裴宏伟老师的内训课程
一、许多企业在选拔人才时的误区是什么？案例分享：“海尔的人才观：相马不如赛马”现场互动，思考下面几个问题：1、企业所需要的人才标准是什么2、人才是招来的，还是吸引来的3、管理者在选拔人才时，是为自己用，还是企业用4、是招比自己优秀的，还是不如自己的5、人才的大价值体现在哪一方面二、针对不同岗位的人才应如何选择合适的招聘渠道？每一种渠道具体操作时的核心技巧是什么？只有做到“对症下药”，并掌握每一种招聘渠道具体操作时的核心技巧，才能有效提升招聘的效果，真正解决企业“招人难”的问题；现场互动：针对不同的岗位如人事、行政、会计、销售人员、工人、部门经理等，我们都会选择哪一种招聘渠道？1、我们是否真正清
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一、清楚人才梯队建设的重要作用，树立科学的人才发展理念思考：目前国内企业为何普遍存在人才断代危机？案例：世界500强如GE85的管理人员从内部选拔，人才培养是GE的重点战略之一。案例：华为的人才储备战略（1996－2000年，平均每年员工增长4000人）。1、人才梯队与保险。2、人力资源管理就像树干，传递水份和营养，支撑树枝、叶、花和果实。3、企业健康运营的四大资源：人力、物力、财力、信息。4、人力资源管理的四大核心心职能。5、企业的“输血”与“造血”机制。6、为实现企业的战略目标和运营提供保障。7、有利于形成企业核心竞争力。8、提升人力资源管理在企业中的重要地位。二、企业人才梯队建设存在的误
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思考1：销售人员的绩效指标好量化，但职能部门的考核指标如何定？思考2：某个部门的考核指标数量几十个，如何区分关键指标？思考3：为什么95的企业绩效考核都走成了一种“形式”？思考4：如何使绩效奖金真正对员工起到大限度的激励作用？思考5：人力资源部和其它部门在绩效管理中各自的主要职责？一、了解绩效管理的重要意义二、绩效考评流程的关键操作技巧1、确认绩效指标和考评标准1）绩效考评指标的设计原则2）考评标准设计的技巧2、进行绩效辅导思考：考评者对考评者如何进行有效的绩效辅导3、收集，整理考评依据4、制作考评指导书5、对照考评标准评定要素6、面谈，确认结果7、汇总结果，调整，上报三、人力资源部与其他部门
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一、很多企业在选拔人才时的误区是什么？1、企业招聘人才的主要目的？2、管理者在选拔人才时，是为自己用，还是企业用？3、很多企业的管理者是招比自己优秀的，还是不如自己的？4、人才的价值体现？二、作为面试官的姿态及对人才选拔重要性的理解三、面试甄选人才的核心技巧1、有效设置面试问题的两大关键2、面试座位设置的专业技巧3、情景面试的实用技能训练案例：某上市制药企业面试财务经理4、对骨干、管理人员的“非常规”选拔面试流程案例：某机械制造企业选拔生产部经理5、掌握有效识别求职者虚假信息的技能案例：行为事件访谈法的有效运用技巧四、制定员工培育与发展计划1、根据岗位素质模型，开发相应课程2、完善培训体系，加
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一、很多企业在选拔人才时的误区是什么？案例分享：“海尔的人才观：相马不如赛马”现场互动，思考下面几个问题：1、企业所需要的人才标准是什么2、人才是招来的，还是吸引来的3、管理者在选拔人才时，是为自己用，还是企业用4、是招比自己优秀的，还是不如自己的5、人才的大价值体现在哪一方面二、针对不同岗位的人才应如何选择合适的招聘渠道？每一种渠道具体操作时的核心技巧是什么？只有做到“对症下药”，并掌握每一种招聘渠道具体操作时的核心技巧，才能有效提升招聘的效果，真正解决企业“招人难”的问题；现场互动：针对不同的岗位如人事、行政、会计、销售人员、工人、部门经理等，我们都会选择哪一种招聘渠道？1、我们是否真正清
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一、企业劳动关系现状1、劳动关系管理制度不完善2、劳资纠纷案件大幅增长3、劳动法律事务备爱关注二、目前高发的劳动关系争议1、违纪员工辞退和经济补偿2、不胜任工作员工解除与经济补偿3、培训费及加班费追索4、劳务派遣产生连带责任争议5、无固定期合同签署争议三、《劳动争议调解仲裁法》相关规定1、举证责任2、仲裁时效3、劳务派遣争议中的当事人4、部分案件一裁终局5、仲裁免费四、用人单位应当向劳动者支付经济补偿的风险五、劳动合同管理与风险防范技巧1、企业制定规章制度及风险防范技巧1）规章制度的作用2）规章制度生效的要件3）规章制度的制定、修改程序4）风险提示及应对策略5）相关知识：奖惩管理制度的制定及风