【课程背景】
4v薪酬，突破人才价格战的困局，让企业薪酬的激励效能更具竞争力！

隐匿于“用工荒”背后的“人才荒“，其势燎原凶猛，企业纷纷以“涨薪”出招！
然而，高薪引得了人才，却又点燃了“后院”之火！老员工与空降兵的薪酬较上了劲儿，企业不得不为了稳定老员工而薪酬集体大跃进！
然，薪资涨了，高薪低能、高薪低效的现象依然持续……大把的银子又打了水漂!企业盲目涨薪、调薪导致薪酬成本居高不下，由此导致的现值薪酬远高于岗位价值与个人价值，助长了人才虚高的势头。
薪酬投入与人效产出落差增大，“涨薪”就能带来高绩效、高忠诚、高满意度吗？答案“NO！”员工要“钱途”更要“前途”！怎么办？中间的断层如何对接？
“4V”薪酬突破了“钱途”的局限，紧扣员工内在需求，衔接绩效管理行为，延伸员工事业“前途”！为解除企业薪酬困扰提供了系统完整的解决方案。

【何谓4V薪酬】
经济性为主体的薪酬模式，忽略了对员工内在期望的管理，忽略了影响员工意愿的管理者的行为，忽略了员工不仅仅“图钱”，更需要“前途”的非经济性薪酬的设计。
因此，企业的薪酬体系始终聚焦在岗位工资、福利、奖金等经济性因素上，真正影响这些薪酬实现的另一重要因素—非经济性薪酬，却并未完全纳入到薪酬设计之中。事实上，这一因素正在影响着经济性薪酬的公平性，企业里比比皆是的高薪低效、高薪低能的现象就充分说明了这一问题。
      4V薪酬，在经济性薪酬的基础上，纳入了员工的期望管理、绩效行为的管理、成长通道管理，解除企业因高薪低能和高薪低效而带来的困扰，帮助企业跳出人才价格战的泥潭。

      * salary-value现值薪酬-：用现金可衡量的工资、福利、奖金
      * hope-value期值薪酬-：用积分可管理的员工内在期望
      * obvious-value显值薪酬-：用积分可驱动的管理行为
      * potential-value潜值薪酬-：用积分可透视的成长通道

     【4V薪酬的独特之处】
*   salary-value现值薪酬：首创“五手技能”薪点表，技能区分一清二白
*   hope-value 期值薪酬：激励员工转化内在期望为高绩效
*   obvious-value显值薪酬：驱动管理者引领员工创造高绩效
*   potential-value潜值薪酬：让成长通道更透明，使激励效能持续化。

     【课程收益】
*   掌握现值薪酬设计的操作工具
*   了解期值薪酬操作的设计模型
*   了解显值薪酬操作的设计模型
*   掌握潜值薪酬设计的操作工具

     【课程大纲】
      第一单元  人才何以“荒”得凶
*   案例：年后返岗率为何下降
*   案例：涨薪之后满意度反而下降
*   现象：“80/90”后的职场冲突

      第二单元 薪酬何以演绎成“薪愁”
*  案例：低能高薪，人力成本虚高怎么办？
     1.  岗位定薪如何操作？
     2.  岗位调薪如何操作？
     3.  定薪调薪若公正必须具备哪些条件
*  案例：高工资为什么低效能
     1.  绩效工资该不该设定比例
     2.  绩效工资如何发放
     3.  绩效工资的核定依据是什么？
*  案例：特殊贡献奖评奖为什么会轮流坐庄
     1.  奖金设计的目的和奖励政策依据
     2.  典型的研发类奖金，如何设计才能激励效能最大化
     3.  典型的销售类奖金，如何设计才能激励效能最大化
     4.  典型的生产类奖金，如何设计才能激励效能最大化

     第三单元  如何提升现值薪酬的竞争力
*   案例：项目部的员工流失率攀升
     思考：涨薪该涨谁？涨薪涨多少？
     研讨：涨薪背后缺失了什么？
     第1节：岗位价值评估
     1.  岗位价值如何评估
     2.  岗位价值的评估模型
     3.  岗位价值的评估量表设计
     第2节：五手技能薪点表
     1.  薪点表的数据依据如何获取
     2.  薪点表的薪点设定如何操作
     3.  薪点表的切换时机
     4.  薪点表的切换条件
     第3节：如何提升现值薪酬的竞争力
     1.  工资、福利与奖励比例如何把握
     2.  吸引外部人才的是工资？福利？奖励？
     3.  让岗位薪资成为吸引人才的竞争力
     4.  让福利权益成为吸引人才的竞争力
     5.  让奖励事件成为吸引人才的竞争力

