价值观，管理风格要求员工的认可及价值观的趋同，影响着组织计划招聘的 员工应具备哪些性格特征。 2.组织人力资源配置状况分析。 ■ 含义：组织人力资源配置，是指人与事的配置关系，通过人的能力与事的匹配，人与 人的协调合作，充分开发利用员工，使组织目标得以实现。它是判断组织人力资源状 况是否良好的标志之一，也是招聘工作的核心。 ■ 分析维度：五个维度。 （1）人与事总量配置分析。
人力资源管理师 第二讲 招聘和人员配置制度