日本的薪金制度
日本的薪金制度 1.日本的薪金制度特点 (1)重视分配对生产的促进作用和调节劳资矛盾的作用。日本在20世纪60 年代提出高生产、高消费的口号和国民收入倍增计划，调动了积极性。从1950- 1970年的20年中，生产增长了20倍，即每年递增14.1%，而工资相应则每年增长5%- 6%。 (2)以行为科学理论为基础，实行年功序列制，稳定员工队伍，协调劳资矛盾。 (3)奖励以发明创造奖和年终奖为主，刺激职工学习技术，一般不实行经常性的生产奖。 (4)员工升级既按年头，又加考核，减少了单纯论资排辈的副作用。 (5)企业若经营亏损，则领导干部带头降工资。 2.传统的年功序列制 　　年功序列工资制是日本企业的传统工资制度。其主要内涵是员工的基本工资随员工 本人的年龄和企业工龄的增长而每年增加，而且增加工资有一定的序列，按各企业自行 规定的年功工资表次序增加，故称年功序列工资制。其基本思路是员工的业务能力和技 术熟练程度与员工本人年功和企业工龄成正比，本人年龄越大，企业工龄越长，对企业 的贡献也愈大，功劳也愈高，因此，员工的工资也要逐年增加；同时考虑到随着员工年 龄的增长，生活开支也会有所增加，所以员工的工资和生活补贴在一定的年龄段也要每 年增加。 　　年功的含义就是年龄愈大，在企业内的工龄愈长，功劳就愈大，熟练程度也就愈高 。序列就是等级的意思。只要在企业内的工龄长，对企业忠诚，能力不高也可以提高工 资，提升职位。实行年功序列工资制的企业按员工入厂的年限对员工分层，入厂在2年内 的叫新人层，3-5年的叫一般层，6-9年的叫中坚层，10- 14年的叫核心层，15年以上的叫监督层。日本没有全国统一的工资等级标准。以丰田汽 车公司为例，其员工1978年的标准月工资为156710日元。员工的工资收入中除按年功序 列确定的基本部分(约占49%)以外，其余一半以上仍由活的因素，如效率、成绩等决定。 　　年功序列工资制以劳动等价报酬和生活补偿为原则。它的特点有四：一是基本工资 按年龄企业工龄和学历等因素决定，工资标准由各企业自定，并随员工生活费用、物价 、企业的经济效益等因素而每年变动；二是多等级、小级差，每年定期增加工资，也就 是随着员工年龄增长、家庭负担的增加而增加工资；三是年功序列工资制考虑到员工衣 、食、住、行等方面的需要，除基本工资外，还有优厚的奖金和各种各样的津贴和补贴 ，非但考虑员工本人的生活需要，还适当考虑员工家属的生活需要，以尽可能解除员工 后顾之忧；四是员工的退休金和奖金的计算，也与员工的年龄、企业工龄有一定的关系 。 　　年功序列工资制是在日本特殊条件下形成的，是东方传统观念和当时日本的现实情 况巧妙结合的产物，其思想根源可上溯至封建时代具有人身依附性的主仆雇佣关系。 　　年功序列工资制的产生也与日本的东方传统文化，推崇儒家伦理道德的思想有关。 例如，以年功为主的工资制度，适应了人们“长幼有序”的传统观念。年功工资与缓慢晋 升相结合促进了企业内部员工之间的和谐团结，体现了儒家的中庸思想。另外日本强调 集团主义、家庭观念，有助于建立起终身雇佣这种奇特的劳资关系，培养员工对企业忠 诚和奉献精神。这种东方传统与现实巧妙结合，建立起在群体忠诚基础上激励员工努力 工作的劳动工资制度。年功序列工资制与终身雇佣制，在战后日本经济的恢复和60年代 日本赶超西方的远大目标中，起着不可低估的作用。 3.新生事物——职务职能工资制 　　在20世纪60年代到20世纪70年代中期之前，日本经济处于高速增长时期，企业规模 发展很快，每年都要招收大量新员工，企业里员工的年龄结构是年轻员工多、中老年员 工少的“金字塔”型。因此，在这段时期里，年功序列工资制执行得十分顺利，而且对日 本经济发展起到了应有的推动作用。从70年代中期开始，日本经济进入成熟时期，增长 速度显著减慢，企业间竞争加剧。同时世界科技革新日新月异，以微电子技术、生物工 程和新型材料为先导的新技术冲击日本，再加上日本国内高消费、高学历、高龄化等变 化，年功序列工资制遇到新的挑战。目前，日本工资理论界一致认为年功序列工资制赖 以生存的条件已经发生变化，年功序列工资制的支柱——终身雇佣制已开始动摇。 　　进入20世纪90年代，一部分企业在管理人员中彻底废除了以年功序列型为主的工资 制度，而采用100%的职务能力工资制。员工的工资完全根据个人的工作能力和完成工作 的情况确定。实际工作能力强、工作成绩好，对企业贡献大的员工薪金高；反之工作能 力弱、工作成绩差的员工工资低。 　　在职务职能工资制中，职务工资主要是根据应知、应会、应作努力、应负责任和作 业条件等因素，对职务的困难程度和重要性进行评价，决定职务工资；职能工资主要是 按完成职务的能力(指包括显在能力和潜在能力的综合能力)决定的。
日本的薪金制度