     第四单元 Hold人才也要Hold钱袋
     第1节 Hold住钱袋，从预算入手
     1.  薪酬预算怎么操作
     2.  奖金核定如何操作
     3.  几类典型职位的奖金预算研习
     第2节 Hold住人才，从奖励入手
     1.  奖金兑现切忌勿“事后诸葛亮”
     2.  奖金核定增强可视化
     3.  奖金发放需要出其不意

     第五单元  黏附人才从期值薪酬入手
*   案例：花代价培养的大学生留任率不足10%
     1.  员工期望与企业期望如何对接
     2.  期望档案的设计模型
     3.  期望档案的操作流程
     4.  期望档案的实用价值

     第六单元 营造公正从显值薪酬入手
*   案例：花代价猎来的专才，高薪也留不住
     1.  员工为什么在乎公正
     2.  员工为什么在乎公平
     3.  公平、公正的行为是什么
     4.  绩效行为档案的设计模型
     5.  绩效行为档案的操作流程
     6.  绩效行为档案的使用价值

     第七单元  驱动员工潜能从潜值入手
*  案例：郁郁寡欢的新任店长
*   案例：正当职业高峰为什么要离职
     观点：驱动员工成长的一股力量两个轨道
     第1节 晋级通道
     1.  晋级通道的种类
     2.  晋级通道的设计原则
     3.  晋级政策的兑现依据
     4.  晋级管理的操作流程
     第2节晋升通道
     1.  晋升通道的种类
     2   晋升通道的设计原则
     3.  晋升政策的兑现依据
     4.  晋级管理的操作流程
【研习时间】2天

【学习对象】人力资源总监、人力资源经理

【讲师介绍】
付雅萍
B-3K、4V薪酬模型创始人
中国职业经理学院人力资源研发中心副主任
深圳市人力资源开发研究会副会长
绩效驱动工作室首席顾问
2005年度全国十佳人力资源培训师
2011年度杰出人力资源导师

曾任零售、地产、制造业、旅游等多个行业企业高管。获得EMBA学位，有20余年的人力资源管理、营销管理等经验。
历经十年的人力资源咨询和培训研究，专注于中小民营企业绩效管理和薪酬体系的研究，就如何提升中小民营企业的员工绩效，设计适应不同企业特征的绩效考核模式和薪酬模式及实施方案数十套，并研究出绩效B-3K模式和4V薪酬模式。
付老师一直禀行客观严谨、注重实证调查的咨询管理工作风格，受到客户高度认同。长期的咨询实践使其培训课程更具实战指导特色，数百场培训囊括了国企、民企、合资企业、事业单位以及部分行政机关。
培训课程：《顶尖人才锁定之道——非人力资源经理的人力资源管理》
           《绩效地图研习营》、《打造高绩效团队》《绩效面谈实战训练营》
           《4V薪酬——hold住员工的最佳模式》
           《基于战略的人力资源规划》
服务涉及到的客户行业：零售、服装、地产、制造、科技等行业。

客户覆盖省市：浙江、江苏、上海、北京、广东、福建、贵州、安徽、重庆、内蒙等。
咨询辅导客户：网易、雅戈尔南方服饰、杭州秋水伊人、上海林连果业、宁波美亚、湖南三佳汽车模具、广东虎头电池、深圳华侨城集团、朝向集团、锦绣中华、千色店、阁兰秀女装、星宇地产、绿谷世纪等十多家企业。

内训过的客户：中国移动、UT-思达康、平安保险、比亚迪、顺德美的、芜湖美的、创维液晶、飞亚达、不凡蒂泛美乐、歌力思服饰、雅戈尔服饰、百丽鞋业、路劲基建、南粤物流集团、外代国际货运、德国赖因技术、天立航通、和宏实业、普广信息科技、世纪证券、旭硝子精细玻璃、宝航建设工程、天目电子、广州白云电器、美加科技、广州斯坦雷电气、广州白云学院、广州欧派橱柜、广州国药控股、广州金溢科技、厦门吉比特网络技术、珠海赛纳科技、东莞坚朗门业、杭州新华集团、贵州恒华集团、北大国际MBA学院等近百家企业。

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