【德锐CEO班】5月8-9日人才盘点与345薪酬设计班
【德锐CEO班】5月8-9日人才盘点与345薪酬设计班详细内容
人效才是组织能力的最佳代言
任正非在华为飞速狂奔的过程中，就一直强调“两流一效”：高收入流、高现金流、高人效。在某段时间，即使华为的经营数据超过了爱立信，但人效不高，他依然不满。
淘宝早期，马云定下了人均交易额10 万美元的目标；后来，马云将这个人效目标定到了1亿元；到了支付宝的阶段，这个目标已经飙升至5亿元。这样高企的人效要求，让当时的公司都不敢轻易加人，因为，每加一个人就是增加了上亿元的交易额。
经历过九败一胜”的美团王兴，对于人效的感觉极强。2011年8月，美团网约2500员工，截至2013年3月，人数约2700人，一年多的时间里仅仅增加了200人。2011年，窝窝团和拉手网在职的员工数量一度攀升至5000多人。结果，美团赢得了千团局，成为了现在的行业霸主。
优秀企业成功的关键就是狠抓人效，以效率取胜。人效是反应企业发展质量的最综合、最直接的指标，直接决定企业的生死存亡，可以说：人效才是组织能力的最佳代言。
345薪酬是提高人效，做强企业的最佳选择
什么是人效？简单来说，就是人力资源这门生意的投产比。而劳动者就是这门生意中的关键因素。想要将这一因素的作用最大化，企业家们首先想到的方式就是激励。通过激励来实现人效的提升，前提是：一是优化人才结构，增加高效率员工人数数量和比例；关键是：做好全面激励，提升员工的敬业度及工作效率；保障是：塑造良好的组织机制，保障企业目标的达成。
然而真正的激励过程中，企业家们往往会面临以下困境：
Q1 薪酬资源有限，该激励哪些人呢？
利用有限的薪酬资源实现激励效果最大化的第一要务，就是要最大可能避免薪酬的浪费，而薪酬的第一大浪费是发给不合适的人。通过定期人才盘点可以帮助企业及时淘汰不合适的人，节省资源；精准锁定值得激励的人，实行345薪酬，将节省的薪酬资源向高潜人才倾斜，激励合适的人才能事半功倍。
Q2不合适的员工一定要立即淘汰吗？
不合适的员工，是通过激励手段无法实现根本改变的，所以管理者必须心善、刀快，既是对公司的负责，对其他员工的公平，也是对被淘汰员工本人的负责；后续重视员工业绩不佳的证据，从沟通入手，并提供可能的帮助。
Q2什么样的薪酬水平是最“高效”的呢？
高于市场平均水平的薪酬是最节省的薪酬，特别是对于合适的人要加大激励，使其更好地投入工作和生活，创造更高的价值，企业也就能获得更好的收益。
Q3 高薪也留不住人，不就浪费了？
在激励员工、吸引人才方面，切忌将薪酬激励当做“唯一”。应当以薪酬激励为基础，建设全面激励体系，给予员工有成长感的职业发展，有安全感的福利体系以及有归属感的企业文化，关注员工真正想要的激励。同时要设计合理的薪酬结构，别让你的高薪变成“伪”高薪，降低员工对薪酬水平的感知。
Q5明明给了高薪，仍然有员工吐槽薪酬偏低？
员工对于薪酬的感知往往会有偏差，所以要管理好员工的薪酬期望，做好薪酬政策宣贯与薪酬沟通。同时要设计合理的薪酬结构，别让你的高薪变成“伪”高薪，降低员工对薪酬水平的感知。
345薪酬激励以人才盘点为基础，精准锁定合适的人并加大激励，激发价值创造者创造更高的价值。实现薪酬资源投入产出的最大化，达到员工个人利益与企业利益的双赢。
德锐咨询基于对优秀企业345薪酬实践的研究及大量咨询项目经验，经过提炼、总结、理论研究，形成了一套自己的345薪酬体系，帮助企业家解决薪酬激励上的困惑。通过课程学习，您将获得以下收获：
八大收获
Ø 准确理解345薪酬体系的精髓
Ø 人才盘点的有效方法
Ø 人才分类管理的原则和方法
Ø 薪酬策略的选择原则
Ø 具有激励性的薪酬体系的构建方法
Ø 通过薪酬期望管理，保障薪酬激励效果
Ø 打造内部高价值创造的组织环境要点
Ø 345薪酬发挥效果的关键要素
六大工具包
Ø 工具包《职位等级体系》
Ø 工具包《薪酬宽带设计表》
Ø 工具包《薪酬内外部分析表》
Ø 工具包《素质模型和业绩评价表》
Ø 工具包《人才盘点及结果应用表》
Ø 工具包《345薪酬数据测算表》
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